Отпускные по–новому: авторитетное мнение

Беседовала А. Ильина, эксперт ПБ

– Светлана Ивановна, добрый день! Наш журнал освещал вопросы, связанные с исчислением отпуска. Но нам и нашим читателям интересно было бы узнать, на какие моменты вы, как человек, находящийся в гуще событий, обращаете особое внимание.

– Здравствуйте! Для начала мне бы хотелось поговорить о статье 139 Трудового кодекса. Первую часть указанной статьи законодатели дополнили фразой о «среднем заработке». Это сделано для облегчения жизни компаниям, поскольку на практике в разговоре довольно часто используется данный термин. Мы решили закрепить его и в кодексе. Такая поправка важна и для «чистоты» оформления локального нормативного акта организации.

– Какой период нужно будет брать для расчета отпускных?

– Отпускные следует рассчитывать исходя из 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, когда за работником сохраняется средняя заработная плата. Заслуживает внимание такой момент: в кодекс введено понятие календарного месяца. Это период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно). Сейчас – по-другому: расчетным периодом считается три календарных месяца (с 1-го по 1-е число). На мой взгляд, эта редакция была несколько неудачной.

– Скажите, а с чем связано изменение коэффициента среднемесячного числа календарных дней с 29,6 на 29,4?

– Этот показатель «подправили» для того, чтобы работники не теряли в средней заработной плате. Среднемесячное число календарных дней определялось исходя из семилетнего цикла с учетом шестидневной рабочей недели, выходных и праздничных дней, сокращения продолжительности рабочего времени в предпраздничные дни. А также переносов выходных дней, которые совпадают с праздничными на следующие (после праздничных) рабочие дни.

– Сейчас в коллективном договоре можно прописать, что для расчета средней заработной платы используются другие периоды (один, три месяца и иные периоды). А могут ли организации записывать указанный выше порядок в других локальных нормативных актах (например, в положении по оплате труда)?

– В настоящий момент, даже если это не ухудшает положение работника, поступать таким образом нельзя, поскольку в статье 139 Трудового кодекса четко прописано, что данная норма относится лишь к коллективному договору. В статье нет упоминания о локальных нормативных актах. Однако внесенные изменения расширяют диапазон действий компаний и позволяют указывать иные периоды и в локальных нормативных актах организации, если это не ухудшает положение работника.

– Предполагается ли внести изменения в постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»?

– Конечно, в скором времени и в это постановление внесут поправки, поскольку данный акт принят во исполнение статьи 139 Трудового кодекса.

– Светлана Ивановна, поправят ли пункты 9 и 10 указанного постановления, в частности, коэффициенты 1,4 и 1,2, которые применяют, когда сотрудник не полностью отработал расчетный период?

– Нет, этих показателей изменения не коснутся. Они используются для перевода пятидневной недели в календарную и никак не связаны с продолжительностью расчетного периода и коэффициентом среднемесячного числа календарных дней.

– А какие изменения произошли со статьей 126 Трудового кодекса?

– Для того, чтобы не было разночтений, законодатели дополнили первую часть данной статьи словами «оплачиваемого отпуска». Кроме того, теперь не должно быть неясностей при замене части отпуска, которая превышает 28 календарных дней денежной компенсацией.

– Как с 1 октября этого года нужно будет рассчитывать компенсацию при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков?

– Давайте разберем эту ситуацию на цифрах. Работник не отгулял отпуск за 2005 год и хочет отгулять сразу два отпуска – за 2005 и 2006 годы. В 2005 году отпуск составил 34 (28 основного и 6 дополнительного) календарных дня, а за 2006 год – 36 (28 основного и 8 дополнительного) дней. Сотрудник решил отгулять 28 дней, а за остальные получить компенсацию. Работник должен написать заявление о предоставлении отпуска и заявление о замене части отпуска денежной компенсацией. Вопрос в том, какую именно часть можно оплатить деньгами.

По действующей редакции кодекса существуют два мнения. С одной стороны, эту проблему решают так: оплачивается часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней (то есть 6 + 28 + 8) от продолжительности отпуска (34 + 36).

Но есть статья 115 Трудового кодекса, которая говорит, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск – это 28 календарных дней. В нашем примере, по сути, речь идет о двух отпусках: продолжительностью 34 и 36 календарных дней (с учетом дополнительных отпусков). Поэтому, с другой стороны, компенсации могут подлежать 14 (6 + 8) календарных дней.

Выбранный вариант должен быть отражен в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте организации. Решение во многом зависит от финансовых возможностей организации.

Для того, чтобы был единый порядок замены части отпуска денежной компенсацией, и внесли изменения в часть 2 статьи 126 Трудового кодекса. Теперь при суммировании или переносе ежегодных оплачиваемых отпусков на следующий год денежной компенсацией может быть заменена часть каждого ежегодного отпуска, которая превышает 28 календарных дней. В данном примере это либо 14, либо 6 (8) дней, или любое количество из этой части.

– Может ли организация самостоятельно, без согласия сотрудника, заменить ему отпуск денежной компенсацией?

– Нет, обратите внимание на редакцию статьи. Замена отпуска денежной компенсацией не является прерогативой ни работника, ни организации. По своей сути, это соглашение между сторонами.

– Изменился ли порядок выплаты компенсации беременным женщинам, несовершеннолетним работникам и сотрудникам, занятым на работах с вредными, опасными условиями труда?

– Да, и в этот абзац статьи 126 кодекса внесено уточнение. Осталось прежним то, что замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается.

Это говорит о том, что отпуска «за вредность» не компенсируются. Но есть норма по статье 127 Трудового кодекса. Она говорит, что, когда работник увольняется, ему полагается компенсация за все неиспользованные отпуска.

Норма статьи 127 – общая, а по статье 126 – с особенностью (специальная, уточняющая). Получается, что общая 127-я статья кодекса противоречит специальной 126-й статье. Но в новой редакции они приведены в соответствие друг другу. После вступления поправок в силу можно будет компенсировать ту часть отпуска, которую работник не использовал до момента увольнения. Причем расчет компенсации за неиспользованный отпуск будет вестись исходя из тех тарифных ставок, должностных окладов, которые действуют на момент увольнения работника.