Часто встречаются оплата проезда, питания, занятий спортом, медицинское страхование, допотпуск, льготы членам семьи и др. В крупных компаниях есть еще один серьезный бонус — компенсация за непрерывный стаж работы. Но оформляя его, многие спрашивают: а не является ли дискриминацией по отношению к другим сотрудникам?
Каждый работодатель вправе самостоятельно устанавливать дополнительные выплаты, которые смогут улучшить положение работников, стимулировать трудиться в компании. Установление выплат за непрерывный стаж — тоже относится к таким шагам, они не будут являться дискриминацией по отношению к другим сотрудникам.
К тому же, ст. 129 ТК определяет оплату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации, сложности, количества и качества работы и др. И по закону каждая компания вправе сама разрабатывать и утверждать необходимые локальные акты для регулирования своей деятельности.
Можно отметить, что показатель стажа работы напрямую связан с деловыми качествами работникам. А установление надбавок, которые могут выплачивать некоторым сотрудникам, и если их устанавливать на основании деловых качеств, не считается дискриминацией.
Дискриминацией закон и практика считают нарушение прав, свобод и законных интересов работника в зависимости от личных и других качеств и критериев: пол, раса, национальность, язык, происхождение, социальный статус или места жительства, религия и др.
Соответственно, в сфере труда дискриминацией будет предоставление преимуществ или ограничения для сотрудников в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами.
Другими словами, чтобы исключить дискриминацию, устанавливать выплату необходимо всем работникам, которые подходят под требования для выплаты за непрерывный стаж работы.
Допустим, надбавка предоставляется за непрерывный стаж в компании свыше 5 лет. В таком случае если два работника трудятся в одинаковых условиях, имеют одинаковый стаж работы в компании, но одному из них отказали в надбавке, это будет дискриминацией. Если же стаж не будет соответствовать правилам компании, отсутствие надбавки будет вполне законным и не повлечет дополнительных рисков для компании.
Это подтверждается и судебной практикой. В одном из дел суд указал, что вознаграждение за выслугу лет не относится к постоянной части зарплаты и такая надбавка является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому сам отсутствие такой выплаты в нескольких филиалах компании не говорит о дискриминации в отношении сотрудников.
Но здесь необходимо сделать и другой вывод: надбавка за стаж должна распространяться и на совместителей. Причина проста: если компенсацию за стаж установить только для основного места работы, такое условие могут признать дискриминацией, поскольку оно не связано с деловыми качествами. Добавим, что такой вывод также можно подтвердить судебной практикой.
Другими словами, важно проверить формулировки в локальных актах по оплате труда, в частности, в Положении о выплатах и компенсациях. Если платить надбавку всем, кто отвечает вашим внутренним требованиям по стажу, это не будет считаться дискриминацией. А чтобы максимально снизить риски перед выплатами, рекомендуем прежде всего проверить 4 пункта:
Условия, при которых назначается такая выплата и когда она не начисляется;
Какие периоды работы включаются в расчет непрерывного стажа (например, больничные, отпуска, отпуск за свой счет и т.д.);
Порядок назначения и отмены компенсации;
Размеры и сроки выплаты.
А параллельно с этим стоит провести аудит и других выплат, которые есть в компании: оплата проезда, питания, страховка и т.д. Если в них будут признаки дискриминации и у сотрудников будут веские аргументы для жалоб, это может быть зоной риска.
Несмотря на то, что такие компенсации являются правом работодателя, они не должны ухудшать законные права работников и не давать одним больше гарантий, которые не основаны на деловых качествах.
Начать дискуссию