Заинтересованность
Первоочередная задача руководителя — наладить в команде основные процессы. Если с ними все в порядке и сотрудник спокойно занимается своим делом, не отвлекаясь на посторонние задачи — бизнес может развиваться.
Сотрудник хорошо мотивирован, когда он осознает свою ценность в компании, видит признание со стороны других и знает, как ему развиваться дальше.
Руководитель должен уметь дать возможность каждому сотруднику. Даже если это компания со штатом в 200 человек на идентичных должностях (call-центр, бухгалтерия, продажники) — у каждого из сотрудников есть свои потребности и личные ожидания от работы. И чтобы удержать специалиста, важно принимать его интересы во внимание.
Это можно делать по-разному в зависимости от потребностей самого сотрудника. Например, одним нравится формат бизнес-игры, другим нужно пробовать себя в новых ролях (руководителя группы, наставника для новичка и т.д.), третьих удовлетворит удаленная работа или гибкий график. Не стоит забывать и о базовых преимуществах для большинства сотрудников — например, ДМС.
Важно, чтобы в компании была развита культура заботы о сотрудниках и развития персонала, а руководитель умел выбирать форматы работы, эффективные для каждого из сотрудников и всего коллектива в целом.
Конечно, у каждой компании свои возможности — у одних они упираются в бюджет, у других — в особенности локации или временные рамки, но важно сформировать основы корпоративной культуры и сделать так, чтобы каждый сотрудник мог найти для себя какие-то значимые для него бонусы.
Сотрудники всегда ощущают заинтересованность руководителя, его желание помогать и улучшать условия работы, и это рождает в них ответное желание работать качественно и быть лояльными компании.
Честность
Любой грамотный управленец знает, как высоко ценится честность в отношениях с подчиненными. Сотрудники не глупцы, и если не давать им внимания и не оценивать их работу — они могут почувствовать себя обманутыми.
Например, у нас в компании работает система годовой оценки и обратной связи. Каждое подразделение в конце года проводит круглый стол, в котором также участвуют руководители смежных подразделений.
На круглом столе обсуждаются и выставляются годовые оценки каждому сотруднику, а также утверждается план его развития — рекомендации (двигаться ли ему вверх, вбок или остаться на своем месте) и вектор дальнейшего развития (какие навыки требуют внимания, чему стоит научиться дополнительно, что предпринять для совершенствования как специалиста). Сотрудник не чувствует равнодушия со стороны компании — ему даются инструменты помощи, в том числе от руководителя.
Важнейшая часть процесса — обратная связь. После принятия и утверждения решения на круглом столе руководитель лично встречается с каждым из сотрудников и дает ему развернутую обратную связь: подводит итоги года, сообщает оценку и принятое кадровое решение, а также задает сотруднику вопросы о том, как он сам оценивает свою работу.
Таким образом, руководитель обозначает фокусы: в какой точке сотрудник находится сейчас, какие у него возможности и перспективы и что ему нужно для этого делать. Взаимная честность — залог доверия, которое значимо влияет на работу человека.
Наставничество
Наставничество мотивирует практически всех сотрудников на всех уровнях. Мы активно используем этот инструмент. Когда в компании появляется новичок — «зеленый» сотрудник без опыта — за ним закрепляется опытный профессионал, который расскажет новичку обо всех особенностях и обучит всем процессам, сделав из него грамотного специалиста.
Молодой сотрудник благодаря опеке наставника и его опыту быстрее становится настоящим профессионалом, чувствуя надежную опору и вовлеченность в свое развитие.
Сам же наставник, во-первых, получает дополнительную мотивацию и признание со стороны компании — его экспертный уровень оценен так высоко, что ему доверили обучать других сотрудников.
Во-вторых, это возможность прокачать управленческие компетенции: ты получаешь в подчинение (хоть и на время) сотрудника, ставишь ему задачи, проверяешь результат, управляешь его работой и делишься профессиональной экспертизой. Это классическое win-win: от наставничества выигрывают и новички, и опытные сотрудники.
Обучаемость
Руководитель должен постоянно обучаться и совершенствовать навыки, иначе есть риск потерять компетенции и авторитет в коллективе в любой момент.
Есть разные форматы и инструменты обучения. Например, в «Гринатоме» с 2022 года работает «Школа адекватного руководителя» — интенсив на 4–6 недель для сотрудников руководящих должностей нашей компании. Обучение состоит из еженедельных очных встреч, онлайн-встреч 1–2 раза в неделю и домашнего задания.
Важный нюанс — если сотрудник не является на очное обучение или не сдает домашнее задание вовремя, его отчисляют из школы.
В первом потоке принимали участие начинающие руководители — руководители групп или начальники небольших отделов. Второй поток планируется для опытных начальников — руководителей крупных отделов и подразделений.
Этот инструмент действительно дает участникам очень много, они приобретают новые знания и компетенции, помогающие в работе.
Также мы проводим тренинги в классическом формате — например, недавно в Красноярске для нашей команды прошло очное двухдневное обучение. Очные тренинги отлично работают на вовлечение команды, потому что живое общение всегда приятнее, чем дистанционное сквозь экран.
Быть успешным руководителем — значит сочетать в себе развитые навыки hard skills и soft skills, причем мягкие навыки нуждаются в постоянной прокачке. Например, в «Школе адекватного руководителя» мы делаем особый упор на управленческие компетенции. Да, прямого влияния на результаты бизнеса это не оказывает, но для слаженной работы команды не обойтись только хорошим составом экспертов и специалистов — необходимы грамотные управленцы.
От профессионализма руководителей зависит очень много, вся нематериальная мотивация сотрудников, по сути, завязана именно на них. Премии — это замечательно, но именно руководитель управляет атмосферой в коллективе, а также тем, как ставятся задачи и контролируется их выполнение. Поэтому, чтобы компания работала как часы, нужно постоянно развивать управленческий состав.
Поддержка
Вернемся к начальному тезису: важен индивидуальный подход к каждому сотруднику. Речь не только о профессиональной сфере, но и о человеческих взаимоотношениях.
Я уверена, что уважающий себя руководитель должен знать о подчиненных намного больше, чем имя и занимаемую должность — их интересы вне работы, взгляды на жизнь, хобби и предпочтения.
Так намного легче наладить продуктивное общение, потому что рабочие процессы удачно дополняются частицами личного отношения и доверия. Люди ценят это — мы слишком много времени проводим на работе, поэтому стремимся работать с удовольствием, в теплой и дружественной атмосфере.
Для меня формула хорошего руководителя проста и сложна одновременно. Она звучит так: Профессионал+Человек — оба слова с большой буквы, так как они одинаково важны.
Начать дискуссию