Чаще так и происходит: двойная оплата — прямое требование, сотрудники предпочитают допзаработок, а закон и практика опираются на их желание и право выбора. Но возможен и второй вариант: отгул в другой день и одинарная оплата за выходной.
Главное — правильно оформить и оплатить, особенно если работа и расчет приходятся на разные месяцы, т.к. сотрудник может получить сумму больше или меньше зарплаты.
В соответствии с ч. 4 ст. 153 ТК другой день отдыха, который дают человеку за работу в выходной день, оплате не подлежит. По смыслу данной нормы неоплата другого дня отдыха значит то же самое, что неоплата отдыха сотрудника в обычные выходные дни — субботу и воскресенье. При этом нет каких-либо вычетов ни за эти выходные, ни за другой день отдыха, который дается работнику.
Однако Роструд не раз повторял, что отгул работнику, который получает оклад, не должен уменьшать его заработную плату в том месяце, когда ему дали такой отдых (письмо Роструда от 17.05.2022 № ПГ/10843-6-1, Вопрос-ответ // Онлайнинспекция.РФ, 23.07.2021 и др.).
Также ведомство отмечало, что за месяц, в котором человек трудился в выходной или нерабочий праздничный день, нужно заплатить зарплату полностью, а также одинарную дневную часть зарплаты за месяц, в котором берется день отдыха. В этом же письме сказано, что надо платить зарплату полностью, даже если человек отработает на один день меньше нормы. Это правило действует независимо от того, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в другие.
Хотя разъяснения ведомств, в т.ч. Роструда не имеют нормативного статуса и не являются обязательными для выполнения, их обычно берут за основу и учитывают в работе.
Дело в том, что в случае спора или проверки ГИТ с большой долей вероятности руководствоваться будут именно этими разъяснениями.
Во-первых, они улучшают положение работника, а он по общему правилу считается слабой стороной трудовых отношений. Во-вторых, других разъяснений и тем более нормативных актов — нет.
Эту позицию подтверждает и судебная практика. Например, в одном деле сказано, что выплата сотруднику за месяц, в котором используется другой день отдыха, оклада пропорционально отработанному времени оклад за этот месяц не уменьшает (кассационное определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 27.08.2020 № 88А-17860/2020).
Таким образом, если вы даете работнику день отдыха за работу в выходной или праздник в предыдущие месяцы, не надо делать какие-либо вычеты из его зарплаты за месяц, в котором он получил такой отгул.
Скажем, если человек работал в выходной в октябре, а отгул решил взять в ноябре, то этот отгул не должен влиять на размер зарплаты за ноябрь.
Если такой подход не учесть в работе, появляются риски. Прежде всего, это возможные споры с надзорными органами — ГИТ и налоговой службы. Вполне вероятно, что компанию привлекут к ответственности по ч. 1, 6 ст. 5.27 КоАП за нарушения в выплатах — а это до 200 тыс. рублей штрафа на организацию и до 20 тыс. — на должностное лицо. Ну и нельзя исключать обращение сотрудника в суд с жалобой, а также необходимость выплаты недополученной зарплаты с учетом денежной компенсации на основании ст. 236 ТК.
Поэтому если у вас практикуется работа в выходные и последующие отгулы, лучше проверить и кадровые процессы — оформление такой работы, и систему расчетов — когда и как начисляются выплаты сотрудникам.
Начать дискуссию