Премии сотрудникам компании, как правило, фиксируют документально. Порядок поощрений описывается в Положении о выплатах или в отдельном локальном акте — Положение о премировании. А порой — и в трудовом договоре.
Самая актуальная сейчас тема — премия по итогам года. Нюанс в том, что часто пишут конкретный параметр, скажем, 20% от месячного оклада. Но ситуация может измениться, и придется менять показатель. Как это сделать?
Если процент премии закреплен в трудовом договоре, при изменении методов расчета компания не только должна закрепить новую систему в локальном акте, но и внести правки в договоры. Причем с согласия сотрудника.
Если он не согласится, придется изменять условия трудового договора в одностороннем порядке при наличии организационных или технологических изменений, согласно ст. 74 ТК.
Соответственно, если работник согласится, компания готовит допсоглашение к договору, которое будет фиксировать новый порядок премирования или ссылку на локальный акт о премировании или оплате труда. Издавать отдельное уведомление, акт или рассылку для подтверждения согласия — не нужно. Такие документы будут дублировать уже закрепленные изменения, а это дополнительные трудозатраты. Хотя ни акт, ни уведомление не противоречат ТК, т.е. не создают рисков для работодателей.
Главная проблема такого метода — ссылка на орг– и технологически изменения условий, из-за которых и происходит смена методологии премирования.
В случае конфликта, спора придется доказывать и обосновывать необходимость таких изменений, и невозможность работать на прежних условиях.
Суды пристально это изучают. Кроме того, необходимо изучить уставные документы, где указано, кто вправе определять систему оплаты труда (скажем, учредители, акционеры). Но часто в таких спорах суды склоняются в пользу работодателей, особенно если совокупный доход работников по итогу изменений не меняется или даже увеличивается.
Но даже если изменение условий премирования содержится только в локальном акте, это не закрывает все риски для работодателя. Ст. 135 ТК декларирует, что компания вправе сама устанавливать системы премирования, но не указывает, можно ли менять ее.
По нашей оценке, речь идет не о разовом внедрении системы премирования, а о возможности применять разные системы, изменять их, устанавливать новые. Следовательно, компания вправе вносить правки в локальный акт, отменять старые правила и принимать новые.
Важно то, что с учетом ст. 22 ТК компания имеет право принимать акты и должна знакомить под роспись, если это касается трудовой деятельности работников. Но право односторонних правок остается спорным.
С одной стороны, нельзя без согласия работника менять условия и критерии премий, если в трудовом договоре упоминается, что условия указаны в локальном акте. Работник при приеме соглашался на действовавшие условия, значит, их изменения является изменением условий трудового договора. Если работник не согласен с этим, придется сохранить старые.
Более того, просто так применить ст. 74 ТК (изменить условия договора в одностороннем порядке) рискованно: надо найти связь между изменение условий оплаты и изменением организационных и технологических условий. Здесь это проблематично.
Вторая позиция в том, что менять локальный акт можно, т.к. никакое условие договора не меняется. Достаточно лишь ознакомить с новым локальным актом.
Обоснование: премия не является неотъемлемой частью вознаграждения за труд, ее выплата — право работодателя. И даже больше: согласия сотрудника на изменение локального акта не нужно, т.к. положение о премировании — внутренний документ компании. ЛНА — это не соглашение сторон, а документ, определяющий задачу и цель работодателя.
Причем разные подходы есть не только в судебной практике, но и в разъяснениях ГИТ, других ведомств. Таким образом, если премия не является неотъемлемой частью вознаграждения за труд, ее выплата — право работодателя, он может менять условия премирования без изменений в трудовой договор и без уведомлений об изменениях.
Но т.к. суды тоже подтверждают, что компания вправе изменять локальный акт о премировании без учета мнения работников, вариант с процедурой изменения условий договора тоже можно считать легитимным. Важно лишь, пойдут ли сотрудники в суд и готовы ли вы к такому сценарию.
Начать дискуссию