Но многие мамы не спешат отдыхать, выполняют свои обязанности: поздно уходят в отпуск по беременности и сразу возвращаются после рождения. Закон это тоже не запрещает, но как быть работодателям? Им необходимо и сохранить качество работы, и поддержать сотрудницу, и не нарушить закон. Скажем, как платить женщине, если она трудится во время декрета?
Российское законодательство выделяет два разных отпуска по материнству: по беременности и родам и по уходу за ребенком до 3 лет.
В период отпуска по беременности сотрудница не может работать и получать одновременно и зарплату, и пособие. В рамках трудовых отношений такая ситуация является незаконной. Если это произойдет и СФР увидит нарушение (по отчетам по взносам и выплаченным пособиям), то потребует от компании возместить убытки, связанные с выплатой страхового обеспечения женщине.
Но Трудовой кодекс не запрещает заключать с ней договор гражданско-правового характера (ГПХ) и платить ей соответствующее вознаграждение за выполненные работы в период ее отпуска по беременности. Женщина в этот момент свободны от выполнения трудовых обязанностей и имеет право использовать отпуск по своему усмотрению.
При этом в рамках договора ГПХ на нее не распространяется действие ТК, так что получение вознаграждения за оказание услуг/выполнение работ — не препятствует сохранению права на получение пособия по беременности и родам.
Здесь важно другое. Привлечение к работе на основании договора ГПХ легально только, если такое соглашение фактически не регулирует трудовые отношения между компанией и женщиной. То есть, работница должна выполнять работу, которая не предусмотрена трудовым договором. Это, в том числе, указывал и Минтруд, например, в письме от 13.08.2014 № 17-3/В-383.
Таким образом, компания вправе заключить с женщиной в декретном отпуске договор ГПХ и платить ей вознаграждение, если договор фактически не регулирует трудовые отношения.
Это подтверждает и судебная практика. В подобных делах суды взыскивали с компаний убытки в виде суммы излишне понесенных расходов на пособие по беременности и родам.
В ходе разбирательств суды фиксировали, что с женщинами заключали договоры ГПХ, которые носили формальный характер. Фактически в период отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком женщины продолжали выполнять свои функции по трудовому договору.
При этом, напомним, закон не предусматривает одновременную выплату и зарплаты и пособия. Как пример, постановления 15 арбитражного апелляционного суда от 19.03.2021 № А53-37684/2020, от 22.04.2021 № А51-12699/2020, 14 арбитражного апелляционного суда от 05.06.2018 № А13-13276/2017. Такие выводы правомерны и для отпуска по уходу за ребенком.
Кстати, сотрудница вправе работать во время отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет на условиях неполного рабочего времени. Но режим работы должен обеспечить ей реальную возможность ухода за ребенком.
Сокращение дня на 20–30 минут в день СФР и суды однозначно признают незаконными. На практике уменьшают продолжительность работы хотя бы на 30–40%.
К тому же, в декабре Госдума приняла законопроект, по которому с 1 января 2024 г. право на пособие по уходу за ребенком у женщины сохраняется, даже если она выйдет из отпуска досрочно и на полный день. Президент уже подписал закон. Поэтому возможно заключение договоров ГПХ и другие варианты вознаграждения для молодых мам уже перестанут быть актуальными, т.к. с ними можно работать на стандартных условиях — по трудовому договору.
Начать дискуссию