Должна ли компания индексировать зарплату сотрудников

Что говорит трудовой кодекс

Компания обязана индексировать заработную плату. Этот вопрос мог бы остаться на усмотрение руководителей, если бы не инфляция. Но так как инфляция существует в нашей стране, то индексации проходят каждый год.

В нашей компании рост зарплаты происходит быстрее, чем каждый год. Так что мы учитываем, что сотрудники идут вверх по карьерной лестнице. Это уже для тех, кто хочет строить карьеру. Но индексируется заработная плата любого сотрудника — линейного, нелинейного, топа.

Однако, не все работодатели признают формулировку кодекса. Они говорят, что в 134 статье содержатся расплывчатые сведения, которые не обязывают их выполнять обязательства.

В то же время, статье 130 ТК четко оговорено, что заработная плата сотрудников должна ежегодно индексироваться. Вне зависимости от формы собственности, вида деятельности, режима налогообложения.

Как, когда и на сколько работодатель решает самостоятельно. Индексацию невозможно посчитать одним и не дать другим.

Экономия или преступление

Руководитель может экономить на зарплатах, не выполняя вышеперечисленные требования. Скрывает от своих работников, что такая процедура вообще существует. И это работает, так как трудовая инспекция не может проверить всех работодателей.

Почему этим пренебрегают компании — не думают о том, что может за этим последовать?

Этот пункт очень важен, поскольку таким образом не только исполняются требования государства, но и сотрудники получают дополнительную мотивацию в работе.

Мы повышаем зарплату сотрудникам в нашей компании. Думаем даже сделать, как было раньше, — 13 зарплату. В этой поощрительной выплате много плюсов, потому что люди будут мотивированы на результат и повышение эффективности работы. А из минусов — это дополнительная охватная часть.

Споры о зарплате

Бывали споры с сотрудниками из-за зарплаты. Когда мы ввели новую должность event-менеджера, забрали часть функций, связанных с онлайн-продвижением событий, и добавили новые задачи, связанные с организацией бизнес-нетворкингов в Москве. Мне сказали, что если даете другие функции, то прибавляйте, пожалуйста, зарплату.

В итоге мне пришлось подробно объяснять сотруднику, из чего складывается зарплата, и что теперь у него новые функции вместо тех, что убрали, где был низкий показатель эффективности. Я объяснял, что не хочу прибавлять зарплату, а хочу заменить обязанности. В итоге мы договорились.

Единственное, что прибавилось — это функционал онлайн-продвижения у специалиста в другом городе. Прибавилась расходная часть, и теперь два раза в месяц мы покупаем билеты для перелетов в Санкт-Петербург и проведения мероприятий там. Но это издержки компании.

Индексация зависит от культуры и внутренней стратегии компании. Чаще этот момент связан не с сотрудником, а с самой компанией. Готовы они индексировать или нет.

По поводу функций

Допустим, у сотрудника функции растут все больше и больше. Сотрудник должен видеть, что его функции растут из-за планируемого повышения в должности. Как следствие, повысится зарплата и появятся другие привилегии. А если сотрудник не поймет, к чему все это, то будет возмущаться: «Функции растут, а зарплата не растет. Несправедливо».

Сотрудник может не возмущаться и понимать, что с каждой новой функцией приобретает опыт. И потом может пойти в другую компанию. Но я считаю, что так компания роет себе яму и становится профучилищем.

Допустим, бизнес нанял молодого сотрудника. Человек со временем приобретает опыт, но руководители не прибавляют внутренних привилегий в виде денег. Компания подготовила за свои деньги человека, но платит ему до сих пор как простому рабочему. Хотя понятно, что на рынке этот сотрудник стоит других денег.

Да, человек любит команду, любит компанию, которая его «вырастила». Однако, ему надо кормить себя. Любовью к компании сыт не будешь.

И если пока нет возможности закрыть его функционал дополнительной денежной наградой, то нужно делать это мотивационными вещами. Например, статусом, идеями, задачами.

Еще один опыт случился спор с маркетологом в прошлом году. Был в компании такой человек. Он выполнял существенный функционал и влиял на стратегические задачи по бизнесу. Мы добавляли ему бонусы, например, дали крутой бонус к окладу — более 100 тысяч рублей.

Рассчитали ему KPI по Санкт-Петербургу, потом рассчитали Москву. А в Москве этот план выполняется в три раза быстрее. И он начал «налегать» на Москву, быстро выполняя план.

Но мы неправильно рассчитали мотивацию и финансовый план. Сотрудник знал, что за эти функции полагается больше окладной части. А компания не видела влияния именно на выручку от его работы. Поэтому мы за этот функционал были не готовы платить больше денег. При этом, кроме бонусов, поощряли его интересными путешествиями. Но он все равно принял решение уволиться.