Обучение сотрудников — не просто элемент системы мотивации, а часть корпоративной политики. Развитие знаний и навыков повышает эффективность и производительность, т.е. позволяет добиваться лучших финансовых результатов. И часто речь не просто о семинарах и тренингах, а о серьезных внешних программах обучения — новые специальности, повышение квалификации и т.д.
Возмещение законно
Законодательство разрешает заключать с работниками соглашение об обучении или так называемый — ученический договор. Более того, законно включать и обязанность отработать в компании после обучения определенный период времени, а также возместить затраты на обучение при увольнении ранее согласованного срока.
Согласно ст. 249 ТК при увольнении без уважительных причин работник обязан возместить затраты компании на его обучение — пропорционально не отработанному времени.
Уважительность причины
Но в законе нет списка уважительных причин для увольнения — когда возмещать средства нельзя. В итоге вопрос решается в каждом отдельном случае с учетом конкретных обстоятельств. Лучше — такие возможные причины прописывать непосредственно в соглашении об обучении. Так в т.ч. считают Минтруд и Роструд (письмо Минтруда от 18.10.2017 № 14-2/В-935).
Обязательное обучение
При этом в ряде случаев, предусмотренных законом, работодатель обязан проводить профобучение или доп. образование сотрудников — это условие для определенных видов деятельности, согласно ст. 197 ТК. Суды также однозначно признают, что такое обучение не может проводиться за счет сотрудника, и он не должен его возмещать.
Удержание из зарплаты
Кроме того, нет единого мнения и о том, можно ли удерживать затраты на обучения с зарплаты сотрудника. С одной стороны, такое удержание является незаконным, т.к. его нет в списке в ст. 137 ТК. С другой, можно производить удержание в порядке ст. 248 ТК, соблюдая лимит размера удержания в 20%.
С точки зрения рисков для работодателя безопаснее не удерживать затраты из зарплаты при увольнении, а стремиться заключить с сотрудником соглашение о добровольном возмещении.
В нем можно указать все детали: сумму, сроки, способ возврата. Второй вариант сложнее – взыскивать через суд уже после выплаты всех причитающихся сумм при увольнении.
Соглашение многое решает
В то же время, если есть соглашение об обучении с условием об отработке и возмещении, компания может взыскать затраты с работника, учитывая возможные риски. Кстати, даже если прописано будет только условие об отработке, компания также вправе компенсировать затраты при досрочном увольнении без уважительных причин. Но также, учитывая риски, лучше удерживать сумму не более среднего месячного заработка.
Причем перед этим лучше всего — предложить человеку добровольно возместить ущерб и письменно выразить свое согласие /несогласие на возмещение. И удерживать — лишь в случае несогласия. Кстати, дополнительно можно попросить у него и согласие на удержание из зарплаты.
В любом случае, если сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию, превышает средний месячный заработок, возместить средства можно только через суд, согласно ст. 248 ТК.
Договариваться или рисковать
Безусловно, компания вправе прописать свои условия о компенсации, ведь она тратит собственные средства на обучение. Но в случае увольнении часто возникают две проблемы: сумма превышает средний месячный заработок, что становится предметом конфликта и спора, и уважительность причины, которую всегда приходится определять индивидуально и субъективно. И особых вариантов решения, увы, нет.
Надо либо четко договариваться с сотрудником, уповая на его добросовестность, либо принимать риски — и взыскивать с него средства.
Начать дискуссию