Чек-лист для работодателя: как уволить работника в разных ситуациях

Татьяна Евдокимова (Контур.Экстерн) напоминает об особенностях процедуры.

Порядок оформления в общем случае

Любое увольнение проходит в несколько этапов. Перечислим их, а после этого разберем нюансы для разных ситуаций увольнения.

Заявление, соглашение или уведомление о прекращении сотрудничества. Прежде всего одна сторона уведомляет другую о предстоящем увольнении. При уходе по своей инициативе сотрудник пишет заявление, при увольнении по инициативе работодателя тот уведомляет сотрудника. Или же стороны подписывают соглашение.
Приказ руководителя. Вторым шагом издается приказ с указанием даты увольнения.
Расчеты с сотрудником. Перед увольнением работнику выплачивают остаток зарплаты, компенсацию неиспользованных дней отпуска и в некоторых случаях выходное пособие.
Запись в трудовую книжку. Если для работника ведется трудовая книжка, в нее нужно внести фразу об увольнении со ссылкой на норму закона.
Передача документов сотруднику. В последний рабочий день сотруднику выдают трудовую книжку или бланк по форме СТД-Р, расчетный лист с описью выплат, выписку из ЕФС-1, РСВ. По письменному заявлению работника выдают справку о доходах.
Отправка ЕФС-1. В день увольнения или в ближайший рабочий день в Соцфонд отправляют подраздел 1.1 единой формы сведений.

Увольнение по собственному желанию

В общем случае работник пишет заявление в свободной форме за 14 дней до ухода или раньше (ст. 80 ТК). За месяц об уходе предупреждают руководители компаний, за три дня — сотрудники на испытательном сроке.

Отсчет срока «отработки» начинается после того дня, когда заявление получит работодатель. Это важно, например, если работник отправляет заявление находясь в отпуске. Период болезни и отпуска входит в этот срок.

Уволиться в конкретный день без отработки имеют право работники, выходящие на пенсию и студенты, которые уходят с работы из-за зачисления в образовательное учреждение.

Увольнение за прогул

Прогул — неявка на работу от 4 часов подряд без уважительной причины, грубый дисциплинарный проступок, за который работодатель вправе уволить человека (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК). На это есть только месяц со дня проступка (ч. 3 ст. 193 ТК). При этом нужно выяснить обстоятельства прогула:

закрепить прогул в табеле, в докладной записке руководителю и акте об отсутствии сотрудника;
запросить объяснительную у прогульщика: если он готов объясняться, достаточно устной просьбы, если нет — запрос делают в письменной форме под роспись, а если сотрудник откажется подписывать запрос, подтверждают это актом;
в течение двух рабочих дней после запроса получить объяснительную;
оценить, можно ли считать причину отсутствия уважительной, — в том числе с точки зрения возможного суда, если сотрудник будет оспаривать увольнение;
если причина неуважительная или человек не дал объяснений, уведомить его об увольнении и оформить приказ.

Из-за прогула нельзя расторгнуть трудовые отношения с беременной женщиной (ст. 261 ТК), а также с человеком во время его отпуска или болезни (ч. 6 ст. 81 ТК), — нужно дождаться его появления на работе.

Период болезни или отпуска не входят в месячный срок, отведенный для увольнения прогульщика (ч. 3 ст. 193 ТК).

Увольнение за дисциплинарные проступки

Если у сотрудника есть неснятый выговор или замечание, давность которых менее года, его можно уволить при повторном дисциплинарном проступке (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК). Это делается в течение месяца после повторного нарушения, хотя руководитель вправе применить и более мягкую меру воздействия.

Дисциплинарный проступок — это такие действия, которые прямо запрещены ТК, трудовым договором или внутренними документами компании, с которыми знакомили работника под роспись. Или это невыполнение действий, которые человек по всем этим документам должен выполнять.

Нюансы процедуры — те же, что и при увольнении за прогул. Нужно оформить документально проступок, затребовать объяснения и т. д. (ст. 193 ТК).

Сокращение численности работников

Сократить штат — право работодателя, но он должен быть готов обосновать свое решение. И прежде всего нужно отделить работников, которых нельзя увольнять по сокращению: беременных женщин, женщин с ребенком до 3 лет и других лиц из ст. 261 и 264 ТК.

Из оставшихся работу сохраняют за сотрудниками с более высокой квалификацией и производительностью, а при равных условиях за семейными людьми с иждивенцами, единственными кормильцами и другими категориями из ст. 179 ТК.

Когда образуется список работников на увольнение, их уведомляют об этом за 2 месяца до прекращения трудового договора или раньше. Еще уведомление о сокращении отправляют в Центр занятости. Сотрудникам под сокращение нужно предложить вакантные должности, если они есть, кроме временных вакансий.

Сотрудников, которые болеют или взяли отпуск, увольняют после их возвращения к работе.

Увольнение по истечении срока трудового договора

Если с работником заключили срочный трудовой договор, отношения не расторгаются сами по себе. Продолжение работы после истечения срока договора автоматически превращает его в бессрочный (ч. 4 ст. 58 ТК).

Поэтому оформлять расторжение договора нужно в день его завершения, даже если это выходной, если сотрудник болеет или взял отпуск. За три дня до финальной даты направьте «срочнику» уведомление, а в его последний день на работе издайте приказ.

Если работника нанимали на место основного отсутствующего сотрудника, увольнение оформляют в первый же день, когда постоянный сотрудник возвращается на работу. Уведомить временного человека тоже нужно не позднее, чем за три дня.

С беременной «срочной» сотрудницей договор нужно продлить до отпуска по БиР. Для этого она пишет заявление и прилагает справку о беременности (ч. 2 ст. 261 ТК).

Если такую сотрудницу нанимали на место основного сотрудника, после его возвращения женщине нужно предложить имеющиеся вакансии. Но если их нет или сотрудница отказывается от вариантов, ее можно уволить (ч. 3 ст. 261 ТК).

Увольнение по состоянию здоровья

Такое случается, если медкомиссия признает человека 100% неспособным к работе (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК). Увольнение оформляют на основании медицинского заключения, в котором говорится о полной утрате возможности трудиться. Приказ издают сразу после предоставления такого документа, днем увольнения становится последний фактический рабочий день сотрудника (ст. 84.1 ТК).

Если по медицинскому заключению человек не полностью утратил трудоспособность, но больше не может справляться с текущей работой, компания должна предложить ему подходящие вакансии.

Когда подходящих вакансий нет или сотрудник отказывается от них, его можно уволить (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК). Но если срок для восстановления здоровья — до 4 месяцев, человека просто временно отстраняют от работы (ч. 2 ст. 73 и ч. 1 ст. 76 ТК). Правда, когда речь идет о руководителе, его заместителе или главбухе, то даже при реабилитации короче 4 месяцев их можно уволить «по здоровью».

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Такое увольнение возможно, если по итогам аттестации работник не соответствует нужным требованиям (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК). При этом он отказался от других предложенных вакансий либо в компании их нет. ТК не устанавливает сроков для увольнения такого работника, но рекомендуется сделать это не откладывая, например, в тот день, когда сотрудник отказался от предложенных вакансий или получил уведомление об их отсутствии. Если сотрудник болеет или взял отпуск, нужно дождаться его выхода на работу и после этого оформлять увольнение.

«За несоответствие» нельзя уволить беременную женщину, маму с ребенком до 3 лет и других лиц, перечисленных в ст. 261 ТК. Еще нельзя на этом основании расстаться с молодым специалистом, у которого нет опыта из-за малого стажа, сообщает Роструд.

Увольнение из-за утраты доверия

Такое основание подходит только для людей, которые работают с деньгами или товарами и их обязанности закреплены в трудовом договоре, договоре о материальной ответственности или другом документе, который подписывал сотрудник (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК).

Утрата доверия связана с виновными действиями на работе или вне ее: обсчет, махинации, взятки и пр. У работодателя должны быть документы, которые подтверждают вину сотрудника.

Если виновные действия совершены на работе, увольнение последует за дисциплинарный проступок, оформлять его нужно аналогично. Если вне работы, то отношения расторгают не позднее года со дня, когда проступок обнаружен (п. 47 постановления Пленума ВС № 2).

Увольнение в отпуске

Сотрудник может подать заявление об уходе прямо из отпуска. Тогда увольнение ничем не отличается от обычных условий. Дни отпуска идут в зачет 14 дней «отработки», и день увольнения может наступить в период отпуска (письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551-6), сразу после выхода из него или вскоре после прекращения отпуска, когда с даты получения заявления пройдут две недели.

Если сотрудник увольняется перед длинным отпуском, чтобы избежать отработки, он имеет на это право (п. 2 ст. 127 ТК). Тогда днем увольнения должен стать последний день отпуска. Оформить документы и рассчитаться с человеком нужно до начала отдыха.

Если у сотрудника на срочном трудовом договоре последний рабочий день выпадает на отпуск, можно оформить отпуск и завершить все формальности по расторжению договора до него. Тогда дата увольнения выпадает на последний день отпуска, даже если договор завершается раньше (письмо Роструда от 08.05.24 № ПГ/08478-6-1).