Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Изменение условий трудового договора по ТК

Трудовой кодекс позволяет исправлять положения ТД по инициативе работника, по инициативе работодателя или по соглашению сторон.

Такой порядок касается изменения существенных условий. При этом для каждого случая должны быть соблюдены обстоятельства, которые позволяют вносить изменения. Кратко опишем их.

Если инициатором является сотрудник, законодательство, не запрещает ему обратиться с заявлением к работодателю. Сделать это он может, если считает, что есть необходимость в изменениях ТД.

Работодатель же после рассмотрения заявления вправе согласиться с предложением или отказать. Важно понимать, что он не обязан с ним соглашаться. Если будет отказ, то положения ТД остаются в прежнем виде. Если начальник согласен, заключается дополнительное соглашение к договору.

Однако есть некоторые исключения, то есть когда отказать работнику нельзя. Например, когда беременная подает заявление об установлении неполного рабочего времени (ст. 93 ТК).

Если инициатор работодатель, закон предусматривает единственное условие, при котором начальство может быть инициатором. Имеется в виду случай, когда руководство может действовать в одностороннем порядке. Положение изложено в статье 74 ТК, которая разъясняет, что таким условием будет изменение организационных или технологических условий труда (далее ОТУТ).

Соглашение сторон применяется, если обе стороны согласны с внесением корректировок, Для этого, как и в первой ситуации, достаточно заключить между сторонами письменное дополнительное соглашение.

При этом данная статья предусматривает исключения из этого правила. Они содержатся в следующих положениях в ст. 72.2 , 74, 99, 113, 327.4, 349.4 ТК.

Таким образом, действующее законодательство позволяет менять положения ТД в трех ситуациях:

1. По инициативе трудящегося. Принимать эту инициативу или нет, это право работодателя;

2. Нанимателя. В одностороннем порядке он может это сделать только при изменении ОТУТ. Другой вариант — обратиться с предложением к сотруднику (если причина не ст.  74 ТК);

3. Соглашению сторон. Если поправки устраивают обе стороны, обычно используется этот вариант.

Сегодня же нам интересен именно второй случай. То есть когда работодатель имеет право не спрашивать разрешение у сотрудника и действовать в силу закона. А именно когда имели место изменения организационных (технологических) УТ.

Изменение каких условий допускается

Итак, если изменились ОТУТ, работодатель вправе поменять положения ТД в одностороннем порядке. Это значит, что он может повлиять практически на любые условия договора. Причем это может коснуться сразу нескольких положений одновременно.

На практике исправления часто бывают следующими:

• установление оплаты труда в меньшем размере. По общему правилу понимается не вся заработная плата, а именно оклад. Его можно уменьшить исключительно при данных обстоятельствах. В других случаях без согласия работника этого сделать не получится;

• установление иного режима работы. Например, переход с пятидневной рабочей недели на неполное рабочее время и тому подобное. Поменять режим также можно исключительно при ОТУТ. В других ситуациях нужно обязательное согласование с работником;

• иные исправления, не касающиеся ТФ.

Под трудовой функцией понимается должность из штатного расписания. Это значит, что даже в этом исключительном случае нельзя проводить с сотрудником следующие действия:

• переводить на иную должность;

• понижать (повышать) в должности;

• уменьшат (повышать) должностные обязанности, предусмотренные ТД;

• иное связанное с трудовой функцией.

Другими словами, если начальник захочет поменять ТФ, ему в любом случае понадобится соглашение сторон. При этом он вправе предложить такое изменение работнику. 

Нужно добавить, что УТ могут поменяться по результатам СОУТ (спецоценка условий труда), то есть когда проверка показала необходимость внесения корректировок в условия. Такую специальную оценку должен проходить каждый работодатель. Она представляет собой комплекс мероприятий, устанавливающих вредные и опасные факторы трудового процесса. При указанных обстоятельствах поправки в ТД можно вносить не раньше двух месяцев с момента утверждения отчета о СОУТ (письмо Минтруда от 26.03.2020 № 15-1/В-1375).

Существенные условия тоже можно менять в случае необходимости. Порядок примерно такой же, как и в обычном случае. Как правило, руководство действует следующим образом:

• оформляется приказ. Закон не обязывает его издавать, однако на практике это часто делается. Документ оформляется в произвольном виде. Приказ, как правило, содержит:

  • конкретные причины корректировки;

  • новые принятые положения;

  • данные лиц, которых касаются нововведения;

  • сроки, в течение которых планируется поправки;

  • процедура планируемых изменений;

  • поручения ответственным лицам.

• направляется уведомление не позднее чем за два месяца. Его конкретная форма также не установлена. Обычно у него следующее содержание:

  • описание предстоящих поправок;

  • причины, вызвавшие такую необходимость;

  • срок принятия решения сотрудником;

  • способ информирования о своем решении;

  • информация о наличии доступных вакансий (их отсутствии). Указывается, если лицо не хочет трудиться в новых условиях.

  • информирование о последствиях в случае отказа или отсутствия вакансий, а именно увольнение в соответствии с п.  7 ч. 1 ст.  77 ТК. В исключительных случаях возможно применение п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК. Данное основание применяется при введении неполного рабочего времени в случае предотвращения массового увольнения. То есть при отказе от работы при этих обстоятельствах основанием для увольнения будет сокращение численности;

• при согласии составьте дополнительное соглашение. Одновременно с этим можно издать приказ об изменении условий.

Последствия для работодателя в случае неправомерных действий:

• Материальная ответственность на основании статьи 236 ТК. Компанию могут обязать выплатить неполученную зарплату с учетом процентов.

• Восстановление прежних условий трудового договора. Последствие возникает, если организация не смогла доказать в суде правомерность освобождения от должности. Такие процессы, как правило, проходят в рамках разрешения дел о восстановлении на работе (п. 21 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

• Административная ответственность. В частности, могут применяться статьи 5.27, 15.33.2 КоАП.

• Выплата среднего заработка за вынужденный прогул. Другие суммы, например, такие как судебные издержки (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК, ч. 1 ст. 98 ГПК, абз. 1 п. 60 Пленума № 2).

Что подразумевает законодатель под изменением организационных или технологических условий труда

В статье 74 ТК дается общее представление о том, что такое изменения в ОТУТ:

• техника и технология производства;

• структурная реорганизация производства;

• Иные причины.

Перечень таких причин имеет открытый характер. Поэтому все будет зависеть от конкретной ситуации. Тем не менее существуют разъяснения, что следует понимать под ОТУТ.

Организационные изменения:

• структуры управления;

• организации труда (аутсорсинг, привлечение подрядчиков);

• режимов труда и отдыха;

• введения, замены, пересмотра трудовых норм;

• перераспределения нагрузки и изменения оплаты труда в связи с этим.

Технологические изменения:

• новые технологии производства;

• новые технические регламенты;

• новое оборудование;

• усовершенствование рабочих мест;

• выпуск новых видов продукции.

В дополнение ко всему нужно отметить, что если между сотрудником и работодателем возник спор в суде, именно на последнем лежит обязанность доказать наличие ОТУТ. В частности, речь идет о случае, когда работник отказывается от продолжения работы в силу п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК. Вывод следует из п. 21 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015). То есть у руководства должны быть конкретные основания, свидетельствующие, что прежние условия ТД нельзя было оставить.

Кроме того, практика показывает, какие обстоятельства суды не примут в качестве надлежащих. Например, работодатель не сможет доказать свою правоту, если он оперирует:

• ухудшением финансового положения компании;

• снижением объема продаж;

• передачей отдельных видов работ для выполнения третьим лицам.

Примеры из судебной практики, в которых суды не принимают подобные обстоятельства:

• Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу № 33-17729;

• Обзор кассационной практики ВС Республики Коми по гражданским делам за май 2009 года;

• п. 5 постановления КС от 20.01.2022 № 3-П;

• п. 34 Обзора практики КС за 2022 год.

Если вашими аргументами являются подобные факторы, суд их не примет, поскольку они не относятся к ОТУТ.

Процедура изменения условий трудового договора

Процедура исправления ТД простая, однако она требует соблюдения определенных правил. Так, работодатель обязан уведомить сотрудника об изменениях в ОТУТ. Срок уведомления — минимум за два месяца до их наступления. Есть два исключения по срокам:

• не менее чем за 2 недели — если работодатель — физическое лицо;

• не менее чем за 7 календарных дней — если работодатель — религиозная организация.

Уведомление вручается под подпись сотрудника. При этом вы также можете издать соответствующий приказ. Это ваше право, обязательного требования о составлении такого приказа нет. При информировании тех лиц, которых коснулись поправки, укажите обстоятельства и причины происходящего.

Далее в случае согласия сотрудника заключите с ним дополнительное соглашение к ТД. Если же он не согласен, предложите ему другую работу. Если и в этом случае он откажется или же не будет другой работы, произведите увольнение в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК.

Важный нюанс: если работодатель нарушил процедуру увольнения, это будет основанием для восстановления лица на работе.

Работник согласен на изменения, какие документы оформить

Если лицо дало согласие на внесение поправок в договор, следует:

• заключить с ним письменное дополнительное соглашение к ТД. В нем прописать новые положения договора;

• подготовить приказ (распоряжение) об изменении условий ТД. Конкретной формы для него нет. Поэтому он составляется в произвольном виде, но с учетом общих требований действующего законодательства.

Что делать, если работник отказывается работать в новых условиях

Существует два варианта развития событий. В зависимости от действий работника.

1. Первый вариант. Сотрудник отказался от внесения поправок в ТД, однако он не против перевода на другую должность.

При наличии подходящих вакансий предложите равнозначную должность. Если такой нет, предложите из имеющихся, даже если они менее оплачиваемые. При наличии в договоре соответствующего условия предложите переезд в другую местность.

Когда лицо согласно на перевод, с ним заключают дополнительное соглашение. Этот документ будет свидетельствовать о переводе лица на должность из списка вакансий, предложенных работодателем.
Начальство, в свою очередь, издает приказ о переводе в соответствии со ст.72.1 ТК.

Также данные нужно внести в трудовую книжку лица, если таковая ведется. Еще информацию следует отразить в сведениях о трудовой деятельности.

2. Второй вариант: отсутствует согласие на внесение изменений в ТД и на перевод (либо нет других вакансий).

В этом случае ничего не остается, кроме как уволить работника по истечении срока уведомления.

Можно ли уволить сотрудника, если он не согласен с изменениями условий труда

Да, уволить человека в этом случае можно. Но сначала ему нужно предложить вакантные должности, если таковые имеются. Если он откажется или таких должностей нет, увольнение происходит согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК.

В случае нахождения человека на больничном его тем не менее можно уволить на этом основании. Сделать это возможно также после истечения двух месяцев уведомления. Факт того, что он на больничном, не является препятствием для увольнения. Оно будет законным, и оспорить его в суде, скорее всего, не получится.

Лицо может быть также несогласно с решением об освобождении от должности. В таком случае по требованию работника суд вправе признать увольнение незаконным.

Однако бывает и так, что человек продолжает работать, но оспаривает изменение условий. В таком случае организация может выиграть спор, если одновременно докажет:

• нововведения, внесенные в ТД, стали следствием ОТУТ. То есть прежние условия ввиду данных обстоятельств сохранить невозможно. Второе — положение работника не ухудшилось по сравнению с коллективным договором (при наличии) (ч. 1, 8 ст. 74 ТК, ст. 56 ГПК, п. 21 Пленума № 2);

• порядок внесения поправок (ст. 74 ТК) был соблюден. Вывод следует из примеров судебной практики:

  • Определение Приморского краевого суда от 25.11.2014 № 33-9971/2014;

  • Апелляционное определение Свердловского областного суда от 29.06.2016 по делу № 33-9731/2016.

Работодатель должен полностью подтвердить перечисленные обстоятельства. Если хотя бы одно из них не будет доказано, возможны последствия.

Дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора: образец.

Приказ об изменении условий труда: образец.

Уведомление об изменении существенных условий труда: образец.