Что говорит ТК
Термина «тринадцатая зарплата» ни в ТК, ни в иных нормативно-правовых актах нет. Согласно ст. 191 ТК, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности:
объявляет благодарность;
выдает премию;
награждает ценным подарком;
награждает почетной грамотой;
представляет к званию лучшего по профессии,
то есть возможны и иные виды поощрений, которые определяются коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, положениями о дисциплине.
Регламентация необходима
ТК не обязывает работодателей выплачивать 13 зарплату. Так, КС указал, что премия, предусмотренная ст. 191 ТК, является правом работодателя, а не его обязанностью (определение от 18.07.2017 № 1554-О).
По доброй воле принять решение о подобной выплате может любой бизнесмен. Однако, если такое решение принято, то оно должно быть закреплено документально. Например, в колдоговоре, в отдельных трудовых договорах (или во всех, поскольку руководитель вправе поощрять как коллектив в целом, так и лишь отдельно отличившихся), в положении о премиях — это оптимальный вариант.
В любом случае должны быть прописаны:
порядок выплаты (в фиксированной сумме, устанавливаемой ежегодно, по формуле из расчета среднемесячного дохода и, возможно, стажа, процент от оклада и т. п.);
основания для полного или частичного «депремирования» (лишения премии).
Помните, что решение о выплате принимается, исходя из условий ЛНА, и в случае возникновения судебного спора недостаточная регламентация может сыграть против работодателя.
Выплата может обозначаться, как «материальная помощь сотруднику», «материальное вознаграждение за успехи в работе», «премирование сотрудника по итогам его аттестации (на основании высокой квалификации)», «премия по итогам года». О выплате издается приказ, в котором может быть указано, что премию получают все трудящиеся или перечислить премируемых, указав Ф.И.О. и должности.
Использовать можно унифицированную форму № Т-11а, или разработать свою. НДФЛ «тринадцатая» облагается, как и обычная (ч. 2 ст. 255 НК).
Когда можно лишить премии
Как правило, премии лишают за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК): опоздания, прогулы, — так и за недостижение плановых показателей.
Причем «депремирование» не требует фиксации в приказе или ином акте. К тому же невыплата премии не нарушает права работника на вознаграждение за труд (см., в частности, в апелляционном определении от 18.09.2020 № 33-35371/2020). Работодатель сам определяет, начислять ее или нет. Причем отказ он не обязан фиксировать приказом о лишении премии.
Однако нельзя исключать, что «депремированный» пойдет в суд. Так, один сотрудник получил в три раза меньше, чем у коллег. Суд счел, что хотя работодатель и определяет размер премии, ее нельзя считать произвольно и постановил доплатить премию (апелляционное определение ВС Республики Коми от 07.11.2019 № 33-6593/2019). Другой трудящийся вообще не получил премии — единственный во всей фирме — и тоже суд постановил взыскать ее с работодателя, да еще и компенсировать моральный вред (определение ВС Удмуртской Республики от 01.04.2013, кейс № 33-959/2013).
В заключение — несколько слов о распространенной ситуации: премия выплачивается по итогам одного года в начале следующего, а сотрудник уволился в конце года. Положена ли ему премия? Если сотрудник выполнил все требования и добросовестно трудился, то положена.
Если уволившийся пойдет в суд, то, скорее всего, он укажет, что неполучение премии исключительно из-за увольнения — дискриминация (см., например, определения 7 КСОЮ от 23.01.2020, кейс № 88-1226/2020, ВС Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018).
Начать дискуссию