Какие способы и надежные инструменты позволят замотивировать профессионала, рассказывает Анна Соломахина, «Школа Медицинского Бизнеса».
Кадровый голод — серьезная современная проблема, которая заставляет управленцев пересматривать привычные способы развития и стабильного будущего. Например, во время экономической нестабильности приостанавливается найм, текучка растет, и ценные сотрудники, особенно в узкопрофильных сферах – на вес золота.
Знакомый многим метод удержания на плаву при помощи сокращения работников совершенно неэффективен. Прежде всего потому, что увольнение людей, которых обучили, подготовили и отпустили, приведет к печальному результату.
Стратегия на удержание состоит из нескольких основных пунктов, среди них:
минимизация любых разговоров о нестабильности и «плохих временах». Это лишь спровоцирует разговоры о том, что дела в компании идут неважно, уровень тревожности повысится, вовлеченность и производительность начнут падать;
умение руководителя создать прецедент проактивности и сосредоточенности на главном (своей команде) с начала работы компании. Настроение, отношение, вовлеченность руководителя во времена рецессии показательнее любых самых лучших периодов;
любой кризис заканчивается. Во время штиля найти надежных и проверенных сотрудников задача практически невыполнимая. Успешность бизнеса невозможна без сплоченной и мотивированной команды, поэтому сокращение и текучка кадров способствовать развитию не будет.
Способы мотивации профессионалов
Для каждого человека самореализация предполагает свой индивидуальный набор мотивов. И ключ к эффективному решению всегда находится в правильно выстроенной коммуникации, умению руководителя выявлять при помощи разговора или тестирования ценности и важные приоритеты того или иного специалиста.
1. Дополнительный интерес (смысл)
Периодическое повышение заработной платы, которое предлагают многие компании, для ценных сотрудников не будет значимым событием. Это подогреет интерес, но только на короткое время. Если сотрудник работает только в ожидании достойного вознаграждения, это плохой знак.
Рано или поздно это может привести к выгоранию и другим не слишком приятным последствиям. Обязательно должен быть дополнительный стимул. Например, новый проект или расширение полномочий.
2. Социальная составляющая
Многие люди работают в той или иной компании «по зову сердца». Это их второй дом и отношения в коллективе, уважение коллег и признание заслуг играют важнейшую роль. Такие люди могут уйти просто от обиды на пике эмоций, что не оценили, не поняли, не дали раскрыть весь потенциал.
Удержать такого специалиста можно с помощью ответственных поручений, обновленных задач, признания сильных сторон. Даже в случае неудач, важно подчеркивать значимость и подбадривать на дальнейшие свершения.
3. Процесс работы
Многих специалистов мотивирует исключительно сам процесс работы — дедлайны, вмешательство в рабочие моменты, жесткий контроль из только подавляют. Хорошо, если такие специалисты будут вольными птицами.
Для них важен творческий процесс, поэтому возможность самостоятельно контролировать сроки и нюансы возложенных на них задач окупятся с лихвой.
В удержании таких людей решающую роль сыграют интересные проекты, гибкие рамки, возможность повышать квалификацию и регулярно обучаться.
4. Курс на результат
Для сотрудников, кому особенно ценны возможность развития и достижения различных целей, главным источником «угасания» могут стать переключения с одной задачи на другую, повседневная рутина.
Конечно, без привычных будней никуда, но приоритет – структурный план и усложняющиеся задачи. Таким сотрудникам важно доводить начатое до конца и иметь все возможности для признания.
5. Мотивация идеей
Специалисты, которые искренне считают себя неотъемлемой частью компании, разделяют все ее ценности. Им важно участвовать в переговорах, влиять на будущее, стремиться воплощать задуманное в жизнь.
Важно вовлекать таких специалистов в принятие решений и подключать для развития корпоративной культуры.
Кроме основных мотивов руководителю важно подбирать эффективные инструменты, чтобы все условия для вовлеченности команды были созданы. Это:
обучение, повышение квалификации, участие в конференциях и т.п. Подобные мероприятия подтверждают заинтересованность в профессиональном росте и развитии сотрудников;
повышение по карьерной лестнице. Любые профессиональные перспективы, как правило, мощные стимулы мотивации, особенно для тех специалистов, которые нацелены на результат;
система поощрений. В каждой компании — свои способы: награды, конкурсы на звание лучшего сотрудника месяца, публичное признание на планерках и т.д. Система обязательно должна быть максимально прозрачной;
привилегии. Оплата проезда, гибкий график, ДМС, скидки в фитнес -клуб, оплата парковки. Эти и другие возможности социального пакета — демонстрация заботы о коллективе;
комфортные условия работы. Современные реалии предполагают уютное пространство, новейшее оборудование, гибкий график работы, зону отдыха. Все это повышает удовлетворенность и вовлеченность сотрудников.
Как измерить удовлетворенность
Ключевыми составляющими являются:
индекс удовлетворенности персонала, который должен быть выше 70%. Это те специалисты, которые положительно отвечают на вопросы тестирования о условиях труда, управлении, собственной реализации;
индекс чистой лояльности, который включает готовность рекомендовать свою компанию как надежного работодателя. Оценка — 10-балльная шкала, целевой уровень — выше 50%;
коэффициент абсентеизма, включающий количество пропущенных рабочих дней по неуважительной причине. Чем ниже уровень, тем выше вовлеченность.
текучка работников. Оптимальный процент — 5-10% в год.
Создать среду, где каждый ценный сотрудник вовлечен и чувствует поддержку — непросто. Но в современном мире — это залог успешности и процветания.
Баланс материальной и нематериальной мотиваций, командная работа и периодическая оценка уровня удовлетворенности — важные ключи к формированию эффективного и надежного коллектива.
Начать дискуссию