Как поощрить работников или Поговорим о премиях

Елена СИТНИКОВА
Юрист

Темой для множества статей в самых различных изданиях давно уже стал вопрос о том, как наказать нерадивых работников, привлечь их к различным видам ответственности или взыскать причинённый ими материальный ущерб.

Между тем временами даже самые нерадивые работники начинают ударно трудиться, да так, что работодателю немедленно хочется их каким-нибудь образом поощрить. Трудовой кодекс РФ весьма положительно относится к подобным порывам работодателей и в статье 191 устанавливает, что поощрить работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности можно объявлением благодарности, выплатой премии, награждением ценным подарком, почетной грамотой или представить к званию лучшего по профессии. Если же хочется как-то по своему отблагодарить своих работников, то запрета на подобный шаг нет: другие виды поощрений работников нужно включить в коллективный договор, в правила внутреннего трудового распорядка организации либо в устав или положение о дисциплине. Особые же трудовые заслуги ваших работников перед обществом и государством вполне могут повлечь за собой их представление к государственным наградам.

Итак, как видим, выбор поощрений за труд довольно широк и безграничен. Однако наиболее часто встречающимися из них традиционно считаются премии, которые бывают самыми разнообразными. Причём выплачиваться премии могут как в виде поощрения работников, так и включаться в систему оплаты труда. Учитывая, что к премированию работников прибегают практически все организации, остановимся на наиболее часто возникающих в связи с этим вопросах подробнее.

Премиальное разнообразие

В состав заработной платы включаются помимо вознаграждения за труд, также и выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст. 129 ТК РФ). Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников (ст. 144 ТК РФ). Указанные системы могут быть установлены и коллективным договором. Предусматривается трудовым законодательством и выплата премии и в виде поощрения работника за особые трудовые заслуги перед родной организацией.

Среди премий встречаются единовременные, в связи с каким-либо событием в жизни работника или организации – всевозможные юбилеи, значимые для конкретной фирмы даты, праздники и т. п. Премии могут выплачиваться ежемесячно к окладу работника за достижение им за отчётный период каких-либо показателей, указанных в трудовом договоре с работником или локальном акте организации. Премии могут входить в систему оплаты труда (сдельно-премиальные, повременно-премиальные и другие системы). В этом случае в локальном акте организации устанавливаются конкретные показатели и условия премирования работников:

условия премирования (например, перевыполнение плана);
размеры премирования (например, перевыполнение плана на 10% - 100 руб., на 20% - 200 руб. и т. п.) и т.д.

Условие о системе оплаты труда работника необходимо включить в трудовой договор. В этом случае у работника при выполнении условий, перечисленных в локальном акте, возникает право требовать выплаты ему премии в оговоренных размерах.

Положение о премировании

Многие компании относятся к организации премирования работников весьма беззаботно, полагая, что локальный нормативный акт, регламентирующий когда, кому и сколько должны платить премии, является излишним.

Однако зачастую это приводит к тому, что работники не знают, за что и когда они могут получить премию, пытаются найти логику в действиях работодателя по их поощрению, и, обычно придя к выводу что их обманули, начинают жаловаться во все возможные инстанции. Во избежание подобной ситуации лучше всего составить положение о премировании, в котором чётко указать:

кто из работников организации может рассчитывать на премии;
когда, за что и в какие сроки они могут быть выплачены;
источники премирования;
размер и порядок начисления премий;
перечень «подвигов», за которые премии могут лишить;
порядок документооборота и т. п.

С положением о премировании, действующим в организации, всех работников следует ознакомить под роспись. Как вариант можно предложить включение всех подобных условий в трудовые договоры со всеми работниками. Правда, это довольно трудоёмко. Поэтому быстрее и проще будет составить единый документ для всех работников сразу, а в самом трудовом договоре указать, что работник может быть премирован в соответствии с положением о премировании, действующим в организации.

Некоторые компании ставят возможность выплаты премии работникам в зависимость от того, будут ли на это соответствующие средства (продано нужное количество произведённой продукции, получены заказы и т. п.). Составляя положение о премировании, нужно помнить, что положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством ухудшать никак нельзя. Следовательно, обуславливать оплату труда работников наличием или отсутствием у организации средств на это неправильно. В положении о премировании лучше всего указать, что премирование работников по результатам их работы есть право, а не обязанность работодателя, которое зависит от многих факторов (качество и количество труда за отчётный период, финансовое состояние организации и т. п.).

Таким образом, работодатель честно сообщает работнику, что зарплату, указанную в трудовом договоре, он будет платить ему ежемесячно, а премию – в соответствии с критериями, указанными в локальном акте организации, исходя из вышеуказанных факторов. Многие организации практикуют выплату работникам премии по итогам работы за год. Важно оговорить в положении о премировании, во избежание дальнейших проблем с работниками, что такая премия может быть выплачена при наличии у организации средств на это. Если же вы укажете, что премия по итогам работы за год выплачивается работникам, то её придётся работникам заплатить, причём на сторону ваших сотрудников при такой формулировке встанет и трудинспекция и суд.

За что платим

В положении о премировании очень важно указать конкретные и чёткие критерии выплаты премии работникам организации. При желании прямо в положении о премировании можно указать, какие показатели в работе будут учитываться при исчислении премии для работников, замещающих те или иные должности или даже для целых отделов. Например, для бухгалтерии это может быть сдача в срок всей необходимой отчётности, своевременное начисление выплат работникам и т. п., для отдела продаж – отсутствие жалоб со стороны клиентов, выполнение плана и т. п.

Стоит подойти к этому делу творчески и установить критерии актуальные именно для вашей организации, а не переписать их с какого-нибудь типового положения о премировании.

Показатели должны быть конкретными, чётко сформулированными и легко учитываемыми. Для того чтобы не путаться самим и не запутать работников не следует вводить огромное количество показателей для премирования – лучше всего остановиться на основных критериях, характеризующих работу того или иного подразделения организации. Также в Положении о премировании необходимо указать отчётный период за который выплачивается премия (месяц, квартал и т. п.).

Как правило, премии выплачиваются всем работникам, работающим в организации, вне зависимости от того, являются они штатными или внештатными сотрудниками, работают ли они по совместительству, полный рабочий и тому подобных условий труда. Основным критерием для возникновения право на премию является выполнение работником определённых показателей за отчётный период либо какая-то знаменательная дата, к которой премии выплачиваются всем работникам. Что же касается лиц, выполняющих работы или оказывающих услуги организации по гражданско-правовым договорам, то их деятельность трудовым законодательством не регламентируются. Если организация желает таких людей поощрить, то все свои соображения на этот счёт необходимо внести в заключаемый с ними гражданско-правовой договор.

Как платим

Исчисление размера премии производится, как правило, исходя из оклада (тарифной ставки) работника, что фиксируется в положении о премировании организации. Обычно устанавливается, что премия работника за отчётный период может составлять от 30 до 70% от его оклада (тарифной ставки) работника за месяц. Если же оплата труда работников является сдельной, то, как правило, премирование производится в соответствии с конкретными показателями перевыполнения плана, установленными в положении о премировании.

Порядок выплаты премий определяется каждой организацией на своё усмотрение. Так, если компания довольно большая, то процедура может выглядеть следующим образом. Представление к премированию, исходя из выделенных на каждое конкретное структурное подразделение сумм, производится непосредственными руководителями работников путём подачи соответствующих служебных записок на имя руководителя организации. Конкретные же размеры премий работников определяются в приказе (распоряжении) руководителя организации, который передаётся в бухгалтерию организации для произведения соответствующих выплат.

Должно содержать положение о премировании и ответы на такие вопросы, как начисляется ли премия за работу в выходные и праздничные дни, учитывается ли повышенная в этом случае оплата труда работника для исчисления премии. Можно предусмотреть, что премирование работников, принятых на работу с испытательным сроком и не обладающих необходимыми навыками работы, переведенным из других организаций остаётся на усмотрение руководителя организации. Обязательно нужно уточнить, имеют ли право на получение премии, и в каком размере работники, проработавшие не полный рабочий месяц и уволившиеся из организации.

Обычно фонд премирования рассчитывается исходя из количества должностей работников, предусмотренных штатным расписанием. Однако часть должностей может оставаться вакантной, а работу по ним распределить между собой другие сотрудники. В положении о премировании вполне можно предусмотреть, что в этом случае премия, причитающаяся на вакантную должность, распределяется между работниками, фактически выполнявшими работу по ней.

Как правило, большинство премий выплачивается вместе с заработной платой . Если премия работнику полагается в связи с какими-то исключительными заслугами с его стороны и носит разовый характер, то сведения о её выплате следует занести в трудовую книжку работника, в раздел, посвященный поощрениям. Сведения об ежемесячных, а также приуроченных к каким-либо событиям премиях (Новый год, 100-летие фирмы и т. д.) в трудовую книжку не заносятся.

Уменьшение и лишение премии

Сразу же оговоримся – лишать работника премии нельзя . Это незаконно и работник легко докажет свою правоту в органах инспекции труда или в суде. Лишение премии не является дисциплинарным взысканием – их исчерпывающих перечень содержится в статье 192 ТК РФ. А вот уменьшить нерадивому работнику премию, вплоть до того, что он в итоге за отчётный период он вообще её не получит, вполне возможно. Для того чтобы подобные действия соответствовали трудовому законодательству, нужно обязательно указать чёткие критерии уменьшения размера премии, а также её неначисления за отчётный период в положение о премировании (невыполнение плана, прогулы, серьёзные недочёты в работе и т. д.).

Причём в приказе о распределении премии за отчётный период необходимо очень чётко и правильно отразить уменьшение или неначисление премии конкретным работникам. При этом нельзя указывать, что Иванову выплачивается премия в размере 50% от его месячного оклада, что составит 300 руб., а Петров лишается премии на 20% и получит её в размере 30% от оклада, что составит 100 руб. Правильнее будет указать, что Иванову за успешную работу за месяц премия выплачивается в размере 50% от его месячного оклада (300 руб.), а Петрову, в связи с недостатками в работе в размере 30% (100 руб.). Если же работник «отличился» настолько, что премировать его не за что, то в приказе необходимо указать, что Петрову, в связи с несвоевременным и ненадлежащим исполнением за отчётный период своих трудовых обязанностей, в соответствии с положением о премировании, премия не начисляется. Таким образом, работник не лишается премии и не подвергается дискриминации – просто премия уплачивается в зависимости от качества выполненной работы. Указав в положении о премировании конкретные показатели начисления премии, работодатель доводит до сведения работников, в каком случае премия им может быть начислена. При невыполнении указанных условий у работника просто не появляется права на премию. Если же работник не выполняет надлежащим образом возложенные на него трудовые обязанности – то это основание для применения к нему дисциплинарного взыскания, но никак не для лишения премии.