Как личность руководителя влияет на эффективность работы подчиненных?

Елена, расскажите, пожалуйста, как личность руководителя влияет на эффективность работы подчиненных?

Напрямую. Давайте рассмотрим влияние на работу подчиненных характера руководителя. Мне нравится описание структуры характера, которое дает в своей монографии «Если хочешь быть счастливым» Михаил Литвак. Согласно его подходу, описание характера возможно по четырем параметрам: «Я» (отношение к себе), «ВЫ» (отношение к близким), «ОНИ» (отношение к людям вообще) и «ТРУД» (отношение к предметной деятельности). При оценке личности человека каждый из параметров может быть  оценен как «+» или как «–».  Знак «+» означает благополучие в данном параметре характера, а знак «–» означает, что данная позиция по каким-то причинам ослаблена и является так называемой зоной развития, ресурсом развития конкретной личности, и компании в целом.

Литвак проводит следующую аналогию: если у личности благополучны все четыре указанные позиции, то ее можно представить себе в виде устойчивого стула, все 4 ножки которого равны по длине. Если же имеется неблагополучие хотя бы в одной из позиций структуры характера, то об устойчивости личности говорить преждевременно. Человек с такой структурой характера тратит очень много энергии на сохранение равновесия, на обеспечение устойчивости, чрезмерный самоконтроль и пр. На стуле с разными по длине ножками нельзя расслабиться, иначе на нем не устоишь. Нужно ли говорить о том, что человек с такой неустойчивой структурой личности не реализует себя в полной мере, а, возможно, даже не подозревает о возможностях, заложенных в нем самой природой?

Как можно охарактеризовать руководителя с разными оценками? Например, руководителя обладающего оценкой «Я+».

Руководитель с позицией  «Я+»считает себя  благополучной личностью. Это значит, что собственные неудачи или ошибки вызывают у такого человека не парализующее чувство вины, а мотивирующее чувство досады, сопровождающееся желанием что-то изменить. Такой человек доверяет себе. У него может быть высокий уровень притязаний, ведь он верит в свои силы. Он «замахивается» на то, чтобы проявлять себя. Он ощущает себя вправе «вносить свою лепту». У него в целом достаточно оптимистическая жизненная позиция. Он уделяет время своему личностному росту и физическому здоровью. Он нравится себе, и поэтому у него нет желания нравиться всем. Такому руководителю не нужно утверждаться за счет других.

А вот руководителю, обладающий оценкой «Я–», требуется постоянное подтверждение лояльности со стороны сотрудников. Сотрудники подвергаются самым настоящим испытаниям на преданность руководителю лично, так как у него отсутствует внутреннее принятие самого себя. Такой руководитель не верит в себя и в свою способность управлять, учитывая интересы подчиненных. В основном он манипулирует. Вместо четкого построения, корректировки и отслеживания технологии работы и разумного контроля за выполнением подчиненными своих функций, такие руководители требуют от своих сотрудников, прежде всего, личной преданности. Не удивительно, что угодить им достаточно трудно.

Вы можете привести примеры ситуаций, по которым наши читатели смогут определить, к какому типу относится их руководитель?

Например, сотрудник А прекрасно справился со своим заданием, а сотрудник Б допустил ошибку в своей работе. Руководитель с «Я+» останется спокоен и в первом, и во  втором случае. В первом случае не будет эйфории, а во втором – проклятий. В случае с сотрудником А он порадуется тому, что правильно оценил ситуацию (т.е. решил, кому, что, когда поручить и пр.), а в случае с сотрудником Б он будет искать свои упущения и соответственно реагировать на ситуацию, изменяя себя, корректируя собственные оценки ситуации, ожидания от сотрудника Б и т.д., и будет доволен, когда примет новое решение. То есть в обоих случаях руководитель с «Я+» внутренне останется спокойным. Ведь он ощущает в себе силу изменять ситуацию для достижения своей цели за счет изменения  собственного поведения, то есть управлять.

Руководитель с «Я–», скорее всего, останется недоволен в обоих случаях. В случае с сотрудником А он может начать видеть угрозу своему авторитету, а в случае с сотрудником Б будет винить себя в том, что «работает с такими идиотами». И, если проследить типичную историю чуть дальше, такой руководитель может потерять перспективного сотрудника А и продолжать терпеть повторяющиеся ошибки сотрудника Б. То есть даже когда у такого руководителя будет реальный успех, как в случае с хорошей работой сотрудника А, он будет считать его скорее случайным, а вот неудачами ошибкам руководитель с «Я–» придает силу закономерностей.

Наверное, проще всего сотрудникам работать под руководством начальника с позицией «ВЫ+»?

Да, психологический комфорт в коллективе возможен только под руководством руководителя с позицией «ВЫ+». Руководитель с позицией «ВЫ+» считает свое ближнее окружение людьми благополучными, он уважает свое ближнее окружение. Такой человек доверяет своему «ближнему кругу», доброжелательно настроен, в определенной степени привязан к своим близким, друзьям, коллегам. Он интересуется ими, он заинтересован в их развитии. Такой руководитель не администрирует, а управляет. Его не боятся, а уважают. Это вовсе не значит, что он не контролирует работу подчиненных и не дает им обратную связь. Напротив, такой руководитель отстаивает свои интересы и учитывает при этом и интересы своего окружения. Его критика конструктивна, она направлена не на личность, а на поступок. Он быстро дает любую обратную связь, так как считает окружающих его людей умными и способными понять его. Вообще руководитель с позицией «ВЫ+» учитывает естественную потребность любого подчиненного быть в чем-то первым, доверяет своим подчиненным, дает им возможность расти и личностно, и профессионально.

       Например, владелица одной небольшой торговой компании в Нижнекамске как-то рассказала мне, что снабжала своих сотрудников различной литературой по торговле, помогала им решать разные вопросы, которые ей, как руководителю, было решить проще, чем ее подчиненным. Когда она переехала в Москву, ее сотрудники говорили ей на прощание, что ни с кем из работодателей они еще не обучались так многому. Когда подчиненный знает, что его руководитель заинтересован в его развитии и, в случае необходимости, поможет ему и поддержит его в решении не только производственных, но и его личных вопросов, то он будет тратить гораздо меньше времени на выстраивание собственных личных связей, а значит, больше времени отдавать работе.

Видимо с руководителем с позицией  «ВЫ––» работать, напротив, очень сложно…

Такой шеф считает свою микросреду неблагоприятной. Если постараться одной фразой дать описание руководителя с позицией «ВЫ––», то, я бы сказала, что он не дает расти и развиваться своим подчиненным внутри компании, так как он не доверяет. Он слабо  делегирует полномочия,  берет на себя  слишком  много функций, не справляется с ними в полной мере и наносит этим самым  урон фирме в целом.  Недоверие и подозрения со стороны руководителя приводит, как правило, к ответному недоверию и подозрению со стороны подчиненных. Такой руководитель постоянно вмешивается в работу подчиненных, опять же по причине своего недоверия. Он часто не умеет расставлять приоритеты, а из-за этого контролирует все подряд, тратя на это и собственные силы, и нервы подчиненных, а, значит, в конечном итоге и деньги компании.

Недоверие такого руководителя и его постоянные «подстраховывания» приводят к несогласованности, а зачастую и к дублированию функций как отдельных сотрудников, так и целых подразделений компании. В небольшие перерывы от контроля подчиненные успевают не столько работать, сколько создавать видимость своей активной занятости и демонстрацию лояльности к руководству. Львиная доля энергии подчиненных уходит на нейтрализацию давления и недоверия со стороны руководства, на уклонение от навязчивого и порой бесцеремонного перевоспитывания со стороны руководителя с позицией «ВЫ—» и на неизбежные в такой среде внутрифирменные конфликты на почве «личной неприязни», зачастую провоцируемые неосознанно самим руководителем.

По каким признакам можно опознать такого руководителя?

В арсенал методов перевоспитания подчиненных, используемых руководителями с позицией «ВЫ––» входят неконструктивная критика, ироничные замечания, ограждение подчиненных от принятия ответственных решений внутри компании, создание препятствий в выработке и использовании четких критериев оценки работы и пр. Принцип «незаменимых людей нет» в компаниях, возглавляемых руководителями с

«ВЫ–», демонстрируется довольно открыто. Поэтому эффективность работы такой компании может быть дополнительно снижена из-за большой текучки персонала.

О каких качествах руководителя свидетельствует позиция «ОНИ+»?

Позиция «ОНИ+» показывает открытость личности к новым контактам, новым деловым партнерам, новым идеям, новым рынкам, новым сотрудникам и т.д. Это так называемая априорная доброжелательность. Такая личность прежде всего обращает внимание на достоинства новых партнеров по общению. А ведь «ОНИ» – это все те, кто не вошли в ближний круг «ВЫ», а именно потенциальные деловые партнеры, сотрудники, клиенты и т.д. Напротив, позиция «ОНИ—» означает стеснительность, застенчивость, а значит, и общее «стремление избежать новых контактов». В поступках и характере новых партнеров по общению такая личность, прежде всего, замечает недостатки. Такой руководитель использует достаточно ограниченный репертуар ролей как внутри, так и вне компании.

Например, там, где оптимальна широкомасштабная презентация или пресс-конференция, используются безликие рассылки. Вместо того, чтобы выступить с речью сразу перед всем коллективом, руководитель ограничивается ролью «серого кардинала», робко снующего между отделами компании. Эффективность работы такого руководителя, естественно, очень низкая. Представьте себе, что ваш руководитель неохотно заводит новые контакты. В этом случае есть большая вероятность того, что он будет бояться «отпускать» старые контакты и будет всеми силами сохранять уже изжившие себя отношения. Система становится достаточно закрытой. Подчиненные такого руководителя начинают ощущать, что руководитель зависит от них, и начинают этим  активно пользоваться. Неумение вовремя расставаться с подчиненными, зависимость руководителя  от подчиненных – все это характерно для руководителя с позицией     «ОНИ-».

И, наконец, что вы можете сказать о четвертой ножке «стула» - позиции «ТРУД»?

При позиции «ТРУД+» для личности важен сам процесс труда, который доставляет ему удовольствие. Для такого руководителя характерны приоритет интереса над материальным вознаграждением, хорошее внимание, нормальная или даже повышенная стрессоустойчивость, творческая самоотдача, интерес к самореализации, к обучению (себя, и сотрудников).

Основной же ориентир в деятельности личности с позицией «ТРУД—» – конкретные результаты труда. При этом сам процесс деятельности имеет для такой личности второстепенное значение. Для него характерны: пониженная стрессоустойчивость, распыление энергии на второстепенные вещи, подспудное ощущение неправильного расходования своего времени, усталость из-за отсутствия удовольствия от процесса работы. Даже если такой личностью достигаются какие-то материальные или моральные цели, достигаются они, как правило, с чрезмерно большим трудом, с нарушением жизненного баланса, без того внутреннего удовлетворения, которое возможно только тогда, когда присутствует удовольствие от процесса труда.

В общем, благополучной можно считать личность, у которой во всех позициях знак «плюс». А «минус» в любой  из позиций указывает на  зоны развития  личности.  Ведь, если руководитель уже столько достиг, то как много он  мог бы  достичь, будь у него «плюсы» во всех позициях?