Дело N 2-1317/2022
Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе
председательствующего Фроловой Т.В.,
судей Новожиловой И.А., Гусева Д.А.
при участии прокурора пятого отдела (апелляционно-кассационного) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации А.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-1317/2022 (УИД 24RS0041-01-2021-007270-40) по иску У. к акционерному обществу "Байер" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
по кассационной жалобе У. на решение Октябрьского районного суда г. Красноярска от 12 апреля 2022 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 4 июля 2022 г.
с использованием системы видеоконференц-связи при содействии Октябрьского районного суда г. Красноярска при участии У., представителя У. по доверенности Г.
Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Новожиловой И.А., выслушав объяснения У., представителя У. по доверенности Г., поддержавших доводы кассационной жалобы, объяснения представителя акционерного общества "Байер" по доверенности С., полагавшего кассационную жалобу не подлежащей удовлетворению, заключение прокурора пятого отдела (апелляционно-кассационного) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации А., полагавшего кассационную жалобу не подлежащей удовлетворению,
судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции
установила:
У. (далее по тексту - У.) обратилась в Октябрьский районный суд г. Красноярска с иском к акционерному обществу "Байер" (далее по тексту - АО "Байер") о восстановлении на работе в должности врачебного регионального менеджера с локацией в г. Красноярске с 1 июля 2021 г., взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей.
Решением Октябрьского районного суда г. Красноярска от 12 апреля 2022 г. с АО "Байер" в пользу У. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 996 842,87 рублей, компенсация морального вреда в размере 5 000 рублей. В удовлетворении исковых требований У. к АО "Байер" о восстановлении на работе отказано. С АО "Байер" в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 18 184,21 рублей.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 4 июля 2022 г. (с учетом определения судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 6 июля 2022 г. об исправлении описки) решение Октябрьского районного суда г. Красноярска от 12 апреля 2022 г. отменено в части отказа в удовлетворении исковых требований У. к АО "Байер" о восстановлении на работе. В указанной части принято новое решение. У. восстановлена на работе в АО "Байер" в должности руководителя группы специалистов по продукции региона Сибирь и Дальний Восток с 1 июля 2021 г. Решение суда изменено в части взыскания с АО "Байер" в пользу У. среднего заработка за время вынужденного прогула, государственной пошлины в доход местного бюджета. С АО "Байер" в пользу У. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере 3 043 474,78 рублей. С АО "Байер" взыскана государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 24 017,37 рублей. В остальной части решение суда оставлено без изменения.
У. обратилась в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции с кассационной жалобой, в которой просит решение Октябрьского районного суда г. Красноярска от 12 апреля 2022 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 4 июля 2022 г. отменить, направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
В обоснование доводов кассационной жалобы У. указала на незаконность увольнения, наличие дискриминации со стороны работодателя по отношению к ней; размер компенсации морального вреда в сумме 5 000 рублей не соответствует ни объему, ни характеру причиненных ей нравственных и физических страданий, судом не учтена большая степень вины работодателя, размер компенсации установлен с учетом нарушения принципа справедливости, после незаконного увольнения у нее появились боли <данные изъяты> <данные изъяты>, в связи с чем она вынуждена была обратиться за медицинской помощью и находилась на лечении в течение 4 месяцев; суды не применили индексацию заработной платы, в связи с ростом МРОТ за время вынужденного прогула размер заработной платы, необходимый к взысканию с ответчика, увеличился на 155 444,97 рублей. Подробно доводы приведены в кассационной жалобе.
АО "Байер" в возражениях на кассационную жалобу, представленных в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции, указав на законность и обоснованность апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 4 июля 2022 г., решение Октябрьского районного суда г. Красноярска от 12 апреля 2022 г. в части оставленной без изменения, просит оставить их без изменения, кассационную жалобу - без удовлетворения.
В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (статья 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Такие нарушения были допущены судом апелляционной инстанции.
Как установлено судами и следует из материалов дела, У. на основании трудового договора от 3 февраля 2014 г. N 40/2014 была принята на работу в ЗАО "Байер" на должность территориального менеджера в бизнес-группу безрецептурных препаратов, отдел продаж, регион Сибирь с 17 февраля 2014 г. Договор заключен на неопределенный срок.
По условиям пункта 6.1 трудового договора работнику установлена продолжительность рабочей недели 40 часов с выходными днями по субботам и воскресеньям.
На основании приказов от 6 июня 2018 г. N 2454 лс, от 27 марта 2020 г. N 1323 лс У. со 2 июля 2018 г. была переведена на должность руководителя группы специалистов по продукции региона Сибирь и Дальний Восток, с 1 апреля 2020 г. ей установлена заработная плата в размере 189 520 рублей, в том числе оклад 118 450 рублей.
В связи с изменением конъюнктуры рынка в целях совершенствования организационной структуры дивизиона Консьюмер Х. "Байер" и повышения ее эффективности для обеспечения максимального соответствия лучшим практикам рынка и потребностям клиентов, директором по работе с персоналом издан приказ N 28 ОД "О сокращении штата работников дивизиона Консьюмер Х. "Байер", начале процедуры сокращения с должностей в соответствии с Приложением N 1 к приказу, в том числе должности руководителя группы специалистов по продукции региона Сибирь и Дальний Восток.
Приказом АО "Байер" от 26 марта 2021 г. N 29 ОД в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, необходимостью сокращения штата работников создана комиссия, которой поручено в установленные в пунктами 3 и 4 приказа сроки определить список работников, расторжение трудовых договоров с которыми не допускается в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, определить критерии на открытие вакантных должностей и произвести сокращение численности штата.
Приказом от 26 марта 2021 г. N 30 ОД утверждена новая организационная структура дивизиона Консьюмер Х. "Байер" с 1 июля 2021 г. Должность У. упразднена, введены новые должности.
30 марта 2021 г. АО "Байер" предоставило КГКУ "Центр занятости населения г. Красноярска" информацию о высвобождении работников в период с 30 июня 2021 г. в количестве 13 человек, в том числе У.
20 апреля 2021 г. У. вручено уведомление от 8 апреля 2021 г. N б/н о сокращении штата работников дивизиона Консьюмер Хелс, в соответствий с которым занимаемая ею должность руководителя группы специалистов по продукции региона Сибирь - Дальний Восток сокращается. При этом У. была уведомлена, что с момента получения уведомления и до истечения двухмесячного срока после получения уведомления ей будут предлагаться как вакантные должности (при их наличии) или работа, соответствующая ее квалификации, так и вакантные нижестоящие или нижеоплачиваемая работа, которые она может выполнять с учетом состояния здоровья. Также было разъяснено право на расторжение трудового договора с ее письменного согласия до истечения срока, указанного в настоящем уведомлении с выплатой компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. В случае отказа от перевода на предложенные должности трудовой договор с ней будет расторгнут 30 июня 2021 г. на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Одновременно с уведомлением У. представлен список имеющихся вакантных должностей, а именно должность регионального менеджера врачебного направления и должность регионального менеджера аптечного направления. У. выразила согласие на замещение предложенной должности регионального менеджера врачебного направления.
27 апреля 2021 г. У. по приглашению работодателя, приняла участие в деловых упражнениях для определения сильных сторон и областей для развития, однако, исходя из общей оценки, в соответствии с утвержденными критериями отбора на вакантные должности, ей было отказано в трудоустройстве на вакантную должность регионального менеджера врачебного направления.
Приказом от 30 июня 2021 г. N 2924 лс действие трудового договора от 3 февраля 2014 г. N 40/2014 прекращено, У. уволена с работы с 30 июня 2021 г. с должности руководителя группы специалистов по продукции региона Сибирь и Дальний Восток по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - в связи с сокращением численности или штата работников организации.
У., не согласившись с увольнением, указав, что трудовым законодательством не предусмотрено конкурсной процедуры на замещение вакантной должности для сотрудника увольняемого по сокращению численности (штата), в течение периода проведения мероприятий по сокращению штата работников в АО "Байер" в г. Красноярске имелись вакантные должности, которые ей не предлагались, с 30 июня 2021 г. она находилась на самоизоляции по причине контакта с больным <данные изъяты> 25 июня 2021 г., приказ об увольнении от 30 июня 2021 г. ей поступил по электронной почте 21 июня 2021 г., ей было рекомендовано поставить дату ознакомления 30 июня 2021 г., что она и сделала, обратилась в суд с настоящим иском,
Разрешая спор, суд, руководствуясь статьями 16, 22 56, 57, 77, 81, 82, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, изложенными в постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", оценив представленные в материалы дела доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, и установив, что приказом от 13 января 2022 г. N 6 ОД приказ от 30 июня 2021 г. N 2924 лс был отменен и У. с 1 февраля 2022 г. восстановлена на работе в должности руководителя группы специалистов по продукции региона Сибирь и Дальний Восток дивизиона Консьюмер Х. "Байер", впоследствии, в данный приказ, приказом от 10 марта 2022 г. N 16 ОД и приказом от 11 марта 2022 г. N 17, вносились изменения в части даты восстановления на работе, в результате работник восстановлен с 1 июля 2021 г., все изданные приказы были направлены У. посредством почты России и электронной почты, пришел к выводу, что ответчик исковые требования в ходе рассмотрения спора признал, добровольно их исполнил, восстановив истца на работе со следующего дня после увольнения в ранее занимаемой должности, то есть с 1 июля 2021 г. в должности руководителя группы специалистов по продукции региона Сибирь и Дальний Восток дивизиона Консьюмер Х. "Байер", в связи с чем отказал в удовлетворении иска в части восстановления У. на работе.
Суд указав, что поскольку ответчик исковые требования У. о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением признал, восстановил ее на работе 11 марта 2022 г. с 1 июля 2021 г., пришел к выводу о наличии у ответчика в соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской обязанности возместить У. не полученный ею заработок во всех случаях незаконного лишения ее возможности трудиться.
Руководствуясь статьями 139, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд взыскал с ответчика в пользу истца среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с 1 июля 2021 г. по 10 марта 2022 г., в размере 1 996 842,87 рублей, исходя из расчета, приведенного в решении.
Установив нарушение трудовых прав У., суд в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскал с ответчика в ее пользу компенсацию морального вреда, размер которой с учетом объема и характера причиненных ей нравственных страданий, степени вины работодателя, определил в сумме 5 000 рублей.
Проверяя законность решения суда первой инстанции, суд апелляционной инстанции не согласился с выводами суда в части отказа в удовлетворении требований о восстановлении истца на работе, указал, что в силу положений статей 81 и 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации после издания работодателем приказа об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами трудового договора прекращаются, стороны утрачивают статус сторон трудового договора, а, следовательно, и возможность совершать в отношении друг друга какие-либо действия, вытекающие из трудовых правоотношений, в данном случае работодатель реализовал свое право на увольнение работника, вследствие чего у истца возникло право заявить в суде требование о признании увольнения незаконным в соответствии со статьей 391 Трудового кодекса Российской Федерации. Право работника на судебную защиту в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается, в связи с чем суд обязан был рассмотреть данные требования по существу и вынести решение, содержащее оценку законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений. Действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут. Факт отмены работодателем приказа об увольнении работника может быть принят во внимание только в том случае, если сам работник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем. Вместе с тем, в соответствии с позицией истца, выраженной в ходе судебного разбирательства, она не согласна с таким способом разрешения трудового спора как отмена работодателем ранее изданного им приказа об увольнении, настаивала на судебной защите своих нарушенных трудовых прав. Издание приказов, которыми приказ от 30 июня 2021 г. N 2924 лс о прекращении трудового договора с истцом по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации отменен, правового значения не имеет, и не свидетельствует об отсутствии неправомерных действий работодателя при издании приказа от 30 июня 2021 г. N 2924 лс.
С учетом изложенного, суд апелляционной инстанции отменил решение суда в части отказа в удовлетворении исковых требований У. к АО "Байер" о восстановлении на работе и принял в данной части новое решение о восстановлении У. на работе в АО "Байер" в должности руководителя группы специалистов по продукции региона Сибирь и Дальний Восток с 1 июля 2021 г., что повлекло и изменение решения в части взыскания с АО "Байер" в пользу У. среднего заработка за время вынужденного прогула.
Сославшись на положения статей 139, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, постановление Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", представленные в суд апелляционной инстанции расчетные листки за период с июля 2020 г. по июнь 2021 г., суд апелляционной инстанции пришел к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 1 июля 2021 г. по 4 июля 2022 г. в размере 3 043 474,78 рублей, исходя из расчета, приведенного в апелляционном определении (с учетом определения судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 6 июля 2022 г. об исправлении описки).
Суд апелляционной инстанции не принял для расчета иные полученные У. суммы, указав, что работодателем выплачивались денежные средства в виде компенсаций, в частности оплаты питания, а также оплата нерабочих дней в июле 2020 г., поскольку указанные дни были установлены как нерабочие дни с сохранением за работником заработной платы.
С учетом изменения решения суда суд апелляционной инстанции изменил размер взысканной судом с ответчика в доход местного бюджета государственной пошлины, увеличив его до 24 017,37 рублей (с учетом определения судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 6 июля 2022 г. об исправлении описки).
В остальной части решение суда оставлено судом апелляционной инстанции без изменения.
Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующим выводам.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Согласно части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Руководствуясь приведенным правовым регулированием, исследовав и оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности и взаимосвязи, и, установив при повторном рассмотрении дела, что в течение периода проведения мероприятий по сокращению штата работников в АО "Байер" в г. Красноярске имелись вакантные должности старшего специалиста по продукции врачебного направления, старшего специалиста по продукции аптечного направления, специалиста по продукции врачебного направления, специалиста по продукции аптечного направления, старшего представителя врачебного направления, старшего представителя аптечного направления, представителя врачебного направления, представителя аптечного направления, национального коммерческого менеджера, старшего регионального коммерческого менеджера, регионального коммерческого менеджера, менеджера по активации дистрибьютеров, менеджера по активации аптечных сетей, которые У. не предлагались, увольнение У. произведено в период ее отсутствия на рабочем месте по уважительной причине, что является недопустимым в силу части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о нарушении работодателем процедуры увольнения истца.
Так же суд апелляционной инстанции отметил, что действующее трудовое законодательство не предоставляет работодателю возможности самостоятельно принять решение об отмене или изменении ранее изданного им же приказа об увольнении работника (как полностью, так и в части), поскольку, согласно статье 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, с изданием приказа об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами прекращаются, действующее трудовое законодательство не содержит норм, позволяющих работодателю произвести самостоятельное восстановление работника на работе, отменив ранее изданный приказ об увольнении. По смыслу действующего трудового законодательства Российской Федерации, восстановление на работе относится к способам судебной защиты трудовых прав работников (статья 352, часть 2 статьи 391 часть 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).
Указав, что право работника на судебную защиту в связи с самостоятельной отменой работодателем ранее изданных им приказов, восстановлением работника на работе, не прекращается, суд апелляционной инстанции отменил решение суда в части отказа в удовлетворении искового требования У. о восстановлении на работе, рассмотрел данное требование по существу, дал оценку законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений с У., и установив нарушение работодателем процедуры увольнения У. по сокращению численности (штата), восстановил ее на работе в должности руководителя группы специалистов по продукции региона Сибирь и Дальний Восток с 1 июля 2021 г.
Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции полагает, что в данной части фактические обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены судом апелляционной инстанции на основании полного, всестороннего и объективного исследования имеющихся в деле доказательств, с учетом всех доводов и возражений участвующих в деле лиц, выводы суда соответствуют установленным по делу фактическим обстоятельствам и представленным доказательствам, основаны на правильном применении норм материального и процессуального права.
Доводы У., приведенные в кассационной жалобе о несогласии с увольнением, о наличии в действиях работодателя дискриминации по отношению к ней, не могут служить основанием для отмены судебного постановления, поскольку суд апелляционной инстанции, рассмотрев дело в пределах заявленных требований, устранил нарушение ее прав незаконным увольнением путем восстановления на работе.
Вместе с тем, судебная коллегия находит заслуживающими внимание доводы кассационной жалобы У. в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, рассчитанного судом без учета индексации заработной платы.
В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Согласно абзацу 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.
В силу части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В соответствии с частями 1 - 3, 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Порядок расчета среднего заработка установлен Положением "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (далее по тексту - Положение).
В соответствии с пунктом 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.
Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно (пункт 4 Положения).
В силу пункта 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Согласно пункту 17 Положения средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.
В соответствии с пунктом 5 части 2 статьи 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в апелляционном определении указываются обстоятельства дела, установленные судом апелляционной инстанции, доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах, законы и иные нормативные правовые акты, которыми руководствовался суд при принятии постановления, мотивы, по которым суд отклонил те или иные доказательства и не применил законы и иные нормативные правовые акты, на которые ссылались лица, участвующие в деле.
Исходя из положений статей 67, 71, 195 - 198, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, выводы суда о фактах, имеющих значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости (статьи 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). В противном случае нарушаются задачи и смысл гражданского судопроизводства, установленные статьей 2 названного Кодекса.
Эти требования закона, как усматривается из текста обжалуемого судебного постановления, судом апелляционной инстанции при разрешении требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула не выполнены.
С учетом исковых требований в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права, суду апелляционной инстанции необходимо было определить и установить следующие юридически значимые обстоятельства: период вынужденного прогула, размер фактически начисленной У. заработной платы и фактически отработанного ей времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за ней сохраняется средняя заработная плата, размер среднего дневного заработка истца, размер средней заработной платы за время вынужденного прогула.
В абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
Однако, судом апелляционной инстанции не были определены выплаты, подлежащие либо не подлежащие зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула, вопрос, имело ли место соответствующее повышение заработной палаты в организации ответчика, в том числе в период вынужденного прогула, судом апелляционной инстанции не выяснялся, тогда как из расчета среднедневного заработка ответчика усматривается, что повышение заработной платы (индексация) имело место.
Данные обстоятельства подлежали установлению и оценке при разрешении заявленных У. требований о размере заработка за время вынужденного прогула, подлежащего взысканию с ответчика в ее пользу.
Заслуживают внимание и доводы кассационной жалобы У. в части размера компенсации морального вреда, взысканного судом первой инстанции.
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).
В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.
Пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.
Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.
В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.
Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Из изложенного следует, что, поскольку, предусматривая в качестве способа защиты нематериальных благ компенсацию морального вреда, закон (статьи 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) устанавливает лишь общие принципы для определения размера такой компенсации, суду при разрешении спора о компенсации морального вреда необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав пострадавшей стороны как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении во избежание произвольного завышения или занижения судом суммы компенсации.
Суд первой инстанции, устанавливая компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, подлежащую взысканию с ответчика в пользу истца ограничился формальным приведением нормативных положений, регулирующих вопросы компенсации морального вреда и определения размера такой компенсации.
Судом первой инстанции не учтено, что, по смыслу действующего правового регулирования, размер компенсации морального вреда определяется исходя из установленных при разбирательстве дела характера и степени понесенных истцом нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями его личности, и иных заслуживающих внимания обстоятельств дела.
В решении суда первой инстанции не содержится обоснование вывода о том, почему сумма в 5 000 рублей, является достаточной компенсацией причиненных У. нравственных страданий в связи с незаконным увольнением.
Суд первой инстанции, указав, что с учетом обстоятельств дела, необходимой и достаточной будет являться компенсация морального вреда в сумме 5 000 рублей, не привел мотивы относительно того, какие конкретно обстоятельства дела повлияли на размер взысканной суммы компенсации морального вреда и какие из этих обстоятельств послужили основанием для снижения суммы компенсации морального вреда по сравнению с заявленной истцом в иске.
Суд апелляционной инстанции данные нарушения, допущенные судом первой инстанции, не устранил.
С учетом изложенного апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 4 июля 2022 г. в части изменения решения суда в части взыскания с АО "Байер" в пользу У. среднего заработка за время вынужденного прогула, государственной пошлины в доход местного бюджета, взыскания с АО "Байер" в пользу У. среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 3 043 474,78 рублей, взыскания с АО "Байер" государственной пошлины в доход местного бюджета в размере 24 017,37 рублей, и в части оставления без изменения решения суда, нельзя признать законным, оно принято с существенными нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов заявителя, что согласно статье 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для его отмены в указанной части и направления дела на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.
При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное и разрешить требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям нормами материального права и установленными по делу обстоятельствами.
Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции
определила:
апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 4 июля 2022 г. отменить в части изменения решения суда в части взыскания с АО "Байер" в пользу У. среднего заработка за время вынужденного прогула, государственной пошлины в доход местного бюджета, и в части оставления без изменения решения суда, в указанной части дело направить на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции. В остальной части апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 4 июля 2022 г. оставить без изменения.
Председательствующий
Т.В.ФРОЛОВА
Судьи
И.А.НОВОЖИЛОВА
Д.А.ГУСЕВ