Вопрос: Работник работает в режиме внутреннего совместительства. И по основной работе, и по работе совместителем предусмотрены квартальные премии. На работе совместителем у работника был дисциплинарный проступок (периодические опоздания), из-за чего его лишили премии. При этом также лишили и квартальной премии по основной работе. Правомерно ли лишение премии по основной работе за дисциплинарный проступок на работе совместителем?
Ответ: Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел обращение от 4 марта 2024 г. по вопросу о порядке и условиях выплаты премий и сообщает.
В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.
Также информируем, что в соответствии с пунктом 7 Положения Минтруд России в установленной сфере деятельности не вправе осуществлять функции по контролю и надзору, кроме случаев, устанавливаемых указами Президента Российской Федерации или постановлениями Правительства Российской Федерации.
В соответствии со статьями 57, 132 и 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) условия оплаты труда конкретного работника определены его трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда и зависят от его квалификации, сложности, количества и качества выполняемой работы.
Из положений статьи 144 Кодекса следует, что вопросы о порядке и условиях оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений, в том числе вопросы повышения и дифференциации оплаты труда, относятся к компетенции соответственно органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.
При установлении стимулирующих выплат разработчиком системы оплаты труда могут быть предусмотрены условия их назначения в зависимости от имеющихся нарушений трудовой дисциплины, несоблюдения установленных сроков для выполнения поручения руководства или должностных обязанностей, несоблюдения требований трудового распорядка, наличия дисциплинарных взысканий, в том числе с учетом их периода действия, и др.
Кроме того, обращаем внимание, что в соответствии со статьей 135 Кодекса проекты нормативных правовых актов в социально-трудовой сфере, в том числе устанавливающие системы оплаты труда, принимаются после рассмотрения и согласования сторонами социального партнерства (представляющими соответственно государство, работодателей и работников).
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Таким образом, внебюджетная организация вправе самостоятельно устанавливать системы оплаты труда с учетом мнения представительного органа работников.
Если полномочия по установлению заработной платы переданы на уровень самих учреждений, то они самостоятельно устанавливают системы оплаты труда (в том числе стимулирующие выплаты) с учетом мнения представительного органа работников.
С учетом изложенного если внебюджетная организация или государственное (муниципальное) учреждение вводит в систему оплаты труда ту или иную стимулирующую выплату, то они самостоятельно устанавливают порядок ее осуществления, условия определения права на данную выплату и ее размер.
В соответствии со статьями 15, 16 Кодекса трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Кодексом.
В соответствии с частью второй статьи 57 Кодекса условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор.
Таким образом, с учетом положений статей 57 и 135 Кодекса условия оплаты труда работника определены его трудовым договором в соответствии с действующей в организации системой оплаты труда.
В соответствии с частью 1 статьи 60.2 Кодекса с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.
Согласно статье 282 Кодекса совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.
Статьей 285 Кодекса установлено, что оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.
При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.
Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.
Из положений 287 Кодекса следует, что гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (за исключением гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, которые предоставляются работникам только по основному месту работы).
С учетом изложенного оплата труда работника осуществляется в соответствии с условиями, определенными его трудовыми договорами по каждой из должностей (профессий) (основной и замещаемой на условиях совместительства).
Статья 22 Кодекса обязывает работодателя знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, в том числе с устанавливающими системы оплаты труда (например, положение об оплате труда, положение о премировании и др.).
В соответствии со статьей 192 Кодекса за совершение дисциплинарного поступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
Как видно из приведенной нормы, Кодекс предусматривает лишь три вида дисциплинарного взыскания, которые могут быть применены работодателем к работнику за ненадлежащее исполнение им возложенных на него трудовых обязанностей.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (статья 189 Кодекса).
При этом частью четвертой статьи 192 Кодекса установлено, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине труда, утвержденными федеральными законами.
В ситуации, изложенной в обращении, при наличии у работника основной работы и работы по совместительству за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание по той должности, по которой совершен дисциплинарный проступок.
В случае если Вы считаете, что работодателем нарушаются нормы трудового законодательства, Вы вправе обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в прокуратуру или в суд.
Заместитель директора Департамента
оплаты труда, трудовых отношений
и социального партнерства
Т.В.МАЛЕНКО
02.04.2024