Источник: Rabota.ru
Таких работников удерживают в компании всеми силами и средствами. Индивидуальный график работы, повышение зарплаты, почет и уважение со стороны коллег и начальства. О подобном отношении мечтает каждый. Но есть ли шанс у обычного «среднестатистического» сотрудника получить звание незаменимого?
Свято кресло пусто не бывает?
Советское поколение тружеников глубоко впитало в себя пропагандистский лозунг об отсутствии незаменимых людей. Ударные сталинские пятилетки не позволяли никакого «сюсюканья» с работниками. Те занимали место винтиков в огромном механизме и в случае «поломки» быстро заменялись на новые.
В условиях рыночной экономики ситуация не кардинально, но изменилась. Конечно, незаменимых сотрудников в прямом смысле этого слова по-прежнему нет. Любому специалисту замену найти можно: долго или быстро, легко или с трудом. Но в условиях жесткой конкуренции персональный талант стал одним из самых востребованных товаров в мире. Компаниям волей-неволей приходится вступать в битву за умы и привлекать в свои ряды ярких, уникальных менеджеров.
Привнесение данного человеческого фактора в бизнес привело к тому, что эффективная работа некоторых компаний стала зависеть от настроения сотрудников-«звезд». И внезапный уход последних грозил срывом производственного процесса! Так постепенно стали появляться если не незаменимые сотрудники, то сотрудники, менять которых крайне нежелательно.
Так вот ты какой, незаменимый сотрудник!
Желание компаний сократить издержки и сэкономить на персонале часто приводит к тому, что один сотрудник работает за двоих-троих. Предположим, бухгалтер дополнительно ведет кадровый учет или официант выгружает продукты на кухню ресторана. Выходит, что все сотрудники в компании по-своему ценны. Как же правильно определить, кто является незаменимым, а кто — просто нужным?
Как считает Владимир Якуба, старший партнер компании Tom Hunt, чтобы определить незаменимость сотрудника, достаточно задать три вопроса:
«Во-первых, чем компания рискует, расставаясь с сотрудником? Например, если происходит увольнение менеджеров высшего звена, то тут есть риск судебных издержек и риск испортить репутацию компании.
Во-вторых, насколько долго будет проходить поиск новых кандидатов на освободившуюся должность? Будет ли большой конкурс или же, наоборот, никто не будет стремится работать на данной позиции.
В-третьих, сколько времени займет обучение и адаптация нового сотрудника? Длительность обучения будет зависеть от сложности функционала и специфики работы».
Из всего вышесказанного напрашивается вывод, что незаменимость работника определяется не набором его уникальных качеств, а лишь стоимостью замены. Скажем, если замена сотрудника обходится дороже, чем его содержание, то работодатель сто раз подумает перед расставанием с таким ценным кадром.
По мнению Станислава Сметаны, руководителя индустриальной практики компании Support Partners, именно поэтому незаменимых сотрудников чаще можно встретить среди управленцев, чем среди простых исполнителей.
«Затраты на найм, содержание и увольнение руководителей всегда на порядок выше. К тому же топ-менеджеры умеют себя правильно продавать. Данный навык основывается на жизненном опыте, умении вести переговоры, на широкой сети контактов. Любой успех компании такой сотрудник может преподнести как свой собственный успех (зачастую оно так и есть, но не всегда), а промах обосновать сменой стратегии акционеров либо штаб-квартиры».
Я бы в незаменимые пошел, пусть меня научат!
Вполне естественно, что каждый сотрудник хочет хоть иногда чувствовать себя незаменимым. Выдвигать свои условия труда, получать достойное вознаграждение, ощущать свою ценность и востребованность.
Эксперты рынка труда полагают, что для достижения этой цели существует по меньшей мере два пути.
Первый — это стать профессионалом, экспертом, обладающим уникальными знаниями и опытом. «Это так называемая естественная "труднозаменимость", — объясняет Гульшат Суханова, директор по развитию компании «Кадровый Капитал». — Люди с уникальными способностями, поистине талантливые в своем деле, профессионалы. Они могут заменить собой 4-6 средних сотрудников, получая при этом зарплату одного (в лучшем случае двух) работников. Прибыль для компании налицо».
По мнению Владимира Якубы, этот путь одинаково выгоден и работодателю и работнику: «Чем больше разных задач вы может решать, тем ценнее вы будете для руководства и тем тяжелее будет от вас отказаться. С вашей же стороны, это будет постоянный процесс роста и совершенствования, то есть совпадения собственных целей с целями организации».
«Второй путь — это искусственно созданная "труднозаменимость", — продолжает Гульшат Суханова. — К этой группе относятся сотрудники, которые хотят стать незаменимыми для своей компании, но не обладают для этого достаточными компетенциями и способностями. Поэтому они начинают делать все, для того чтобы их потенциальный уход стоил компании очень дорого».
Как считает эксперт, отличить их от прочих сотрудников достаточно просто:
— они не хотят обучать новых сотрудников;
— не передают свои знания преемникам;
— не делятся полученной информацией;
— стремятся сконцентрировать в своих руках как можно больше рычагов влияния.
«Иными словами, они искусственно повышают свою значимость для компании. Их уход может действительно повлечь за собой большие расходы для работодателя, если вовремя их не выявить и позволить им построить вокруг себя эту "броню" значимости», — дополняет Гульшат Суханова.
Стоит ли звание выделки?
Конечно, признанная незаменимость способна польстить самолюбию любого работника. Тем не менее, в погоне за этим гордым званием стоит предельно точно взвесить все плюсы и минусы. Любая незаменимость — это палка о двух концах.
Например, для работника незаменимость может легко обернуться карьерным тупиком. Искренне восхищаясь заслугами сотрудника, начальник может прийти к мысли, что незачем повышать человека, который так идеально подходит для своей должности. Как гласит закон Мерфи: «Не стремитесь быть незаменимыми. Если вас некем заменить, вы не сможете продвинуться».
«В современных реалиях вопрос незаменимости не является сколь-либо значимым, — продолжает Станислав Сметана. — Например, успешным топ-менеджерам необходимо менять компании ради обогащения собственного опыта. Только такие люди и будут ценны для новой компании».
Не меньшую опасность незаменимые сотрудники представляют и для бизнеса. Ведь эти исключительные работники могут быть как гениями, приносящими огромную пользу, так и злодеями, использующими особое отношение руководства для достижения собственных целей. Неудивительно, что многие компании сегодня стараются выстраивать рабочие процессы так, чтобы отсутствие или увольнение даже самого ценного сотрудника не нанесло им серьезного ущерба.
«Мы понимаем, что основной капитал компании — это люди, — рассказывает Надежда Куприна, менеджер по связям с общественностью компании Яндекс. — Собственно по этой причине у нас в компании такое отношение к сотрудникам: людей ищут долго и собеседуют придирчиво, но найдя, стараются сделать так, чтобы человек оставался с нами как можно дольше. Но нужно понимать, что в масштабах компании — а нас уже больше 2500 тысяч, и мы продолжаем расти — совсем без «текучки» жить не получится. К тому же наши проекты реализуются командой, а не отдельно взятым гением, и если кто-то уйдет в декрет, переедет в другую страну или просто решит сменить работу, другие подхватят».
P. S. В своем стремлении к незаменимости каждый сотрудник должен помнить, что не только компания выбирает человека, но и человек компанию. И если начальник в очередной раз бравирует фразой, что незаменимых людей нет, заметьте, что и незаменимых компаний тоже...
Начать дискуссию