Постепенно рынок труда заполняют те, кто родился в последние 20 лет прошлого века: они выросли в эру высоких технологий и кардинально отличаются от своих предшественников. Ученые называют их поколением Y. Для работодателей они пока — темные лошадки. И далеко не все знают, как правильно их привлечь и мотивировать.
Теория поколений
Теория поколений в социологии сформировалась относительно недавно, в 1991 году. Ученые попытались описать в ней все поколения, которые были представлены в XX веке, — дать им название и характеристику.
В настоящее время на рынке труда господствуют представители трех последних поколений минувшего столетия: беби-бумеров, неизвестных (или поколения Х) и миллениалов (или поколения Y).
Беби-бумеры родились в период с 1943 по 1963 год. Их главные черты — оптимизм, идеализм, ориентация на команду и личностный рост, ностальгия и религиозность. Их мировоззрение формировалось под влиянием таких событий, как советская «оттепель», становление СССР супердержавой, покорение космоса и холодная война. В результате появилось поколение победителей.
Представители поколения X появились на свет в 1963–83 годах. На них влияли продолжение холодной войны, перестройка, война в Афганистане. Сформировалось поколение прагматичных индивидуалистов, надеющихся только на себя.
Вслед за «иксами» пришли «игреки», у которых много имен — поколение Google, www, миллениалы. Они родились с 1983 по 2003 год. К числу событий, оказавших влияние на их развитие, стали распад СССР, многочисленные теракты и военные конфликты, развитие высоких технологий. В итоге на сцену вышли свободные люди, живущие здесь и сейчас.
Немного о ценностях
Ученые утверждают, что у каждого из поколений есть собственные ценности. Но при этом последующему поколению они передают не то, что было важно для них самих, а то, чего им не хватало.
Бумеры жили ради общего блага и серьезно преуспели в его достижении. Но своим детям, представителям поколения Х, они передали идею о том, что наивысшими ценностями являются все же индивидуальность и личные достижения. «Иксы» строили свою жизнь по этим принципам (в частности, всю жизнь занимались самообразованием), и это им удавалось. А их дети, «миллениалы», переняли от своих родителей мысль о важности свободы и fun.
Действительно, «игреки» никому не позволяют ограничивать свою свободу. И за свою работу представители поколения Google требуют немедленного вознаграждения. Они никогда не будут что-то делать ради отдаленной перспективы — им сразу нужен видимый результат.
Именно такие сотрудники заполняют рынок труда сегодня. В самом ближайшем будущем они станут руководителями, будут строить бизнес и именно от «игреков» в течение нескольких последующих лет будет зависеть успех компаний. Чтобы найти подход к таким сотрудникам, работодатель должен знать о них как можно больше.
Поколение Y: кто они такие?
Представители поколения Y ценят свое время, нацелены на результат (поэтому, в частности, им важен не сам процесс получения новых знаний, а наличие диплома. Этим они кардинально отличаются от своих предшественников). Представители этого поколения не думают «на большую перспективу», живут настоящим моментом, потому что острее всех ощущают эфемерность, краткость и нестабильность жизни. Это ощущение у них сформировалось под влиянием многочисленных терактов и военных конфликтов. И если все достигнутое может рухнуть в один миг, то зачем планировать и предполагать? Ведь можно жить в удовольствие и успеть многое попробовать. Кроме того, поколение Х передало им идею важности свободы и fun, которой «игреки» непреклонно следуют.
О том, что собой представляют представители поколения Y, рассказала начальник отдела подбора персонала компании РОСНО Елена Семенова: «Специалисты поколения Y, или так называемые "миллениалы" (от англ. Millenials), — это те, кто начал работать после 1 июля 2000 года. Эти специалисты опираются не на общепринятые стандарты, но на собственные представления о своей карьере и своем месте в жизни компании. Помимо прочего, представители поколения Y умело используют современные технологии и рассматривают их в качестве важного инструмента».
Естественно, таких своенравных и самобытных сотрудников достаточно тяжело мотивировать. Стандартные методы здесь не подходят. Об этом рассуждает директор Института Тренинга ГК «Институт Тренинга – АРБ Про», кандидат психологических наук Нина Хрящева: «По данным American society for training and development, к 2014 году 47% трудоспособного населения составят люди, рожденные с 1977 по 1997, — именно это поколение будет определять направления развития бизнес-обучения. Поэтому поиск новых L&D форматов должен быть сфокусирован на потребностях поколения Y, или поколения WWW. Персонал и управленцы "нового" поколения стремятся к общности, разрушению системы жесткой иерархии в организации, предпочитают неформальный стиль и в обучении стремятся уйти от привычного аудиторного формата.
К этим сотрудникам нельзя применять инструменты управления, которые использовались ранее. Например, подход "управление по целям" был создан во времена поколения телевидения (поколение людей, рожденных после второй мировой войны). Инструменты, связанные с оплатой по результату, внедрением KPI, индивидуальным целеполаганием активно применялись для поколения X (людей, чьей ценностью были индивидуальные достижения). Сегодня надо управлять через смыслы.
Реальность такова, что HR-инструменты, которые были эффективны в работе с людьми предыдущих поколений, не применимы для поколения Y. Когда мы говорим Y-сотруднику: "Давай ты будешь лучше работать, и мы за это будем платить тебе больше денег", он лишь пожимает плечами. Потому что для него это не самое главное».
Какие же инструменты мотивации будут эффективными?
Раздаем пряники грамотно
Наши эксперты проанализировали ценности поколения Y и сделали вывод о том, как построить эффективную систему мотивации для этих сотрудников. Рассказывает Елена Семенова: «Если работодатель размещает в интернете вакансию, ориентируясь на представителей поколения Y, то уже на этапе привлечения потенциальных сотрудников он должен выделяться среди других. В частности, имеет смысл использовать публикации с иллюстрациями и видео, выражающими эмоции и действие, отправлять кандидатам e-mail'ы с картинками (например, с рукопожатием, если соискатель приглашен на интервью). Описание вакансии должно быть нестандартным, подчеркивать важность позиции и выражать уважение к соискателю.
Находясь в поиске работы, представитель поколения Y прежде всего обратит внимание на симпатичную рекламу по привлечению персонала, известность и узнаваемость работодателя, отсутствие требований к опыту работы и возможность получить быстрое обучение "на месте" ("игреки" в принципе не особенно терпеливы и не любят сильно "напрягаться", поэтому результат им нужен не через год-два, а сейчас). Также для "миллениалов" важны возможность быстро сделать карьеру, атмосфера коллектива-семьи. Еще одним весомым плюсом станет предоставление работодателем выбора графика и места работы (чтобы не тратить много времени на дорогу). Именно эти средства мотивации и будут самыми эффективными».
«Идеальным работодателем эпохи WWW является компания Google, которая дала своим сотрудникам свободу. 20% рабочего времени каждый сотрудник может тратить на свой проект. Она дала fun, интерес, организовав интересную среду, обеспечила возможность развлечений, вплоть до того, что можно приводить в офис собак. Но не все компании могут обеспечить такую среду, как Google. И что делать, если таких возможностей нет? Одно из решений по работе с поколением Y, по нашему опыту, и опыту наших клиентов, — это отчетливая фиксация ответственности. Когда работодатель/менеджер обозначает условия, говорит о последствиях выполнения или невыполнения работы. Если сотрудник не справился с задачей важно, чтобы он принял на себя ответственность за результат и испытал на себе последствия, которые сам же и обозначил. Такой подход требует доверия и индивидуального подхода», — считает Нина Хрящева.
Действительно, поколение, выше всего ценящее свободу, предпочтет и свободную творческую работу. Неоценимым достоинством работодателя будет то, что он разрешит сотруднику-«игреку» работать по гибкому графику, а то и в дистанционном режиме. Кроме того, мотивировать «миллениалов» необходимо «с выдумкой», не только материально. Например, некоторые компании привлекают сотрудников тем, что в течение года работник может взять пять выходных для своих личных дел. И за это не придется отчитываться — писать заявление на отпуск или предоставлять больничный лист. Какие-то руководители дают своим сотрудникам возможность поехать учиться на какие-либо курсы за счет компании или возможность быстро продвинуться по карьерной лестнице.
А кто придет после?
Следующим после «игреков» будет поколение, условно именуемое экспертами Z. Поскольку еще неизвестно, какие события в будущем повлияют на его развитие и сформируют его ценности, экспертам остается лишь делать прогнозы.
«Трудно пока сказать, какие ценности передаст поколение Y. Среда меняется с большой скоростью, мы еще не успели в полной мере привыкнуть к социальным сетям, широкому доступу к информации и не до конца поняли Y. Можно предположить, что поколение Y будет транслировать своим детям ценность творчества, креативности, разнообразия. И успешными в управлении поколением Z будут те, кто реально научится управлять многообразием», — говорит Нина Хрящева.
Но это не единственное предположение относительно ценностей нового поколения. Возможно, его представители устанут от свободы, которая была так дорога их предшественникам, и решат вернуться к более ранним ценностям — например, к стабильности.
Начать дискуссию