Желтый снег, местные авиалинии и няни без английского

Региональные проекты по подбору менеджеров на производство требуют креативного подхода и умения отвечать на, казалось бы, странные вопросы.

Работа с региональными проектами для производственного сектора  качественно отличается от локальных позиций, которые открыты в таких крупнейших городах, как Москва и Санкт-Петербург. Сам поиск кандидатов – лишь треть всей работы консультанта.  Основная часть начинается с подготовки «предложения» работодателем.  В большинстве случаев новое предложение связано c переездом в другой город или даже в другой регион страны.  Зачастую кандидаты получают от своего работодателя встречное предложение (контр-оффер). И нам приходится вести долгие переговоры и обсуждать материальные и нематериальные выгоды,  плюсы и минусы переезда. Поскольку региональный проект зачастую требует релокации всей семьи, наша задача – провести переговоры не только с самим профессионалом, но и с его близкими родственниками и заинтересовать их. 

Вот некоторые из самых распространенных вопросов  от кандидатов, размышляющих над переездом в другой регион:

• Инфраструктура: «Какие в этом городе (регионе) детские сады, школы, ВУЗы? Где будут учиться мои дети?»
• Экология: «Какова экология данного региона? Я не хочу дышать грязным воздухом. Я слышал, что в этом городе желтые облака и выпадает желтый снег, это правда?»
• Медицинское обслуживание: «Какие в этом городе медицинские учреждения: больницы и стоматологические клиники? Я хочу получать лечение от высококвалифицированных врачей»
• Досуг: «Каким образом я смогу проводить свободное время? Есть ли спортивно-оздоровительные центры в этом регионе, театры, музеи?»
• Жилье: «Смогу ли я арендовать жилье по разумной цене и без сомнительных посредников?»
• Забота о детях: «Смогу ли я найти в этом городе хорошую няню, которая сможет объясняться с моим ребенком на иностранном языке?» (такой вопрос мы часто слышим от иностранных менеджеров)
• Транспорт:  «Смогу ли я летать международными авиаперевозчиками?»

И вот пример в качестве комментария на последний вопрос: один из наших кандидатов (ТОП-менеджер западной компании), несмотря на то, что живет и работает в одном из областных центров, готов тратить гораздо больше времени, чтобы добраться наземным транспортом до Москвы, крупнейшего авиаузла России, чтобы только не летать местными авиалиниями.

Нашим клиентам, среди которых в основном западные производители, мы в таких ситуациях советуем:

Погрузите иностранных коллег, принимающих решения о найме, в российскую действительность

Иностранные менеджеры, отвечающие за подбор управленческого персонала в России, часто приезжают сюда на пару недель в году и не всегда могут понять местные реалии. Они не имеют полного представления о масштабах территории страны, расстояниях между городами. Зачастую не видят разницу между детским садом в Москве и каком-либо другом городе, не представляют, насколько уровень медобслуживания в регионах отличается от столичного. Чтобы человек действительно мог принимать взвешенные решения, его необходимо погрузить в реальность регионов.

К примеру, один наш иностранный клиент никак не мог понять, почему кандидат не может за час добраться из Подмосковья в офис компании в центре столицы. Местный HR менеджер попросил назначить собеседования в офисе агентства, чтобы доказать иностранцам, что московский трафик непредсказуем. Конечно, интервьюерам не хватило часа, чтобы приехать на встречу в другой офис в пределах Садового кольца.

Если не прибегать к таким радикальным мерам, то лучше, если рассказывать о местных реалиях будет тоже иностранец, проживший в России несколько лет, который не живет на Арбате и не ходит за продуктами в «Азбуку вкуса». Это обычно вызывает больше доверия, чем советы российских консультантов.

Будьте гибкими в пересмотре требований к кандидатам и ожиданиях по времени закрытия вакансий

Для того чтобы закрыть вакансию управленческого звена на производстве в регионе, требуется в среднем два месяца. Не стоит ожидать, что такую позицию можно закрыть быстрее.

Западные компании, с которыми мы чаще всего работаем, обычно имеют четкое описание вакансии и не всегда готовы уступать. А мы зачастую  заранее знаем, что поиск человека, на 100% соответствующего такому профилю, обречен на неудачу.

К примеру, недавно одна из компаний искала менеджера с образованием по определенной специальности. Мы нашли подходящего кандидата  с хорошим опытом работы в этой области, с техническим образованием, но по другой специальности.  И хотя на практике это не играло никакой роли, компания не готова была уступить.

Таким образом, мы теряем 70% подходящих кандидатов и тратим много времени на поиски.

Расширяйте географию поиска кандидатов

Рассматривая кандидатов из разных регионов России, мы открываем дополнительный пул кандидатов с высокой мотивацией и неплохим опытом работы. Их можно замотивировать, предложив помощь в переезде и частичную компенсацию расходов на жилье. Сложнее мотивировать профессионалов из таких городов, как Новосибирск, Омск или Пермь или Краснодар, где рынок труда дает хорошие возможности.