Работодатели давно осознали, что именно высококвалифицированный персонал является главной ценностью. Но найти специалистов с нужными навыками на рынке труда непросто, поэтому многие компании избрали «дальновидную» стратегию подбора персонала — они выращивают работников «под себя»...
Современное образование дает преимущественно теоретические знания, которые не всегда можно применить на практике. Именно поэтому перед работодателями встала проблема нехватки квалифицированных сотрудников. Решение этого сложного вопроса компании нашли в целевой подготовке кадров.
К четырем прибавить два, по слогам читать слова...
Некоторые работодатели начинают программу целевой подготовки потенциальных работников в школах. Организации пытаются вводить необходимые дисциплины или вносить изменения в уже существующие предметы, чтобы теоретические знания в дальнейшем можно было применить на практике. В этом случае результат виден не сразу, но впоследствии вложения в образование покроют с избытком расходы компании. Однако работодатель не всегда имеет возможность сотрудничать со школами, поскольку для этого нужна инициатива правительства города. Такой метод больше распространен в моногородах, где одна организация может влиять на трудоустройство горожан.
Другой способ — предварительная работа с молодыми дарованиями. Преимущество такого подхода заключается в том, что школьников можно убедить выбрать ту должность, которая будет нужна организации. Возможно, лишь двое из пяти привлеченных учеников станут работать в компании, но для них она вполне может стать вторым домом. Однако, используя такой подход, невозможно предвидеть, сколько школьников удастся привлечь, ведь они могут резко поменять желаемую сферу деятельности. К тому же, в юном возрасте тяжело выявить талантливые умы. Поэтому работа с учениками зачастую направлена исключительно на привлечение их внимания, а не на то, чтобы «завербовать» потенциальных работников.
«Выбор профессии должен быть осознанным, взвешенным. Это позволяет получать удовольствие от выбранного дела, добиваться успехов и расти профессионально. В школьном возрасте скорее важно вызвать интерес, показать возможности, которые открывает та или иная специальность, компания в будущем», — говорит Валерий Кузьменко, пресс-секретарь МТС.
Мои университеты
Компании, понимая необходимость целевой подготовки кадров, вводят собственные дисциплины и в вузах. Благодаря такому сотрудничеству, учебное заведение в разы улучшает свой имидж, поскольку выпускник получает реальную возможность для своего трудоустройства. Еще одно преимущество работы с университетами — возможность выбора вуза, специализирующегося на профильной деятельности организации. Так, например, всемирно известная компания HP разработала курсы и лабораторные работы («Параллельное программирование» и «Сетевые технологии»), которые успешно внедряются в учебный процесс некоторых специализированных вузов.
Кроме того, многие компании приглашают к себе студентов на практику. Такие стажировки — хорошая возможность для будущих специалистов привлечь внимание компании, которая впоследствии, возможно, предложит им постоянную работу. Мария Янина, руководитель отдела обучения и развития управления по работе с персоналом, «Тройка Диалог», говорит по этому поводу следующее: «Мы считаем, что все начальные вакансии можно закрывать с помощью хорошо зарекомендовавших себя стажеров, и этой практике не изменяем уже много лет. Для нас важно работать с талантливыми ребятами, обладающими высоким потенциалом».
Работа с потенциальными сотрудниками — приоритетная задача также для компании МТС. Сотрудничество с практикантами в МТС проходит следующим образом: «В начале лета мы традиционно приглашаем лучших студентов на трех- или пятимесячную стажировку. Мы рассчитываем, что стажеры в будущем могут стать нашими сотрудниками и тщательно подходим к отбору кандидатов: конкурс резюме, интервью с HR-менеджером и будущим руководителем подразделения. Студенты, сумевшие проявить себя во время стажировки, попадают в кадровый резерв компании и становятся первыми кандидатам при появлении подходящих вакансий», — рассказывает Валерий Кузьменко.
Между тем некоторые организации привлекают выпускников вузов сразу после окончания обучения. Компании создают собственные стенды в стенах высших учебных заведений, размещают свои вакансии на сайтах профильных университетов. Например, многие известные строительные компании публикуют свои предложения на сайте главного строительного вуза страны — МГСУ. Доступ к вакансиям имеют лишь студенты и выпускники этого университета.
Учебные центры
Качество образования выпускников не всегда соответствует требованиям работодателя, поэтому компании очень часто создают собственные учебные центры. Разумеется, обучать будущих работников необходимым предметам гораздо легче самим, нежели внедрять нужную учебную программу в университетах. Собственные центры помогают не только подбирать высококвалифицированный персонал, но и в последующем совершенствовать знания специалистов в зависимости от изменений, происходящих в компании.
«Собственные центры имеют множество преимуществ: предоставление дополнительных сервисов потребителям и собственным сотрудникам, повышение имиджа компании во внешней среде, возможность более эффективной адаптации новых работников, быстрого переобучения опытных кадров. Как следствие — лояльность партнеров становится более высокой. Другие плюсы: возможность использования учебных центров в качестве постоянно действующих шоу-румов, формирование интеллигентного маркетинга и среды общения внутри компании», — говорит Андрей Быков, руководитель Академии «КНАУФ СНГ». По его словам, даже дополнительные финансовые расходы не пугают компанию, ведь они воспринимаются не как издержки, а как инвестиции в будущее.
Понимая важность постоянного обучения своих сотрудников, многие организации открывают все новые и новые учебные центры, которые позволяют в реальном времени влиять на изменение ситуации в отрасли, учить работников требуемым навыкам, а при необходимости и переучитвать их.
Безусловно, каждая компания сама выбирает наиболее подходящий для себя способ подготовки кадров. Главное — осознать необходимость воспитания собственных талантливых и преданных организации работников. В противном случае, упуская ценные умы, велика вероятность проиграть непрерывную и беспощадную конкурентную борьбу.
Начать дискуссию