Эйчары прекрасно знают, что не всегда легко найти нужного кандидата даже на массовые вакансии. А поиск узкоспециализированных специалистов – задача, которая не каждому рекрутеру по плечу. О практическом опыте такой работы, о том, с какими трудностями приходится сталкиваться, и как их можно преодолеть, рассказывает Е. Орленко.
Актуальная ситуация на петербургском рынке труда достаточно сложна, что обусловлено целым рядом причин, среди которых можно назвать отток кандидатов в Москву и за рубеж, низкая активность соискателей при поиске работы, отсутствие специалистов с необходимым уровнем квалификации и опытом. Под влиянием данных обстоятельств возможно лишь закрытие вакансий специалистами среднего уровня. Найти же «звезд» невозможно ввиду отсутствия кандидатов. Особенно это актуально в отношении узкоспециализированных специалистов, например, при поиске научного сотрудника в области распознавания по лицам.
Так как рекрутинг на петербургском рынке не дал результатов, решено было обратиться к такому инструменту, как региональный поиск. Деятельность была разделена на несколько этапов:
1. мониторинг региональных рынков труда на предмет наличия там необходимых кандидатов: просмотр аналитических отчетов, профессиональных форумов, сайтов высших учебных заведений, job-сайтов;
2. выбор каналов поиска и привлечения потенциальных кандидатов;
3. публикация вакансий;
4. самостоятельный активный поиск кандидатов на специализированных сайтах, форумах, в социальных сетях;
5. взаимодействие с кандидатами, найденными самостоятельно или приславшими резюме;
6. отбор наиболее интересных кандидатов, проведение собеседований;
7. выбор финального кандидата, предложение о работе;
8. релокация финального кандидата из региона, оформление на работу.
Мониторинг региональных рынков труда показал, что наиболее перспективными для поиска научных сотрудников являются такие города, как Таганрог, Новосибирск и Саратов. Описания вакансий были опубликованы на сайтах www.superjob.ru и www.hh.ru в данных регионах, профессиональных форумах и специализированных сайтах (например, на сайте http://www.scientific.ru). Однако результативность данных действий оказалась крайне низка. Так, на сайте www.hh.ru за неделю, в период с 17.07.2012 по 24.07.2012 гг. в Таганроге вакансию просмотрело 80 человек, в Новосибирске – 30 и в Саратове – 39. Из Таганрога на вакансию поступило 3 отклика, из Новосибирска – 1 и из Саратова – 0.
Параллельно осуществлялся самостоятельный поиск кандидатов в следующих источниках:
- job-сайты(www.superjob.ru, www.hh.ru);
- социальные сети (http://moikrug.ru, http://www.linkedin.com);
- профессиональные форумы.
Ввиду того, что перед нами стояла задача подбора «узкого» специалиста, который должен иметь опыт и знания в конкретной предметной области и – в идеале – научную степень, было принято решение искать диссертационные работы, посвященные распознаванию по лицам, распознаванию образов. Поиск диссертаций осуществлялся на сайтах высших учебных заведений в разделе «Защита диссертаций», в электронных библиотеках диссертаций (например, http://diss.rsl.ru, http://www.dslib.net, http://www.dissers.ru).
Далее мы выясняли контакты интересных нам специалистов при помощи сайтов высших учебных заведений, социальных сетей, профессиональных форумов. После этого с потенциальными кандидатами связывались представители службы персонала.
После проведения переговоров с найденными специалистами и выявления заинтересованных в вакансии были организованы несколько этапов собеседований: биографическое – с менеджером по персоналу, техническое – с представителями научно-исследовательского департамента.
По результатам анализа информации, полученной в ходе проведения собеседований, был выбран финальный кандидат, получивший после соблюдения ряда официальных процедур предложение о работе и вскоре оформленный в штат компании.
Апробировав вышеописанную методику на практике, можно с уверенностью сказать, что региональный поиск – это мощный инструмент поиска персонала в условиях кадрового голода, в особенности – при актуальной потребности в высококвалифицированных узкопрофильных специалистах.
В заключение приведем некоторые рекомендации для рекрутеров, которые решат использовать данный инструмент при решении стоящих перед ними задач:
- необходимо тщательно проанализировать региональные рынки на предмет наличия там искомых специалистов;
- основной упор при этом придется не на сбор откликов после публикации вакансии в различных открытых источниках, а на активный поиск кандидатов;
- кроме традиционного поиска на job-сайтах важно использовать социальные сети, профессиональные форумы, любые другие ресурсы, где потенциально можно узнать информацию об интересных кандидатах.
Начать дискуссию