Групповые якоря: что удерживает и мотивирует человека в группе

Персонал тем более мотивирован на работу, чем больше потребностей он может удовлетворить за счет вознаграждения своего труда. Найдите способы удовлетворения основных потребностей непосредственно в организации — и многие проблемы будут решены. Тем более что высшие потребности практически не требуют материальных затрат, а лишь психологической компетентности менеджера. Иными словами, существуют так называемые групповые якоря, которые удерживают человека в группе без всякого принуждения, по своей воле.

Прогнозируя и мотивируя поведение человека в группе, следует рассмотреть три основные составляющие его мотивации:

1. его ожидания в отношении удовлетворения основных потребностей;
2. влияние на мотивацию закономерно идущих групповых процессов;
3. целенаправленные мотивирующие влияния руководителя (менеджера).

Абрахам Маслоу предположил, что все потребности человека организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования. Богатство человеческих потребностей может быть представлено в виде пяти основных блоков, или уровней:

• гомеостатические потребности;
• потребности в безопасности (долговременное выживание и стабильность);
• потребности в принятии, принадлежности, общении;
• самоуважении (значимость, компетентность);
• самоактуализации, творчестве, свободном и ответственном бытии (метапотребности).

В основе позиции Маслоу лежит допущение, что доминирующие потребности, расположенные внизу иерархической системы, должны быть более или менее удовлетворены до того, как человек может осознать наличие потребностей, расположенных вверху, и быть мотивированным ими.

Метамотивация невозможна до тех пор, пока человек адекватно не удовлетворил потребности низкого уровня. Редко, если это вообще возможно, метапотребности действительно становятся доминирующими силами в жизни человека без того, чтобы его низкоуровневые потребности были удовлетворены хотя бы частично. Тем не менее депривация и фрустрация метапотребностей могут вызвать у человека метапатологии. В число метапатологий входят, в частности:

• недоверие, цинизм, скептицизм;
• ненависть, антипатия, отвращение, расчет только на себя и для себя;
• безнадежность, нежелание чего-либо добиваться;
• гнев, цинизм, непризнание законов, тотальный эгоизм;
• перекладывание ответственности на других;
• отчаяние, утрата смысла жизни.

Эти положения теории Маслоу помогают понять психологические основы мотивирования труда персонала и формирования корпоративного чувства. Персонал тем более мотивирован на работу в данной организации и тем более он испытывает к ней чувства лояльности и даже преданности, чем больше потребностей он может удовлетворить за счет вознаграждения своего труда и участия в жизнедеятельности самой организации.

Найдите способы удовлетворения основных потребностей непосредственно в организации — и многие проблемы будут решены. Тем более что высшие потребности, начиная с уровня потребностей в принадлежности, практически не требуют материальных затрат, а требуют психологической компетентности менеджера.

Организации в целом также могут страдать метапатологиями. Отдельной задачей является анализ причин такого организационного развития (особенно на уровне управления) и его последствий в социальном плане и в плане влияния на профессиональное и личностное развитие персонала.

Возвращаясь к закономерностям, лежащим в основе объединения людей в группы, их поведения в группе, и опираясь на представления о потребностях как главных регуляторах поведения, можно подчеркнуть следующее:

1. Группа может образоваться, стабильно существовать и развиваться, если именно групповой характер взаимодействия обеспечивает удовлетворение потребностей ее членов лучше, чем если бы они удовлетворяли эти потребности вне группы, т.е. если центростремительные тенденции преобладают над центробежными. Иными словами, человек может иметь групповые якоря,удерживающие его в группе.

2. Мотивирование группового поведения (специфическая деятельность менеджеров) может строиться на двух уровнях: обеспечения лояльности к организации как к большой группе и обеспечения эффективной групповой работы на уровне малой группы — конкретного структурного подразделения организации. В каждом конкретном случае построения системы мотивирования необходимо найти оптимальный баланс разделения ответственности в удовлетворении основных потребностей работников между организацией в целом и конкретным подразделением.

3. Мотивирование будет эффективным, если работник на уровне своих установок в форме знания, переживания и поведения будет воспринимать свой труд и его результаты, полученные в совместной деятельности с другими членами группы, как обязательное условие удовлетворения своих основных потребностей со стороны организации. Это самое важное в системе мотивирования — добиться отражения работником устойчивой безальтернативной связи между своим качественным трудовым поведением и вознаграждением.

4. Пребывание человека в группе действительно может быть значимым условием удовлетворения следующих потребностей:

• гомеостатических — через получение вознаграждения за свою долю труда;
• безопасности — за счет включения в группу, способную отстаивать интересы своих членов, в том числе и во враждебной среде, в жестких условиях, создавая для своих членов определенные гарантии;
• принятия, общения, аффилиации — эти потребности удовлетворяются наиболее прямым и естественным путем, а именно реальным членством и, следовательно, ощущением своей включенности, переживанием своего ролевого и статусного положения, общением как необходимым атрибутом группового взаимодействия, групповой эмоциональной поддержкой деятельности своих членов, причем в контексте более широком, чем профессиональная деятельность;
• самоуважения — за счет полученных от других членов группы, лиц с высоким статусом позитивных оценок деятельности и ее результатов, проявленных деловых и личностных качеств;
• самоактуализации и творчества — при условии предоставления группой возможности своим членам актуализировать свой профессиональный и личностный потенциал в значимых для группы видах деятельностях.

Таким образом, можно выделить и обозначить следующие групповые якоря:

• первый — чувство защищенности;
• второй — чувство идентичности с группой;
• третий — позитивная эмоциональная связь с группой;
• четвертый — возможность дружеского и профессионального общения;
• пятый — уважение со стороны членов группы;
• шестой — самоуважение;
• седьмой — чувство востребованности личного и профессионального потенциала;
• восьмой — предоставляемые группой возможности реализации личностного и профессионального потенциала.