Защита работников от психосоциальных рисков: опыт Европы и его применимость в России

В сфере охраны работника от психологического преследования (moral harassment) европейские страны ушли особенно далеко. Если основу защиты работника от стресса составляла обязанность работодателя обеспечить охрану психического здоровья работника, то первым посылом к защите от домогательств на рабочем месте было признание права работника на защиту достоинства. Данное право закреплено в статье 26 Европейской социальной хартии, ратифицированной в том числе и Россией, а также статьей 30 Хартии Европейского союза по правам человека, закрепляющей право каждого работника на условия труда, в которых уважают его достоинство.

Ниже мы проанализируем опыт Франции и Италии по обеспечению защиты работника от домогательства. Италия представляет особый интерес, поскольку в условиях отсутствия специальных норм возможность возмещения вреда, причиненного домогательством, была разработана в этой стране судебной практикой на основании общих норм, которые могут быть найдены и в российском законодательстве.

Отметим, что европейскими директивами, посвященными защите от дискриминации в сфере труда, домогательство, обусловленное дискриминационными признаками (религия, инвалидность, возраст, сексуальная ориентация, пол, раса, этническое происхождение), рассматривается как форма дискриминации. В данных директивах домогательство определяется как нежелательное поведение, которое имеет целью или выражено в нарушении достоинства человека и создании угрожающей, враждебной, унизительной, обидной или оскорбительной обстановки. В результате имплементации норм европейских директив в национальное законодательство домогательство, основанное на дискриминационных признаках, расценивается как дискриминация как в Италии, так и во Франции. При этом судебная практика по защите работнике от домогательства (моббинга) довольно редко основывается на признании домогательства дискриминацией, пользуясь разработанным национальным путем. Во Франции это путь применения специального законодательства, а в Италии – широкое судебное толкование защиты личности работника.

Опыт Франции по защите работника от психологического преследования

Во Франции домогательство одинаково определяется Трудовым и Уголовным кодексом как повторяющееся действие, направленное или реализованное в виде ухудшения условий труда, которое может нанести ущерб правам или достоинству работника, повлиять на его физическое или психическое здоровье или скомпрометировать его профессиональное будущее.

Рассмотрим последовательно основные черты французского подхода к защите работника от домогательства.

1. Широкий судебный подход к толкованию домогательства. Практикой Кассационного суда было установлено, что домогательство может быть, в том числе, в случае отсутствия намерения причинить вред работнику. Работодатель может быть признан ответственным за домогательство, даже если действия, унижающие работника, были осуществлены третьим лицом. В частности, сотрудником фирмы, которой было поручено внедрение новых средств управления и обучения, и которому де-факто были подчинены работники.

Повторяемость действий, составляющих домогательство, также широко понимается Кассационным судом. Например, повторимым действием была признана изоляция работника в течение 20 дней. Кассационный суд также подчеркивает в своей практике, что действия, составляющие домогательство, могут происходить в течение короткого периода. Необходимо отметить, что практика Кассационного суда в области защиты от домогательства очень многочисленна, только за 2013 год словосочетание «психологическое домогательство» (harcelement moral) встречается в 214 решениях Кассационного суда Франции.

Для иллюстрации широкого судебного понимания домогательства ниже приведем примеры из практики Кассационного суда Франции. Домогательством были признаны: уменьшение круга обязанностей работника и понижение в должности, а также разглашение медицинской тайны и сведений о личной жизни; направление работнику трех писем с частично необоснованными замечаниями; возбуждение процедуры увольнения на основании недостаточной профессиональной квалификации и проведение за три месяца трех медицинских осмотров работника; многократное безосновательное наложение дисциплинарных взысканий; многочисленные письма работнику, находящемуся в продолжительном отпуске по болезни, с упреками и прямыми намеками на расторжение трудового договора; непредоставление отпуска в дни, запрашиваемые работником; подозрение в мошенничестве; контроль периодов временной нетрудоспособности; изменение места работы на место, более удаленное от места проживания;¹³ оскорбления, наложение обязанностей, не связанных с трудовой функцией;¹⁴беспричинное отбирание у работника личного мобильного телефона; возложение обязанности каждое утро приходить в офис начальника, а также других обязанностей, не связанных с трудовой функцией;¹⁵ выраженная в унизительной форме регулярная критика работника в присутствии коллег.¹⁶

2. Законодательство возлагает как на работодателя, так и на работника ряд обязанностей, направленных на обеспечение защиты работников от домогательства. В частности, согласно статье L1152-4 Трудового кодекса Франции работодатель должен принимать меры, направленные на предотвращение действий, которые могут составлять домогательство.¹⁷Кроме того, работодатель должен немедленно расследовать случаи домогательства, ставшие ему известными, и принять все возможные меры для разрешения сложной ситуации. Текст Уголовного кодекса, предусматривающий уголовную ответственность за домогательство, должен быть размещен для всеобщего обозрения на предприятии.

Работники согласно статье L4122-1 обязаны заботиться о своей безопасности и здоровье, а также здоровье и безопасности других людей, на которых влияют их действия или бездействие. Учитывая характерное для европейских стран широкое понимание здоровья и безопасности, речь, в том числе, идет об обеспечении психологически здоровой атмосферы труда.

Важной нормой является правило о возможности наложения дисциплинарного взыскания на работника, совершившего домогательство.

3. Возложение бремени доказывания на работодателя. Согласно статье L1154-1 в спорах о домогательстве работник должен продемонстрировать факты, из которых можно сделать предположение об имевшем место домогательстве. После этого работодатель должен доказать, что обжалуемые действия не составляют домогательства и были обоснованы другими причинами, не связанными с домогательством. Судебная практика установила, что работник не обязан доказывать вред здоровью, нанесенный ему домогательством.¹⁸

4. Защита работника, подвергнувшегося домогательству или сообщившего о нем. СтатьяL1152-2 Трудового кодекса Франции запрещает наказывать, увольнять или подвергать дискриминации работников, которые были субъектом домогательства или противостояли домогательству, или сообщили о таком поведении. Согласно судебной практике эта защита распространяется лишь на  добросовестных работников. Поэтому работник, сообщивший заведомо ложную информацию о домогательстве, не только не подлежит защите, но и может быть уволен за такое поведение.¹⁹

Опыт Италии по защите работников от моббинга

В отличие от Франции, в Италии защита работника от домогательства строится на широком судебном толковании необходимости защиты личности работника (статья 2087 Гражданского кодекса Италии). Отметим, что поведение, называемое во Франции домогательством, в итальянской судебной практике именуется моббингом. Цель борьбы с моббингом – это обеспечение защиты достоинства работника. Еще в 1989 году судебной практикой была установлена фундаментальная возможность ограничения прав работодателя для защиты достоинства работника.²⁰

Итальянские суды довольно часто рассматривают иски о моббинге. За шесть месяцев 2013 года данное понятие было использовано в 24 решениях Кассационного суда Италии.²¹ При этом понятие моббинга зачастую формулируется судами по-разному. Например, в недавнем решении суда Генуи моббингом было признано намеренно враждебное длительное поведение работодателя или руководителя в отношении работника, не совместимое с обычными рабочими отношениями, направленное на преследование или гонение работника, которое отрицательно влияло на его психическое и физическое здоровье. ²² Как правило, обжалуется поведение именно работодателя или его представителя. В случаях, когда обжалуется поведение коллег, ответственность возлагается на работодателя на основании общей нормы об ответственности за действия своих работников (статья 2049 Гражданского кодекса Италии)²³ или на основании нарушения правил об обеспечении охраны труда в случаях, когда работодатель не принял мер для защиты работника от преследования коллег.

Анализ судебной практики²⁴ позволяет сделать вывод о том, что итальянские суды под моббингом понимают противозаконное поведение, отвечающее следующим признакам:

• Намеренность враждебного поведения.
• Повторяемость оскорбительных актов.
• Направленность на преследование работника.
• Вредное воздействие на его психическое и физическое здоровье, как результат.
• Наличие причинной связи между вредом здоровью и незаконным поведением.²⁵

Главная особенность итальянского подхода к защите работника от моббинга заключается в том, что в таких делах работник должен доказать факты, свидетельствующие о домогательстве, вред здоровью и причинную связь между ними.²⁶ Кассационный суд подчеркивает необходимость проверки объективных характеристик преследования или дискриминации в отношении работника.²⁷

Таким образом, итальянская судебная практика представляет собой рестриктивный подход к защите работника от моббинга/домогательства. При этом вызывает недоумение контраст между защитой от моббинга, вызванного дискриминационными признаками, с защитой, рассмотренной выше. Как уже отмечалось, домогательство признается европейскими директивами дискриминацией, если обусловлено дискриминационными признаками. В таком случае бремя доказывания переходит на работодателя, а работник должен доказать лишь факты, на основе которых можно предположить наличие дискриминации. Кроме того, работники, сообщившие о дискриминационном домогательстве, подлежат защите от увольнения или предвзятого отношения со стороны работодателя, вызванного реакцией на обращение или судебное разбирательство.

Возможности применения европейского опыта в России

Выше мы рассмотрели итальянский и французский подходы к защите работника от психосоциальных рисков. В России отсутствуют как законодательство, так и судебная практика по защите работника от стресса и домогательства. Полагаем очевидным, что отсутствие подобных норм не означает отсутствие необходимости защиты работника от данных психосоциальных рисков. Психологи, проводящие исследования стресса работников, занятых в разных областях экономики, утверждают необходимость принятия адекватных мер для защиты работников.²⁸

Моббинг/домогательство/психологическое давление хорошо знакомы российским работникам и работодателям.²⁹ Еще в 2010 году в «Российской газете» вышла статья с информацией о том, что жертвами офисного террора в России становятся от 5 до 20 процентов работников.³⁰

Как государство может обеспечить эффективную защиту работника от моббинга/домогательства и стресса? Может ли российский законодатель пойти по французскому пути или нам ближе итальянский вариант?

Для начала отметим, что в российском законодательстве можно обнаружить фундаментальные основы для последующего принятия специальных норм против домогательства или стресса. Как уже отмечалось выше, правовая основа для борьбы со стрессом – это широкое понимание здоровья работника и, соответственно, охраны труда. Для развития законодательства о защите работника от домогательств/моббинга также важно признание права работника на защиту достоинства.

Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности закреплено как принцип трудового законодательства в статье 2 Трудового кодекса РФ. Возможность взыскания с работодателя морального вреда, причиненного незаконными действиями или бездействием, предусмотрена в статье 237 Трудового кодекса РФ. Указанные нормы могли бы стать основой для судебной практики по защите работника от домогательства, если бы Трудовой кодекс содержал требование охраны как физического, так и психического здоровья работника. Отметим, что ратифицированная Россией Конвенция Международной организации труда № 15531 определяет термин «здоровье» в отношении труда, как включающее влияющие на здоровье физические и психические элементы, которые имеют непосредственное отношение к безопасности и гигиене труда. Таким образом, именно нормы Конвенции в совокупности с указанными выше нормами Трудового кодекса РФ могли бы, при должном общественном внимании и заинтересованности, послужить основой для дальнейшей практики защиты работников от психосоциальных рисков по итальянскому образцу. При этом французский вариант включения в трудовое право норм, непосредственно направленных на профилактику и защиту от стресса и домогательства, мы рассматриваем как следующий шаг в эволюции. Условием же этой эволюции должно быть осознание обществом недопустимости умаления достоинства работника, которое, можно надеяться, со временем придет и в Россию.

1. ФЗ РФ от 03.06.2009 № 101-ФЗ// Российская газета, 05.06.2009, № 4926.
2. Council Directive 2000/78/EC от 27.11.2000, DIRECTIVE 2006/54/EC от 05.07.2006, Council Directive 2000/43/EC от 29.06.2000.
3. Article L1152-1 Code du travail, Article 222-33-2 Code Penal.
4. Cass. soc., 10-11-2009, n° 08-41497.
5. Cass. soc., 01-03-2011, n° 09-69616.
6. Cass. soc., 06-04-2011, n° 09-71.170.
7. Cour de Cassation, chambre sociale, 26 mai 2005, pourvoi n° 08-43152.
8. Текстовый поиск выполнен 09.04.2014 на сайте http://www.legifrance.gouv.fr/initRechExpJuriJudi.do.
9. Cass. soc., 15-03-2011, n° 09-72541.
10. Cass. soc., 13-04-2010, n° 09-40837.
11. Cass. soc., 22-03-2007, n° 04-48308.
12. Cass. soc., 07-07-2009, n° 08-40034.
13. Cass. soc, 25 janvier 2011 n° 09-42097.
14. Cass. soc., 06-04-2011, n° 10-30.284.
15. Cass. soc., 27-10-2004, n° 04-41.008.
16. Cass. soc., 08-07-2009, n° 08-41.638.
17. Кассационный суд подчеркнул эту обязанность, связав ее с необходимостью обеспечения результата охраны труда, см. Soc, 6 janvier 2011, n° 09-66.704.
18. Soc, 10 novembre 2010 n° 08-44.661, ou Soc, 17 novembre 2010, n° 09-42.282.
19. Сass. soc. 7 février 2012, n° 10-18035.
20. Cit. from C. Guglielmucci, Potere imprenditoriale,dignità dell’uomo lavoratore e parità di trattamento/Diritto del lavoro, 1997, n 1-2.
21. WebDataLex base, 01.07.2013.
22. Sentenza T.A.R.  Genova  Liguria  sez. II 11 dicembre 2012n. 1629, см. также Cass. 6 marzo 2006, n. 4774.
23. Cassazione civile , sez. lavoro, sentenza 25.07.2013 n° 18093.
24. See Sentenza T.A.R.  Napoli  Campania  sez. II, 25 gennaio 2013, n. 599 or Sentenza T.A.R.  Pescara  Abruzzo  sez. I, 12 ottobre 2012, n. 405.
25. См. Cassazione civile , sezione lavoro, 2 maggio 2000, n. 5491 (работник, обжалующий незаконное поведение работодателя, которое состояло из многочисленных фактов препятствия работнику в работе, наложения на него необоснованных дисциплинарных взысканий) установил необходимость доказывания причинной связи между каждым действием работодателя и нервным расстройством работника.
26. Sentenza Cassazione civile  sez. Lav. n. 2038, 2013.
27. Cass. 11 settembre 2008, n. 22858.
28. См., например, Шихова А.П., Профессиональный стресс в деятельности сотрудников специализированных подразделений дознания органов внутренних дел: автореферат диссертации на соискание степени кандидата психологических наук, СПб, 2009; Селезнев С.Б., Семке В.Я., Бучин В.Н. «Психическое здоровье и адаптация работников газовой промышленности», Астрахань: издательство «ГОУ ВПО АГМА», 2010; Сафина, О.Г., Состояние здоровья, психологические и деонтологические аспекты деятельности средних медицинских работников: автореферат диссертации на соискание степени кандидата медицинских наук. СПб, 2007.
29. См., например, Пластинина Н. Как защищаться от моббинга?//Трудовое право, № 2, 2012. В. Коновалова, Моббинг как моббинг: источники и последствия психологического террора//«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2011, № 3.
30. Брынцева Г., Моббинг Дик//Российская газета от 24.03.2010.http://www.rg.ru/2010/03/24/mobbing.html (доступ 14.04.2014).
31. «Собрание законодательства РФ», 10.12.2001, № 50, ст. 4652.