Деятельность работника подчинена особым законам развития. Организационные психологи разных стран исследовали этот вопрос и построили цикличную модель, включающую шесть периодов разной длины и интенсивности. Мы будем говорить о сроках типичных именно для отечественных реалий.
Каждый период связан с наличием изменений в деятельности. Под изменениями здесь понимается необходимость совершать неспецифические действия, овладевать новыми знаниями, умениями и навыками и применять их на практике.
Эти изменения могут быть охарактеризованы особыми процессами, которые переживает сотрудник.
- Мотивационный подъем. При вхождении в новую должность или переходе на другую работу, как правило, люди ощущают прилив сил. Новобранцу все интересно, необычно. Появляется ощущение выросших за спиной крыльев, азарт делать новую работу хорошо. Мотивационный подъем длится 2-3 недели.
- Кризис адаптации. Постепенно сотрудник начинает ощущать недостаток компетенций для выполнения новых обязанностей, сталкивается с трудностями. Это может быть связано с человеческим фактором, когда коллеги и особенно подчиненные сопротивляются порядку, связанному с тем, что в работу включился человек с новыми функциями или в новой для него роли. Другая разновидность проблем, влекущих кризис адаптации – операционный фактор. Например, новое программное обеспечение. Кризис адаптации может переживаться довольно болезненно, его сроки варьируются. Помочь выйти из него может закрепленный за работником наставник, а также вера в собственные силы и стремление наработать необходимые навыки и умения, постичь законы функционирования в новом качестве.
- На протяжении года, плюс-минус два месяца, сотрудник нарабатывает новые знания и умения, приобретает опыт, налаживает свою деятельность. Демонстрирует свои способности и полезность.
- Кризис оценки. По завершении этого периода во многих организациях принято оценивать эффективность работника и его соответствие занимаемой должности. Сотрудника могут пригласить на беседу и рассказать, чего удалось достичь, а где он не оправдал надежд руководства. За этим следует либо увольнение, либо выдача рекомендаций по поводу дальнейшего сотрудничества.
- Второй год на занимаемой должности – это время стабильности. Своеобразное плато, когда механизмы получения производственного результата отлажены, установлены нужные коммуникации. Работа дается легко.
- Кризис выбора. Через два года или больше (чем выше должность, тем более отсроченной будет эта точка) наступает пресыщение достигнутым. Еще недавно должность была заманчивой и перспективной, а сегодня уже нужно думать о следующем шаге в карьере. Что выберет сотрудник? Проявит здоровые амбиции и будет дальше развивать карьеру, принося пользу организации? Или удовлетворится достигнутым и предпочтет почивать на лаврах? Во втором случае это чревато стагнацией и сопротивлением развитию, связанному с необходимостью внедрять новое в налаженную работу.
При реализации первого сценария человек снова выходит к пункту 1 кривой эффективности, но уже на более высоком витке карьеры.
Зная особенности построения кривой эффективности, грамотный руководитель может продуктивно работать с кадрами, а также строить собственную карьеру.
Начать дискуссию