Не каждый прогул сотрудника дает повод для его увольнения. Подтверждает это и судебная практика.
Неявка на рабочее место может обернуться для сотрудника расторжением трудового договора. Поэтому каждый специалист должен четко понимать, что можно считать прогулом.
А именно:
-
отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд или вовсе в течение всего рабочего дня (смены),
-
самовольное использование отгулов или уход в отпуск,
-
оставление работы без оснований (пп. а) п. 4 ст. 81 ТК РФ; п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
По закону
Прогул считается дисциплинарным проступком. Значит, увольнение провинившегося сотрудника следует расценивать в качестве дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). Прежде чем оформить его, нанимателю нужно потребовать от работника письменное объяснение причин прогула. На подготовку документа у работника будет два дня. Если он не предоставит его, то работодателю нужно будет составить соответствующий акт.
Если работодатель уволит специалиста, не уточнив всех обстоятельств прогула, то это может обернуться для него дополнительными хлопотами. Так, в случае судебной тяжбы, служители Фемиды могут посчитать причины прогула уважительными и восстановить сотрудника на работе, а работодателя обязать оплатить истцу время вынужденного прогула (п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.11.2015 № 50; Письмо Минфина России от 17 июня 2016 г. № 02-07-05/35315).
Чтобы избежать подобных рисков, компании следует приложить максимум усилий для розыска прогульщика:
-
звонить ему по имеющимся телефонам,
-
направлять письма с уведомлением по адресу проживания,
-
«опрашивать» коллег и родственников,
-
обращаться в полицию (при длительном отсутствии) и т.д.
На практике
На первый взгляд, кажется, что вышеописанные причины увольнения вполне очевидны. Однако на практике случаются коллизии, которые удается разрешить только в судебном порядке.
Устная договоренность обернулась увольнением. До окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудница договорилась (устно) с работодателем о предоставлении ей дополнительного отпуска «за свой счет» и подала заявление в отдел персонала. Полагая, что находится в отпуске, работница не появлялась на рабочем месте несколько недель. Впоследствии она узнала, что ее заявление потеряно. Она была уволена за прогул.
В итоге суд принял сторону нанимателя. Служители Фемиды сочли, что сотрудница использовала дни отпуска без согласования с работодателем: заявление на предоставление отпуска ему не было подано, соответствующий приказ он не издавал (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.06.2016 по делу № 33-25074/2016).
Прогул стал «пятном» в трудовой книжке. Копия заявления о предоставлении отпуска и sms-переписка по этому вопросу с генеральным директором не смогли стать для сотрудника стопроцентной доказательной базой предоставления отпуска. Сотрудник не добился компенсации и изменения формулировки увольнения с «прогула» на «по собственному желанию» (Определение Московского городского суда от 30.06.2016 N 4г-7419/2016).
Поздние объяснения склонили чашу весов правосудия в пользу работодателя. Сотрудник несколько месяцев не появлялся на работе. И был уволен за прогул. Дело дошло до судебной тяжбы. В свою защиту работник привел аргументы, что был нетрудоспособен, а затем лишен права на выполнение трудовой функции (был лишен водительских прав). Однако до работодателя эту информацию он довел лишь спустя несколько месяцев отсутствия на рабочем месте. Хотя наниматель неоднократно требовал объяснений: направлял на адрес сотрудника телеграммы с отчетом о доставке.
Судьи посчитали необоснованным период отсутствия на работе, поскольку наниматель получил объяснения от специалиста слишком поздно (Определение Московского городского суда от 14.06.2016 № 4г-3091/2016).
Начать дискуссию