За совершение дисциплинарного проступка работник может быть уволен. Этим правом работодатели пользуются довольно часто. Между тем неправомерное увольнение грозит компании штрафом; работник же будет восстановлен на работе с выплатой недополученной зарплаты и компенсации за причиненный моральный вред.
Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 189 ТК РФ).
Также для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) (для работников железнодорожного транспорта (Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. пост. Правительства РФ от 25.08.1992 № 621), морского транспорта (Устав о дисциплине работников морского транспорта, утв. пост. Правительства РФ от 23.05.2000 № 395) и т.д.).
Требование соблюдать трудовую дисциплину предъявляется ко всем работникам (абз. 4 ч. 2 ст. 21ТК РФ).
Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ч. 1 ст. 192 ТК РФ): замечание, выговор, увольнение. При наложении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя. Факты о виновности работника должны быть подтверждены в установленном порядке (апелляционные определения ВС Республики Дагестан от 06.05.2016 № 33-1889/2016, Московского городского суда от 12.09.2016 № 33-36290/2016, Свердловского областного суда от 17.06.2016 № 33-10806/2016, Ставропольского краевого суда от 01.06.2016 № 33-4525/2016, Иркутского областного суда от 10.11.2015 № 33-10419/2015).
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в трудовой инспекции (ч. 7 ст. 193ТК РФ) и проверено судом (определение КС РФ от 25.02.2016 № 227-О).
Дисциплинарное нарушение в виде прогула
Невыход на работу считается прогулом (п. 19 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее - Постановление № 2)).
В следующих случаях прогул грозит увольнением (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; п. 39 Постановления № 2):
- отсутствие без уважительных причин на работе в течение всего рабочего дня;
- нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
- самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.
Уволить за прогул не так просто. Дело в том, что в законодательстве не приведен перечень уважительных причин отсутствия сотрудника на рабочем месте. В каждом конкретном случае работодатель принимает решение исходя из имеющихся обстоятельств (определение КС РФ от 17.10.2006 № 381-О).
Обратимся к судебной практике. Безусловной уважительной причиной отсутствия на работе является временная нетрудоспособность работника. Данное правило действует при наличии листка временной нетрудоспособности (апелляционное определение Московского городского суда от 20.09.2016 № 33-37783/2016; определение Московского городского суда от 28.04.2016 № 4г-1860/2016). В некоторых случаях суды в виде доказательства принимали справки из больницы (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 15.05.2014 № 33-6332/2014) и выписки из медицинских карт (определение Московского городского суда от 10.08.2010 № 33-23831). Тем не менее есть и противоположные решения, когда справки и выписки не были признаны судами (определения Московского городского суда от 06.06.2016 № 33-18527/2016, от 06.10.2014 № 4г/7-10053/14, от 28.10.2010 № 33-34051).
Верховные судьи не возражают против самовольного продления отпуска работником на период болезни, который пришелся на отпуск. Объясняют они это тем, что обязанность работодателя продлить отпуск в случае временной нетрудоспособности работника закреплена в Трудовом кодексе (ст. 124 ТК РФ; определение ВС РФ от 04.10.2013 № 69-КГ13-4).
В некоторых случаях судьи посчитали уважительной причиной невозможность своевременного возвращения по окончании отпуска из-за отсутствия билетов (определение ВС РФ от 30.03.2012 № 69-В12-1; апелляционное определение Суда Ненецкого автономного округа от 06.03.2012 № 33-31/2012). Правда, в других случаях арбитры решили, что работник обязан планировать поездки таким образом, чтобы гарантировать своевременный выход на работу (апелляционные определения Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 12.04.2016 № 33-2723/2016, Московского городского суда от 18.06.2014 № 33-21879/2014).
Уважительной причиной отсутствия на работе считается вызов в органы повесткой в качестве свидетеля (ст. 128 НК РФ; ч. 2 ст. 56, ст. 157 АПК РФ; п. 1 ч. 6 ст. 56 УПК РФ; ч. 1 ст. 70, ст. 168ГПК РФ; определение ВС РФ от 30.04.2010 № 6-В10-1) или истца (кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 № 33-9086).
Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение закона отказал в их предоставлении. Например, отказ работнику-донору в предоставлении дня отдыха после дня сдачи крови (подп. "д" п. 39 Постановления № 2; апелляционные определения ВС Республики Татарстан от 08.02.2016 № 33-2163/2016, Московского городского суда от 28.09.2016 № 33-38288/2016, Ростовского областного суда от 24.03.2016 № 33-4731/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 18.02.2016 № 33-2220/2016).
Доказательства прогула - это докладные записки руководителей, акты об отсутствии на рабочем месте, табели учета рабочего времени (апелляционное определение ВС Республики Дагестан от 12.04.2016 № 33-1332/2016).
Несоблюдение дресс-кода
Работодатель вправе узаконить на работе корпоративный дресс-код. Однако вопрос применения дисциплинарного взыскания за отсутствие форменной одежды спорный.
Правила внутреннего трудового распорядка (фрагмент)
<...>
8. Требования к внешнему виду сотрудников.
8.1 Работники, в обязанности которых входит работа с клиентами, должны придерживаться на рабочем месте официально-делового стиля в одежде.
8.1.1 Официально-деловой стиль одежды для мужчин: деловой костюм классического покроя и расцветки в сочетании с рубашкой (однотонной водолазкой) и галстуком.
8.1.2 Официально-деловой стиль одежды для женщин: костюмы (платья) спокойных тонов и обувь строгого делового стиля.
8.1.3 Для официально-делового стиля исключаются: джинсовая одежда, спортивная обувь.
<...>
Для некоторых работников ношение униформы прямо прописано в законодательстве. К примеру, для работников железнодорожного (п. 1 ст. 29 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ) и воздушного транспорта (приказ Минтранса России от 24.06.1992 № ДВ-69), гостиниц (приказ Минкультуры России от 11.07.2014 № 1215), ведомственной охраны (ч. 5 ст. 6 Федерального закона от 14.04.1999 № 77-ФЗ) и т.д. В этих случаях отказ от форменной одежды является дисциплинарным проступком (апелляционные определения Самарского областного суда от 22.10.2014 № 33-10541/2014, Хабаровского краевого суда от 27.08.2014 № 33-5444/2014).
По мнению автора, коммерческие организации также вправе ввести дресс-код для своих сотрудников, и несоблюдение требований к внешнему виду сотрудников является нарушением трудовой дисциплины (апелляционное определение Омского областного суда от 17.09.2014 № 33-5647/2014).
Форменная одежда позволяет клиенту идентифицировать работника данной организации и обратиться к нему. Поэтому многие работодатели прописывают запрет на ношение униформы в нерабочее время. В случае нарушения на таких сотрудников также может быть наложено дисциплинарное взыскание (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.10.2013 № 33-15736/2013).
Грубое общение - дисциплинарное нарушение?
Трудовой кодекс не содержит положений, содержащих термин "вежливое обращение". Минтруд России считает, что если в правилах организации предусмотрена недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, можно применить меры дисциплинарного воздействия (письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888).
Учитывая неопределенность понятия "вежливое обращение", до судов часто доходят споры работодателей с уволенными за некорректное поведение работниками.
Однако доказать правомерность дисциплинарного взыскания не всегда удается. К примеру, если работа с клиентами в должностные обязанности работника не входила (апелляционное определение Астраханского областного суда от 04.12.2013 № 33-3852/2013). Также суд может решить, что клиентом дана субъективная эмоциональная оценка выражению лица и тону общения с ним работника. Тем более если в жалобе клиента отсутствовали конкретные факты невежливого обращения (апелляционное определение Кировского областного суда от 09.04.2012 № 33-926). Арбитры согласились с правомерностью увольнения сотрудника в случае неэтичного общения с клиентом, несоблюдения культуры общения с членами трудового коллектива, оскорбления руководителя в присутствии подчиненных. Основаниями послужили показания работников и заявление клиента (определение Московского городского суда от 31.05.2012 № 4г/8-3268/2012).
Фрагмент трудового договора о вежливом обращении
<...>
10.2.3 Работник обязан вести себя с работниками и другими гражданами корректно, вежливо, достойно, не допуская отклонений от признанных норм делового общения. При общении с работниками и другими гражданами не совершать действий, унижающих их честь и достоинство, а также других противоправных действий. Соблюдать общепринятые нормы этики и морали.
<...>
Проще доказать нарушение, когда речь идет о конкретно сказанных фразах сотрудника. Так, в суде рассматривалось дело, в материалах которого отмечено, что работница на просьбу клиента о продаже товара захлопнула окно выдачи и ответила в грубой форме (апелляционное определение Тверского областного суда от 13.05.2014 № 33-1440).
Кстати, у налоговиков для общения с налогоплательщиками также существуют определенные требования (письмо ФНС России от 14.06.2016 № ОА-4-17/10527): вежливость, уважительное отношение, желание помочь клиенту, отсутствие прочих разговоров во время общения с клиентом и т.д.
Утрата доверия
Трудовое законодательство не содержит определения понятию "утрата доверия", этот вопрос работодатель решает самостоятельно исходя из характера совершенных работником действий, его деловых и личных качеств (апелляционное определение Ульяновского областного суда от 09.10.2012 № 33-3163/2012).
Основанием для утраты доверия должен послужить конкретный факт совершения работником виновных действий, подтвержденный письменно (апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2016 № 33-15880/2016, Ростовского областного суда от 11.02.2016 № 33-2225/2016).
По мотиву утраты доверия могут быть уволены работники, совершившие умышленно или по неосторожности действия, которые имели или могли в будущем иметь вредные последствия (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 10.10.2016 № 33-13713/2016).
Примеры ситуаций, приведших к утрате доверия:
- хищение, взяточничество (определение Приморского краевого суда от 24.11.2014 № 33-10354);
- нарушение порядка учета, хранения и выдачи товарно-материальных ценностей (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.03.2014 № 33-2677);
- фиктивное списание товаров и ценностей (апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.05.2012 № 33-4374);
- прием денежных средств от покупателей без пробивания чека (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.07.2016 № 33-13386/2016).
Как показывает практика, доказать утрату доверия непросто. К примеру, если инвентаризация имущества проведена с нарушениями, то сам факт недостачи основанием для увольнения не является (апелляционное определение Омского областного суда от 14.01.2015 № 33-50; определение Приморского краевого суда от 14.01.2015 № 33-222(33-11109/2014)).
Учтите, что расторжение трудового договора в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. Причем уволить можно и в случае, когда такие действия (хищение, взяточничество и т.д.) произошли не на работе (п. 45 Постановления № 2; определения Московского городского суда от 14.11.2016 № 4г-12829/2016, Приморского краевого суда от 24.11.2014 № 33-10354).
Зачастую работодатели нарушают процедуру вынесения дисциплинарного взыскания. К примеру, вопрос о применении к работнику взыскания решился до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения. В результате суд отменил решение работодателей (апелляционное определение Ростовского областного суда от 11.02.2016 № 33-2225/2016).
Разглашение коммерческой тайны
Разглашение коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, - это еще одна причина его уволить (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Если работодатель не примет меры по охране коммерческой тайны, не пропишет в положениях подробную процедуру допуска работников, использования информации, контроль (ч. 1 ст. 10Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ (далее - Закон № 98-ФЗ)), то предъявлять работникам претензии неправомерно. При этом не все сведения могут составлять тайну (к примеру, о задолженности по зарплате, о нарушениях законодательства и т.д.) (ст. 5 Закона № 98-ФЗ).
Методика оценки деятельности работников ООО "Связь" (фрагмент)
<...>
5.1 Критерии нарушения специалистом дисциплины труда: грубое общение с клиентом, заключающееся в проявлении неуважения к клиенту, использование повелительного наклонения без вежливых слов, повышение голоса, грубое прерывание клиента, использование ненормативной лексики, оскорбление клиента, сброс клиента.
<...>
Так, суды указывали, что работник не виноват в разглашении тайны в следующих случаях:
- на документах нет грифа "коммерческая тайна" и указания обладателя этой информации, учета лиц, получивших доступ к информации (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.06.2015 № 33-10630/2015);
- работник не был ознакомлен под подпись с перечнем конфиденциальной информации (определение Московского городского суда от 22.06.2011 № 33-19046);
- нет данных о том, составляют ли разглашенные сведения коммерческую тайну (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 14.07.2016 № 33-6921/2016).
При соблюдении работодателем порядка установления коммерческой тайны не будет проблемой доказать в суде неправомерность действий работника, разгласившего фирменные секреты (апелляционные определения Московского городского суда от 26.09.2016 № 33-16923/2016, от 26.05.2016 № 33-20465/2016).
Появление в нетрезвом виде
Появления сотрудника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения недопустимо (абз. 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ).
По мнению арбитров, состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (п. 42 Постановление № 2). К примеру, показаниями свидетелей, письменными (актом о появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения, актом об отстранении от работы) и вещественными доказательствами (апелляционные определения Свердловского областного суда от 17.05.2016 № 33-8688/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 09.04.2015 № 33-4500/2015, Новосибирского областного суда от 09.07.2013 № 33-5287/2013), аудио- и видеозаписями, заключениями экспертов.
Зачастую опьянение фиксируют на основании внешних признаков (несвязная речь, нарушение координации движений, устойчивый запах алкоголя) (апелляционные определения Челябинского областного суда от 25.04.2016 № 11-5736/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 24.02.2016 № 33-3251/2016, Суда Чукотского автономного округа от 21.01.2016 № 33-6/2016). Между тем не всегда наличие таких признаков свидетельствуют об алкогольном либо наркотическом опьянении. Работник может быть болен либо испытывать действие побочных эффектов лекарственных препаратов (определение Приморского краевого суда от 09.07.2015 № 33-5668). Если сотрудник не согласен с выводами комиссии, то без проведения медицинской экспертизы не обойтись.
Таким образом, работодатель должен иметь бесспорные доказательства, подтверждающие факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения, иначе его увольнение будет признано судом незаконным (апелляционное определение Пермского краевого суда от 17.09.2014 № 33-8353).
Аморальный поступок
Законодательство не содержит положений, определяющих понятие "аморальное поведение". На практике речь идет о следующем:
- физическое насилие (апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 11.09.2015 № 33-6260/2015) (воспитательница отшлепала ребенка в детском саду (апелляционное определение Свердловского областного суда от 04.09.2015 № 33-12827/2015), учитель схватил ученицу за волосы и т.п. (апелляционное определение Архангельского областного суда от 06.07.2015 № 33-3164/2015));
- психическое насилие (запугивание учеников (апелляционное определение Ростовского областного суда от 10.08.2015 № 33-11928/2015));
- сексуальное домогательство (апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 18.08.2015 № 33-12118/2015);
- алкогольное опьянение (апелляционное определение Воронежского областного суда от 17.02.2015 № 33-758/2015);
- сквернословие в присутствии воспитанников (апелляционное определение Московского городского суда от 26.11.2014 № 33-35067/2014).
Учтите, что расторжение трудового договора в связи с совершением аморального проступка допускается только с теми работниками, которые занимаются воспитательной деятельностью (учителя, воспитатели, мастера производственного обучения и т.д.). Причем не важно, где был совершен аморальный проступок: на работе или в быту (п. 46 Постановления № 2; пост. Президиума Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 14.08.2015 № 44г-32/2015).
Начать дискуссию