На вопросы отвечает Денис Языков (Гострудинспекция в г. Москве)
Денис Языков, начальник сводно-аналитического отдела Государственной инспекции труда в г. Москве.
Ошибки в трудовой книжке зачеркивать недопустимо
– При увольнении сотрудника мы обнаружили, что при его приеме на работу кадровик в графе «№ записи» трудовой книжки по ошибке указал не ее порядковый номер, а дату его приема на работу. Как исправить такую ошибку?
– После последней из имеющихся записей в разделе «Сведения о работе» нужно будет указать последующий порядковый номер и дату внесения записи. Затем внести в графу 3 запись: «Запись за номером таким-то недействительна» и сделать правильную запись, а в графе 4 повторить дату и номер приказа о приеме сотрудника на работу. Такой порядок установлен в пункте 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69. – Примеч. ред.).
– Но ведь номера записи у нас как раз и нет, вместо него стоит дата приема сотрудника на работу.
– Каких-либо специальных правил для подобных случаев не предусмотрено, а значит, нужно руководствоваться общим порядком. Поэтому в качестве номера лучше указать данные, которые были ранее ошибочно вписаны в эту графу, то есть дату приема сотрудника на работу. Это также позволит идентифицировать исправленную запись.
– А почему нельзя просто зачеркнуть в книжке ошибку и надписать над ней правильный порядковый номер?
– Зачеркивать неточные или неправильные записи в трудовой книжке недопустимо. Чтобы исправить запись, ее сначала нужно признать недействительной, а затем внести правильную запись. Это следует из пункта 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек (утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225. – Примеч. ред.).
Об изменении условий работы уведомляют за два месяца
– Руководство планирует перевести сотрудников на неполный рабочий день, потому что мы не можем сохранить прежние условия работы из-за снижения спроса на продукцию и необходимости временного снижения объемов производства. Нужно ли нам уведомлять их об этом за два месяца, как требуется при изменении существенных условий трудового договора?
– Порядок временного массового перевода сотрудников на неполное рабочее время установлен в статье 74 Трудового кодекса. Там, в частности, сказано, что такой режим работы можно установить на срок не более шести месяцев. А если в компании есть профсоюз, также необходимо его согласие. Это является временной и вынужденной мерой, которая позволяет сохранить рабочие места. Поэтому двухмесячный срок, который отведен для предварительного уведомления об изменении существенных условий трудового договора, в этом случае не применяется.
– А как быть, если сотрудник сам хочет перейти на режим неполного рабочего времени?
– Тогда нужно руководствоваться нормами статьи 93 Трудового кодекса. Из нее следует, что подобные изменения режима рабочего времени возможны только по соглашению сторон трудового договора. Уведомлять сотрудника за два месяца, естественно, не нужно.
КОММЕНТАРИЙ «УНП». Трудовой кодекс не содержит каких-либо специальных сроков для уведомления работников о массовом переводе на сокращенный график. А значит, безопаснее предварительно за два месяца уведомить их. Это нам подтвердили в Минздравсоцразвития России. Отметим, что если режим неполного рабочего времени вводится по инициативе работодателя, то придется уведомить об этом службу занятости в течение трех рабочих дней (см. «УНП» № 4, 2009, стр. 9 «Извещение, которое ждут от компаний в службе занятости»).
Компания вправе сама определить, кого из сотрудников нужно аттестовать
– Чтобы снизить расходы на персонал, мы решили провести аттестацию, по итогам которой уволить не соответствующих должности специалистов. Вправе мы включать в состав аттестуемых сотрудника, который проработал у нас в компании полгода?
– Это ваше право. Требований к условиям, периодичности и порядку ее проведения Трудовой кодекс не содержит. Поэтому компания может закрепить их в своем локальном нормативном акте самостоятельно. Таким документом может быть Положение об аттестации персонала, с которым должны быть ознакомлены все сотрудники компании.
– А как быть с тем, что такие сотрудники перечислены в пункте 4 постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.73 № 470/267. То есть входят в перечень работников, в отношении которых не рекомендуется проводить аттестацию?
– Этот документ применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу. Кодексом перечень сотрудников, в отношении которых можно проводить аттестацию, не органичен. А значит, проводить аттестацию в отношении такого сотрудника или нет, компания решает сама.
– У нас в Положении об аттестации сказано, что прошедшим аттестацию считается сотрудник, чья эффективность составляет более 95 процентов. Этот показатель рассчитывают на основании анализа работы, выполняемой им в определенный период. Считается ли более низкий показатель достаточным подтверждением несоответствия занимаемой должности и основанием для увольнения?
– Нет, этот показатель может быть одним из критериев, но он не должен быть единственным. Нужно также исходить из должностных обязанностей сотрудника, того, что он знает как на теоретическом, так и на практическом уровне, наличия у него дисциплинарных проступков, фактов, свидетельствующих о его некомпетентности, и т. п. В противном случае сотрудник сможет оспорить объективность такой аттестации и в случае увольнения добиться через суд своего восстановления на работе.
КОММЕНТАРИЙ «УНП». Целью аттестации является проверка квалификации сотрудников. А значит, проводить ее в отношении сотрудников, обязанности которых не требуют специальных знаний или подготовки, например уборщицы, не вполне логично. Если с таким сотрудником расторгнуть трудовой договор по итогам аттестации, есть риск, что такое увольнение судьи могут признать незаконным. Вопросы может вызвать также включение в список аттестуемых и сотрудников, которые еще не прошли испытательный срок. С ними проще расстаться как с не прошедшими испытание.
Данные об аттестате аудитора можно внести в трудовую книжку
– Наши специалисты, в том числе главбух, посещают краткосрочные курсы повышения квалификации. Нужно ли вносить запись о таких курсах в их трудовые книжки?
– В трудовую книжку по месту работы вносят записи о времени обучения на курсах повышения квалификации, переквалификации и подготовки кадров. Основание – пункт 21 Правил, которые утверждены постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225. Но только в том случае, если сотруднику после окончания таких курсов присваивают дополнительную квалификацию или разряд.
– Выходит, если главбух получил аттестат аудитора или налогового консультанта, мы можем внести эту запись в трудовую книжку, а если просто посетил семинар, то нет?
– Да, именно так. Причем независимо от того, за счет каких денежных средств – своих или средств компании – сотрудник повышал квалификацию.
Начать дискуссию