Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Ликвидация организации, сокращение штата и т. д. (п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ)

Сразу же отметим, что ликвидация организации действительно должна иметь место, и это должно быть документально подтверждено. При фактическом сокращении штатов должность увольняемого работника должна быть сокращена.

Не увольняйте по этому основанию работников, если на самом деле никакого сокращения штатов не производилось. Более того, не надо предлагать этому же работнику тут же устроиться в эту же организацию, на то же самое место, но по гражданско-правовому договору (на оказание услуг, например). Для работодателя, казалось бы, все замечательно: сокращение расходов, и не надо работнику платить ни отпускные, ни оплачивать больничный лист и т. п. Но если работник обратится в суд или в трудинспекцию, то его либо восстановят, либо (в зависимости от предЪявляемых им требований) признают, что фактически с ним заключен трудовой договор. И тогда платить придется и за вынужденный прогул, и за отпуск (а может быть, и возместить моральный ущерб). Прежде чем увольнять неугодного работника по этому основанию, подумайте, достаточно ли у вас аргументов, чтобы документально доказать свою позицию в суде, или всё-таки дешевле будет уволить его по другому основанию (например, если не хочется портить с работником отношений - по соглашению сторон).

Необходимо соблюсти условия о преимущественном праве оставления на работе (ст. 179 ТК РФ), выплатить полагающиеся выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также помнить, что за работником, увольняемым по пунктам 1 и 2 статьи 81 ТК РФ, сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Кроме того, необходимо соблюдать гарантии, предусмотренные статьей 180 ТК РФ, - предложить работнику при сокращении численности или штата другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника и т. п.

Процедура увольнения в этих случаях должна выглядеть следующим образом. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников необходимо предупредить персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Вместе с тем новый ТК РФ предоставляет работодателю возможность с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Обращаем внимание, что смешивание этих двух процедур не допускается, работодатель должен либо предупредить работника за два месяца о предстоящем увольнении, либо выплатить компенсацию. Вариант, при котором работника предупреждают о предстоящем увольнении за один месяц, а за другой ему выплачивают компенсацию, вряд ли понравится трудинспекции, а тем более суду.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

В случае если предполагается уволить работников в связи с сокращением штатов, необходимо подготовить проект нового штатного расписания (которое вступит в силу через два месяца и в котором не будет должностей сокращаемых работников).

Следует издать приказ об увольнении, произвести все расчеты с работниками, выплатить им полагающиеся компенсации и своевременно выдать трудовые книжки. В случае невозможности выдать трудовую книжку в связи с отсутствием работника или с его отказом её получить, необходимо отправить работнику по почте уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление её по почте.

В случае если работодатель в суде не сможет доказать, что увольнение работника было произведено им с соблюдением всех вышеперечисленных требований, ему придется не только расстаться с определенной суммой денег (оплата времени вынужденного прогула, возможно, возмещение морального вреда), но и произвести увольнение правильно. Если при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работодатель не предупредил работника о предстоящем расторжении трудового договора за два месяца, то, как показывает судебная практика, суд не восстанавливает работника на работе, а выносит решение о выплате ему среднего заработка за эти два месяца.

Если же в организации есть выборный профсоюзный орган, то ситуация с увольнением осложняется. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении в связи с этим трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В том же случае, когда решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель должен уведомить профсоюз не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Кроме того, в новом ТК РФ содержится положение, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Несоответствие занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ)

Несоответствие занимаемой должности вследствие состояния здоровья, во-первых, должно быть подтверждено соответствующим медицинским заключением, во-вторых, как показывает судебная практика, у работника должно наблюдаться стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

Для подтверждения недостаточной квалификации теперь достаточно только решения аттестационной комиссии, тогда как раньше такое решение рассматривалось наряду с другими доказательствами. Но в любом случае аттестация должна производиться с соблюдением правил, установленных либо нормативно-правовым актом, либо локальным актом организации.

Увольнять по этому основанию работника можно лишь в том случае, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу.

Если же работник, которого работодатель собирается уволить по этому основанию, является членом профсоюза, то процедура его увольнения осложняется необходимостью получить мотивированное мнение выборного профсоюзного органа данной организации. При этом необходимо учитывать, что такое мнение должно быть именно мотивированным (т. е. содержать в себе обоснования невозможности либо возможности увольнения конкретного работника), и работодатель должен при принятии решения об увольнении его только учитывать, но не руководствоваться им.

В случае рассмотрения дела об увольнении работника по данному основанию в суде несоблюдение данного требования будет рассматриваться в качестве одного из доказательств по делу, но не служить обязательно бесспорным основанием для восстановления работника (как, например, увольнение его без решения аттестационной комиссии). Представитель профсоюза, если ему не удалось довести свои доводы по поводу увольнения работника до работодателя в процессе увольнения может привести их непосредственно в судебном заседании и (или) в инспекции труда.

Актуально для главного бухгалтера (п. 4 ст. 81 ТК РФ)

Это основание увольнения является новым для трудового законодательства, и его формулировка вызывает массу недоумений у юристов, так как обычно собственником имущества является сама организация (ООО, АО и т. п.). Но если работодатель уверен, что в случае необходимости сможет доказать в суде факт происшедшей смены собственника имущества организации, то при желании может уволить по пункту 4 статьи 81 ТК РФ руководителя организации, его замов и главбуха. Но только эти категории работников:

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ)

Необходимо учитывать, что трудовые обязанности работника установлены в его трудовом договоре, в крайнем случае в должностной инструкции, но не в других документах, в том числе разнообразных локальных актах организации.

Дисциплинарное взыскание, уже имеющееся у работника, должно быть наложено с соблюдением установленного порядка, в том числе установленных сроков, а также не должно быть снятым (ст. 192 ТК РФ). Так, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня свершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

О том, что у работника имеется дисциплинарное взыскание, свидетельствует соответствующий приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания. С данным приказом работник должен быть ознакомлен под расписку или же, если работник отказался расписаться на приказе, должен быть составлен соответствующий акт, подписанный не менее чем двумя сотрудниками организации.

Кроме того, совершенный проступок должен соответствовать тяжести наложенного на работника дисциплинарного взыскания. Так, трудиспекции вряд ли понравится, если увольнение работника произведено за неаккуратное оформление папок с внутренними документами и т. п.

Увольняя работника по этому основанию, следует учитывать мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (если он есть, разумеется).

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ)

Общее для всех приведенных ниже случаев - это увольнение в качестве дисциплинарного взыскания, применяемое за дисциплинарный проступок, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Увольняя, следует помнить о сроках и порядке применения дисциплинарных взысканий.

Итак, прогул, или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Рабочее место (ст. 209 ТК РФ) - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами относятся к рабочему времени.

Причины отсутствия работника на рабочем месте должны быть уважительными. Отметим, что законодательно перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте не закреплен, поэтому определять, была ли причина уважительной или нет, работодатель должен самостоятельно, исходя из собственного опыта и здравого смысла. Обычно уважительными причинами отсутствия считаются сбои в работе транспорта, пожары, наводнения, болезнь самого работника или его близких и т. п.

Поэтому, если работник не появился на работе в установленное время, не стоит его немедленно увольнять. Нужно попытаться связаться с ним (или с его родственниками) и выяснить причину его неявки. Если никаких данных о местонахождении работника выявить не удастся или, наоборот, будет установлено, что причина неявки на работу является явно неуважительной, необходимо составить акт об отсутствии работника на рабочем месте, в котором должны быть подписи как минимум еще двоих работников этой организации. Если работник через некоторое время всё-таки появился на работе - с него следует получить обЪяснения по поводу его отсутствия на рабочем месте. Если же он обЪяснения предоставлять отказывается - составляется акт об отказе в даче обЪяснений. Только после этого издается (с соблюдением месячного срока) мотивированный приказ об увольнении этого работника, с которым работника нужно ознакомить под роспись. Если же он опять отказывается его подписывать - составляется соответствующий акт. После этого с работником производится окончательный расчет, выдается трудовая книжка. Если он отказывается получить трудовую книжку - по почте ему высылается уведомление (не саму трудовую книжку, обратите внимание) о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие не отправление её по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. При увольнении работника по этому основанию необходимо помнить, что только четкое документальное оформление каждого шага позволит впоследствии отстоять свою позицию в суде или трудиспекции (конечно же, если работник всё-таки решит обжаловать своё увольнение).

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Обязательным в этом случае будет составление соответствующего акта. Идеальным же будет наличие медицинского заключения. С этим обычно возникают проблемы, так как работник обычно не выражает желания пройти медицинскую экспертизу, а заставить его работодатель не может. Проще решается эта проблема в больших организациях, где есть штатные медицинские работники. Но в любом случае для увольнения по этому основанию необходимо составить акт (указав в нем основные признаки, характерные для того или иного вида опьянения), который должны подписать два работника организации. Кроме того, судебная практика идёт по тому пути, что для увольнения по этому основанию работник должен находиться на работе именно в рабочее время (а не до и не после окончания рабочего времени), в противном случае он может быть восстановлен на работе по решению суда или трудовой инспекции.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Для увольнения по этому основанию необходимо соблюдение следующих условий. В организации должен быть перечень сведений, относящихся к коммерческой тайне (что же касается государственной тайны, то перечень устанавливается на государственном уровне). Разглашенные работником сведения должны были стать ему известны в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а не другим путем. Ну и, конечно, необходимо документально подтвердить, что именно этот работник разгласил, например коммерческую тайну организации. По-видимому, здесь необходимо исходить из того, каким способом это было сделано: копии электронной переписки (правда, в данном случае трудно будет доказать авторство), письма и т. п. В любом случае доказать разглашение работником одного из видов охраняемой законом тайны будет чрезвычайно сложно, поэтому вряд ли это основание увольнения приобретёт популярность.

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Для увольнения по этому основанию необходимо соблюдение сроков для применения дисциплинарного взыскания, а также подтверждение совершения хищения, растраты или уничтожения, повреждения имущества вступившим в силу именно приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Частным случаем последствий, наступивших в результате нарушения работником требований охраны труда, является несчастный случай на производстве. По поводу каждого несчастного случая на производстве составляется соответствующий акт, производится расследование. По результатам расследования государственный инспектор по охране труда составляет заключение, а также выдает предписание, которое является обязательными для исполнения работодателем. В том случае если в документах, подготовленных комиссией, расследующей несчастный случай на производстве, или трудиспектором, будет установлена вина конкретного работника, из-за которого в связи с нарушением требований охраны труда произошел несчастный случай, то на основании этих документов работника можно уволить по этому основанию.

Порядок документального оформления аварий и катастроф не относится к сфере регулирования трудового законодательства, но если материалами расследования, производимого уполномоченными органами, будет установлена вина конкретного работника, из-за которого, в связи с нарушением требований охраны труда, и произошла авария или катастрофа, то, полагаем, такой документ может быть положен в обоснование приказа об увольнении работника по этому основанию.

Что же касается действий, которые заведомо создавали реальную угрозу для наступления аварии и т. д., то увольнять работника по этому основанию можно только в том случае, если это подкрепляется соответствующими доказательствами, которые не смогут быть опровергнуты в суде.

Остальные основания увольнения

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ), возможно в том случае, если трудовые функции работника действительно связаны с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей (по общему правилу по этому основанию нельзя уволить, например, сторожа). Кроме того, должна быть причинная связь между совершением виновных действий (это должны быть конкретные и документально подтвержденные факты) и последующей за этим утратой доверия.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ). Это основание увольнения подразумевает, что уволить можно именно работников, выполняющих воспитательные функции (учителя, преподаватели учебных заведений и т. п.). Кроме того, судебная практика считает, что аморальный проступок может быть совершен работником как в рабочее, так и в свободное от работы время. Вместе с тем в любом случае совершение таким работником аморального проступка необходимо соответствующим образом доказать.

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ). Уволить по этому основанию можно только перечисленные категории работников, увольнение других работников (например, бухгалтера, кадровика и т. п.) будет считаться неправомерным. Последствиями принятия такого решения должно стать нарушение сохранности имущества организации, неправомерное его использование или повлекшее за собой иной ущерб имуществу организации. Необходимо наличие причинной связи между действиями, например, главного бухгалтера и ущербом, причиненным имуществу организации. Так, например, принятие решения главным бухгалтером организации о неуплате какого-либо налога - и в результате уплата штрафа, наложенного налоговыми органами.

Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В результате таких нарушений только перечисленными в пункте 10 статьи 81 ТК РФ категориями лиц, должны произойти какие-то значимые для организации последствия (не заключен важный договор, нарушены требования о подаче отчетности и т. п.). Кроме того, совершенное должно непосредственно вытекать из круга обязанностей указанных лиц, закрепленных в трудовых договорах с ними либо в их должностных инструкциях (с которыми они, естественно, должны быть ознакомлены под роспись).

Предоставление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 1 ст. 81 ТК РФ). Опять-таки новое основание увольнения, поэтому не совсем ясно, как им пользоваться. Безусловно, подложные документы и сведения должны быть предЪявлены соискателем именно при приёме на работу (например, фальшивый диплом или свидетельство об окончании курсов). При этом необходимо учитывать, что законодатель ограничивает перечень документов, которые можно требовать от работника при приёме на работу (ст. 65 ТК РФ). Кроме того, отсутствие заявленного при приеме на работу документа (например, диплома врача), должно повлечь за собой невозможность выполнения возложенных на работника трудовых обязанностей. Перед увольнением работника по этому основанию ему необходимо предложить другую работу в организации. Что же касается сообщения ложных сведений, например, в устной беседе при приёме на работу, или в резюме, то при увольнении встанет вопрос о том, каким образом факт сообщения этих сведений можно доказать в суде. Если уверены, что это возможно, - смело увольняйте.

Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ), предполагает, что работник имел соответствующим образом оформленный допуск к работе со сведениями, составляющими государственную тайну, и работа с такими сведениями входит в его трудовые функции. В суде такое увольнение будет выглядеть более мотивированным, если предложить работнику другую имеющуюся в организации (естественно, при условии её наличия) работу, хотя закон и не предусматривает это условие в качестве обязательного.

Дополнительные основания увольнения могут быть предусмотрены и в трудовом договоре с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ст. 81 ТК РФ). В трудовом договоре с перечисленной категорией лиц должны быть предусмотрены конкретные основания увольнения, а не просто возможность их увольнения по дополнительным основаниям. Кроме того, эти основания увольнения не должны ухудшать положения работника по сравнению с действующим трудовым законодательством, они должны быть четко выражены и не быть абсурдными (например, увольнение за опоздание на полчаса и т. п.).

ТК РФ допускает увольнение работников по инициативе работодателя и в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами (п. 14 ст. 81 ТК РФ). Таким образом, подобные основания увольнения должны быть предусмотрены именно ТК РФ или федеральными законами, а не законами субЪектов Федерации (г. Москвы, например) и уж никак не локальными актами организации (например, правилами внутреннего трудового распорядка).

Нельзя забывать, что увольнение по всем этим основаниям возможно только в том случае, если работник не болеет (что подтверждается наличием у него листка временной нетрудоспособности) или не находится в официально оформленном отпуске. Исключение составляют только случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом.

Увольнение работников по инициативе работодателя требует тщательного документального оформления. Это связано с тем, что в большинстве случаев работники бывают не согласны с основаниями их увольнений и обжалуют их в органы инспекции труда или в суд. Доказывать правильность увольнения по-прежнему придется не работнику, а работодателю. Возможно, что последствия восстановления работника на работе и будут не столь плачевны для организации, если подойти к этому с позиции сегодняшнего времени: обычно уровень выплачиваемой официально зарплаты (а следовательно, и компенсации за время вынужденного прогула) невысок, восстанавливаемого работника, скорее всего, всё равно уволят через некоторое время по другому основанию. Вопрос в том, что судебное разбирательство - это довольно длинная и неприятная процедура, отнимающая время специалистов, работающих в организации. Если же в организации нет юриста, то придется его находить (опять-таки денежные расходы). Кроме того, обращение работника в инспекцию труда может повлечь за собой посещение трудинспектором организации с целью проверки соблюдения законодательства о труде. Вместе с тем далеко не все организации могут похвастаться, что у них имеются все необходимые документы, регламентирующие трудовые отношения (возьмём для примера те же самые письменные трудовые договоры), а также в полной мере соблюдается трудовое законодательство. Все это влечёт за собой вынесение трудинспектором предписания об устранении нарушений и наложение штрафов в соответствии с новым КоАП РФ.