Система компенсации работникам включает в себя не только трудовое и налоговое, но и корпоративное право, — отметил в своем выступлении Валерий Тимошенко, юрист компании «McKinsi». «С точки зрения правового регулирования можно выявить две правовые группы: традиционные виды вознаграждения (оклад, премии и пр.) и относительно новые виды (различные пенсионные, бонусные и др. программы).
С первым типом у российских руководителей существует психологическая совместимость, они близки и понятны российским менеджерам. Вторые же не так понятны российскому менеджменту, поэтому по отношению к таким программам у многих существует психологический барьер», — уверен Валерий Тимошенко.
В отдельную группу он выделяет систему вознаграждения для членов совета директоров. «Эти люди занимают уникальное положение, с точки зрения российского права: они не являются работниками, они — консультанты, статус которых регулируется не трудовым, а корпоративным правом, уставом организации. Отсюда и возникает много проблем», — уверен он.
На этапе структурирования системы вознаграждения по заказу клиента, рассказывает он, мы начинаем с налогового права, далее смотрим на соблюдение трудового законодательства, ставящего наиболее жесткие рамки при стуктурировании и организации системы вознаграждения. «В западных странах таких жестких рамок, заданных трудовым законодательством, нет». Так, в соответствии с российским трудовым законодательством, премия является частью зарплаты. Но зарплата — это вознаграждение за труд.
Если работник выполняет свои функции, работодатель должен выплатить ему заработную плату. То же положение распространяется и на премию. Единственное отличие премии от оклада в том, что премию работник не получает гарантированно. «В связи с этим, — замечает он, — у клиентов часто возникает желание в положении о премировании указать то, что премия зависит от желания компании и она необязательна для выплаты». Но так как премия является частью заработной платы, то работник при увольнении может потребовать выплаты хотя бы части премии». Поэтому, по мнению Валерия Гетманенко, следует помнить, что премия или бонус — это дополнительное вознаграждение за дополнительный труд. А труд по нашему трудовому праву должен оплачиваться.
Еще одна проблема премирования, затронутая в его выступлении, — выплата части премии авансом. Иногда получается, что эта часть премии переплачена и ее нужно удержать из следующих выплат. «По российскому законодательству осуществить это сложно, так как существует несколько уровней защиты зарплаты, в том числе и премии. И практика удержания чего-либо у сотрудника у нас не очень распространена, а в некоторых случаях удержание вообще невозможно.
Существует ряд ограничений: удержать можно только определенный процент от зарплаты, обязательно с согласия работника, произвести удержание в течение одного месяца. Поэтому общие рекомендации — стараться не выплачивать премии авансом.
К тому же обстоятельства меняются, человек может уволиться, а регулировать в дальнейшем эту часть его зарплаты может быть сложным». «Во избежание ситуации, при которой работник требует незаслуженную премию, не стоит прописывать ее в обязательную часть оклада — в этом случае сотрудник имеет полное право на премию, так же, как и на оклад, независимо от результатов его работы», — говорит В. Гетманенко. «Для того чтобы премия выполняла свою прямую функцию — стимулирование сотрудников, следует разработать положение о премиях», — уверен он. — По нашему опыту, лучше, если на каждую премию будут свои положения о премировании. С этим документом следует заранее познакомить работника, и он должен подписаться под этим документом».
Как оформлять премию и за что ее платить членам совета директоров?
«В этом вопросе не существует единогласия», — говорит В. Гетманенко. «В данном случае речь идет о членах совета директоров, которые не являются сотрудниками компании, специальное вознаграждение которым выплачивается вне трудовых отношений, по уставу ЗАО». Некоторые компании оформляют членов совета директоров как работников. Но и этот шаг таит много проблем. «Как правило, члены совета директоров — иностранцы, а значит, им нужны визы и разрешения на работу. Премия должна быть экономически обоснована и правильно оформлена».
Дистанционная премия
В. Гетманенко отметил определенное противоречие и в вопросах дистанционной премии, которая выплачивается исключительно на усмотрение организации. «Если премия поощрительная, то ее можно выплатить из фонда чистой прибыли. Да, это немного накладно, но зато можно сэкономить на ЕСН. Возникают проблемы с внесением на расходы отсроченных премий, которые выплачиваются через какое-то время при определенных условиях. На расходы должны относиться премии в соответствии с календарным периодом».
Рассказывая о своей практике, он затронул и проблему приема сотрудника на работу. «Есть такое понятие, как sign-up бонус, который выплачивается новому сотруднику (как правило, топ-менеджеру) за присоединение к команде организации». Иногда она бывает обязательным пунктом договора, — добавляет он. «Эта форма достаточно широко практикуется и всегда является проблемой при отнесении на расходы. Опять же ее сложнее экономически обосновать. Иногда проще увеличить заработную плату работника на первоначальный период работы или принять положение об этой премии, чтобы попытаться ее как-то обосновать. Возможно, в качестве аванса за будущий результат».
Акционные программы — практика российских компаний
«Некоторые акционые программы очень удобны, поскольку они вообще не предусматривают передачи акций, а выплачивается лишь разница за определенный период», — говорит В. Гетманенко.
— Необходимым условием таких программ является то, что доход менеджера — не вся стоимость акций, а разница стоимости». «Несмотря на это, налоговые органы часто пытаются обложить налогом всю рыночную стоимость акций», — добавляет он.
«Можно выделить две группы акционных программ, с которыми мы работаем. Первые — программы транснациональных корпораций, которые реализуют акции, выпущенные за рубежом. Второй вид — домашние российские программы с иностранным элементом, которые реализуются с использованием иностранного холдинга или оператора, или и того и другого. Они требуют полномерного налогового планирования».
Государственное пенсионное право — как элемент мотивации
«Работодатель выплачивает взносы в государственый пенсионный фонд, и они оказываются на счету у работника. Между Пенсионным фондом и работодателем заключается договор в пользу работника организации, — говорит В. Гетманенко, — то есть, по сути, договор заключается в пользу третьих лиц». Изменить или расторгнуть этот договор без этих самых третьих лиц (т.е. работников) нельзя. «Необходимо заранее предусматривать в договоре такой пункт, как необязательность согласия третьих лиц на изменение договора».
По его словам, не следует забывать о существовании еще одного регулирующего документа — «Пенсионные правила», принимаемые и утверждаемые Федеральной службой по финансовым рынкам. «В нем оговаривается невозможность изменения или расторжения договора без согласия третьих лиц. Так как задача этого контролирующего органа — защита долгосрочных интересов сотрудника. Если клиент попытается изменить стандартный размер пенсионных взносов или досрочно расторгнуть договор с пенсионным фондом, ему понадобится помощь юристов. Если трудовой договор между Пенсионным фондом и работодателем расторгается хотя бы в отношении одного из участников (сотрудников), то и часть льготы налога на прибыль снимается. Сэкономленный налог на прибыль возвращается в бюджет. При структурировании такого плана возникают дополнительные сложности».
«Большинство пенсионных планов предусматривают период отложенного права. Это делается для того, чтобы ограничить доступ конкретного участника программы к его пенсионным средствам.
Период отложенного права используется для того, чтобы сотрудник не снял свои пенсионные средства со счета досрочно или не перешел в другой пенсионный фонд, тем самым, нарушив условия договора работодателя с пенсионным фондом».
«Правильное структурирование и оформление программ вознаграждения помогает избежать серьезных трудовых споров и соблюсти требования налогообложения», — уверен В. Гетманенко.
Начать дискуссию