Когда принимается решение о реорганизации, не все работодатели задумываются о персонале и его мнении. Не многие смогут ответить, кто согласится перейти во вновь созданную структуру, сколько человек придется уволить, как это сделать правильно и без последствий, и будет ли кто-то из работников саботировать перемены?
Реорганизация для компании серьезное решение, сродни выходу в открытое море. Сложно в самом начале предсказать результаты путешествия. Поэтому не стоит пренебрегать подготовкой и забывать, что именно персонал может стать одним из опаснейших рифов на этом пути.
Российское законодательство в статье 57 ГК РФ предусматривает несколько видов реорганизации юридического лица. Наиболее распространенными являются слияния и разделения (выделения). Логично, когда более сильная структура поглощает менее удачливых, забирая к себе лучших работников и специалистов, а ненужная оболочка (юридическое лицо) ликвидируется. Но при разделении (выделении), образуется новое юридическое лицо и у работников может быть выбор – перейти в новую компанию, либо остаться в старой. Нередко причиной реорганизации становится падение объемов производства, и, как следствие, невозможность выплачивать зарплату.
Каждая такая ситуация предполагает свой способ работы с персоналом от простого перевода в другую компанию до сокращения и выплаты выходных пособий. Поэтому уже в самом начале работодателю важно выяснить, есть ли юридические возможности для осуществления того или иного способа реорганизации и четко спланировать свои действия, чтобы избежать потерь.
Диагностика состояния компании: анкетирование и аттестация
Начать мероприятия по оптимизации численности и использования персонала целесообразно с анализа текущей ситуации, который позволил бы ответить, в том числе, и на такие простые вопросы:
- сколько среди работников беременных женщин и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком?
- сколько иных категории «льготников»?
- существует ли в компании профсоюзная организация?
- есть ли работники, состоящие в профсоюзе вне компании – работодателя?
Анкетирование
Службе персонала уже в самом начале важно выявить общее психологическое состояние коллектива, в первую очередь руководителей среднего звена (менеджеров), ведь от этого фактора во многом зависит успех грядущих реформ. Для этой цели подойдет анкетирование. В анкету стоит включить вопросы с фиксированными вариантами ответов, которые требуется лишь выбрать, либо оценить по определенной шкале, при этом давая возможность дополнить фиксированный перечень и высказать свои предложения по изменению ситуации. Результаты анкетирования позволят объективно проанализировать, насколько расходятся или совпадают взгляды руководства и подчиненных на ситуацию внутри компании, взглянуть на слабые и сильные стороны компании глазами подчиненных, получить их предложения по улучшению работы с расстановкой приоритетов. Это даст возможность нивелировать расхождения, в том числе, и по вопросу важности стоящих перед компанией задач, позволит каждому чувствовать себя важной частью единого целого, предотвратить или свести к минимуму случаи саботажа.
Анкетирование позволит работодателю разрешить сложную дилемму: либо правдами и неправдами расстаться с персоналом, либо провести аттестацию, посредством которой отделить зерна от плевел, оставив перспективных работников, и освободившись от малоэффективного персонала.
Аттестация
Аттестация – трудозатратное мероприятие, требующее для своей подготовки значительное количество времени. Постоянно действующие аттестационные комиссии есть далеко не во всех компаниях, и соответственно первым шагом должно стать создание соответствующего положения, которое бы регулировало назначение либо избрание членов комиссии, ее работу, порядок привлечения в нее членов профсоюза и иных пригашенных экспертов. Цель работодателя предпринять все законные меры, чтобы аттестационная комиссия оценила персонал объективно и задавала те вопросы, которые необходимы для получения информации о знаниях и навыках работников.
При этом нужно быть готовым к тому, что аттестация, тем более в преддверии реорганизации, многими членами коллектива воспринимается как сигнал к увольнению. Учитывая этот фактор, стоит организовать процесс ее подготовки и проведения наименее формально. По возможности персонально объяснить работникам ее цели и ожидаемые результаты.
Также важно помнить о необходимости включать в состав аттестационный комиссии представителя профсоюзной организации1. Не секрет, что правильно подготовленная и проведенная аттестация практически не оставляет возможностей сохранить рабочее место, если у комиссии есть цель «зарубить» аттестуемого. Если «экзамен» не сдан, работник может, либо уйти, либо попытаться оспорить его результаты. При этом не всегда существует возможность доказать на практике или в суде свою состоятельность. Говоря по-простому, если ты не поднял кирпич – ты не можешь быть каменщиком. Однако, у аттестации есть и несомненные плюсы, она может позволить выявить недостающие навыки работников, направить их на переобучение (повышение квалификации), и в результате получить именно того специалиста, который нужен работодателю.
Кадровые решения.
Итак, диагностика проведена. Ее результатом становиться перечень работников компании, сформированный по отдельным категориям:
А остаются работать в реорганизуемой компании.
Б переходят в юридическое лицо, созданное в результате реорганизации.
В увольняются по собственному желанию до начала реорганизации.
Г будут уволены по соглашению сторон (как правило, это высококвалифицированные специалисты) до начала реорганизации или до ее окончания. Расставаясь с этими людьми, компания не исключает возможность, при необходимости, восстановить отношения. Хотя не редко компании проще заплатить работнику и расстаться с ним на эксклюзивных условиях без сложностей, хотя она и не обязана это делать.
Д будут уволены в связи с истечением срока действия срочного трудового договора до начала реорганизации или до ее окончания. Эта категория может быть условно проблемной, при наличии оснований оспорить заключения срочного договора, или его прекращение оформлено ненадлежащим образом2. Такие работники могут «перейти» в категорию Ж.
Е могут быть уволены по инициативе работодателя или по иным основаниям (как правило, за нарушения трудовой дисциплины и/или по профнепригодности). И первое, и второе должно документально подтверждаться. Лучшее тому подтверждение – аттестация, хотя из-за длительности процесса, врядли приемлемое, как метод для быстрого расставания.
Ж не входят ни в одну из перечисленных выше групп (в этой группе могут быть «неопределившиеся» работники, а также лица, склонные к саботажу или формально относящиеся к группе «Е», но у работодателя отсутствуют документы, позволяющие уволить таких работников).
Условное распределение персонала на категории позволяет выявить те группы работников, с которыми работодатель захочет/сможет расстаться быстро, наиболее выгодно и с минимальными проблемами. Но и тут могут быть свои нюансы, например, если с работниками из категорий В и Г не получится договориться они «присоединятся» к категории Ж. Также актуален вопрос, что делать с персоналом, который не переходит в новую компанию и не остается в старом? Есть два варианта: начинать сокращение, которое работодатель может провести по собственной инициативе, либо предоставлять работу. Но если работы нет, а работодатель не предпринимает никаких мер, возникает риск подачи работниками жалоб в контролирующие органы. Конечно, это не остановит реорганизацию, но штрафные санкции за нарушение законодательства о труде не заставят себя долго ждать3. К тому же трудовая инспекция при появлении жалоб почти всегда находит основания для привлечения работодателя к ответственности. Помимо штрафа (максимум 5 000 рублей) трудовая инспекция может обнаружить, например, отсутствие аттестации рабочих мест, для проведения которой необходимы дополнительное время и финансовые затраты.
Еще одна зона внимания для работодателя – это профсоюзы, с которыми во многих случаях необходимо согласовывать перемещение работников. Во-первых, это удлиняет сроки проведения запланированных мероприятий. Во-вторых, отсутствие согласия профсоюзов может повлечь административную ответственность. Если профсоюзная организация существует в самой компании, то в рамках коллективного договора может быть закреплена обязанность работодателя осуществлять дополнительные социальные выплаты для работников. Если вследствие реорганизации эти льготы утрачиваются, профсоюз может не согласиться с данным вариантом. Что закончится в лучшем случае коллективными переговорами, на которых будет согласованно обоюдовыгодное решение, а в худшем коллективными трудовыми спорами, судами, что влечет серьезную потерю времени и сил, а может и забастовкой. Единственная универсальная рекомендация, которую можно дать работодателю для такого случая – методично собирать информацию о членстве работников в профсоюзной организации, в независимости от того, есть ли она в компании. Ведь законодательство о труде не обязывает работника информировать работодателя, состоит ли он в профсоюзе или нет, хотя работодатель обязан уведомлять профсоюз о перемещении работников. Такая правовая неопределенность, без должной подготовительной работы, в критической ситуации может сыграть злую шутку.
Взаимовыгодное увольнение
Несомненно, вариант увольнения по соглашению сторон остается наиболее выгодным как для работодателя, так и для некоторых категорий работников. Выгода работодателя очевидна: расторжение трудового договора по соглашению сторон, дает возможность не только относительно быстро уволить работника, который утрачивает возможность передумать и отозвать свое заявление об увольнении4, но и нивелировать иные сложности увольнения по другим основаниям. При расторжении трудового договора по соглашению сторон работник и работодатель вправе «передумать» относительно прекращения трудовых отношений, но решение этого вопроса перестает быть односторонним.
Пленум Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 подтверждает, что: «При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника».
Таким образом, при увольнении по соглашению сторон работодатель меньше рискует встретиться со своим бывшим работником в суде, а затем у себя в компании. На практике есть много примеров, когда работник подписывает заявление «по собственному желанию», а потом идет в суд и, оперируя различными доказательствами, пытается убедить, что его вынудили уволиться. Суд достаточно критично относится к аргументам прямо не предусмотренным процессуальными нормами, но при определенных обстоятельствах учитывает их как основание для получения более серьезных доказательств, таких например, как кадровые и учетные документы работодателя. Нередко такие иски удовлетворяется в пользу работников.
Нередко уволиться по соглашению сторон – выгодно и работнику. Высококвалифицированные специалисты категории Г могут претендовать на значительную денежную компенсацию. Что касается работников категории Е, нарушителей трудовой дисциплины или «профнепригодных», увольнение по соглашению сторон страхует их от неблаговидной записи в трудовой книжке.
Перевод или увольнение работников
Группы Б (работники согласные на перевод) и Ж («неопределившиеся») представляются наиболее сложными для оформления. Какие же кадровые решения для данных групп могут быть найдены? И в какие сроки они должны приниматься?
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по письменному соглашению сторон5. Эту норму дополняет статья 72.1 ТК РФ, устанавливая обязательность получения письменной просьбы/согласия работника на уведомлении или ином документе работодателя о его намерении осуществить перевод. При этом не следует забывать о запрете переводить работников на другую работу, противопоказанную им по состоянию здоровья. При переводе трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Трудовой кодекс предусматривает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда6. О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два календарных месяца. Эти мероприятия должна осуществлять реорганизуемая компания.
Если работник отказался работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (все вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, в том числе вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии вакансий или иной работы работодатель должен уведомить об этом работника под роспись. При наличии соответствующих положений в трудовом договоре, коллективном договоре или соглашении работодатель обязан предлагать работникам вакансии в других местностях. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.
Для определенной части работников, как то руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер, законодатель предусмотрел специальные основания и порядок увольнения в связи со сменой собственника имущества организации. Нормы этой статьи изложены довольно сложным для понимания языком7, но вполне применимы на практике. Поэтому в случае, когда перечисленные выше работники не могут быть уволены иным способом (категории В, Г и Д) и при наличии соответствующих оснований, трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером может быть расторгнут не позднее трех месяцев с момента перехода права собственности, в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ.
Какие государственные структуры нужно уведомлять о перемещении персонала?
В некоторых случаях реорганизации юридического лица необходимо уведомлять или получать предварительное согласие Федеральной антимонопольной службы Российской Федерации8. В случае внесения изменений в учредительные документы, а также при образовании новых юридических лиц в обязательном порядке уведомляется Федеральная налоговая служба, так как она является государственным органом, осуществляющим регистрацию юридических лиц. Однако при внутренней реструктуризации государственные органы уведомлять не требуется. За исключением случаев массового высвобождения (увольнения) персонала. Если организация находится на стадии ликвидации или банкротства, что предполагает мероприятия по сокращению или увольнению, о таких мероприятиях необходимо уведомить службу занятости. При массовом высвобождении – за 3 месяца, в иных случаях – за 2 месяца до начала мероприятий.
Заключение
Если говорить о типичных ошибках работодателей, наиболее вопиющей из них является отсутствие желания работать с персоналом. Хуже всего, когда реорганизация, часто означающая сокращение, проводится без предварительного уведомления. Такая ситуация предоставляет работникам массу шансов добиться справедливости. Однако, очень часто бывает так, что коллектив все равно остается ни с чем, потому что к моменту решения суда руководства уже нет, а реальные собственники, даже если они известны, не могут быть привлечены к ответственности.
Второй серьезный минус – нарушение сроков уведомления работников о грядущей реструктуризации или уведомление ненадлежащим образом. При сокращениях работодатель должен предлагать увольняемым все имеющиеся у него вакантные должности, хотя многие ограничиваются просто уведомлением о сокращении. Формально это является нарушением, так как работников необходимо письменно под роспись ознакомить с информацией, что другой работы в компании нет.
Если говорить об итогах реорганизации, то возможны и неприятные сюрпризы, как то высокие финансовые и временные затраты на ее осуществление, увеличение которых может быть вызвано факторами, касающимися с том числе и персонала:
- временное снижение производительности труда (длительность такого периода для каждой компании индивидуальна);
- необходимость разработки и внедрения новых механизмов коммуникации (совещания, переговоры, обсуждения, споры и т.д.), особенно это актуально в том случае, если юридическое лицо, созданное в процессе реорганизации сменило место нахождения;
- замена и/или обучение персонала;
- увеличение затрат для привлечения внешних консультантов.
Тем не менее, данная публикация не содержит призыва к отказу от проведения реорганизации, если такая необходимость возникла. Главное, чтобы в результате этого процесса получилась полноценная с точки зрения управления и маркетинга структура, отвечающая интересам руководства и поставленным перед ней задачам. Описанные здесь мероприятия способствуют тому, чтобы каждый специалист, если и не проникся идеями реорганизации всей душой, то хотя бы понял, что он может потерять, если будет мешать переменам своими действиями или бездействием, что позволит значительно увеличить эффективность проводимой реорганизации.
1 Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 82.
2 Работодатель должен уведомить работника за три дня до прекращения трудовых отношений, отсутствие уведомления «превращает» такой договор в бессрочный.
3 В частности согласно статье 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях в отношении юридического лица может быть принято решение об административном приостановлении деятельности на срок до девяноста суток.
4 Согласно части 4 статьи 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.
5 Трудовой кодекс Российской Федерации – статья 72.
6 Трудовой кодекс Российской Федерации – статья 74.
7 Трудовой кодекс Российской Федерации – часть 5 и 6 статьи 75: «Изменение подведомственности организации или ее реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса».
8 Федеральный закон от 26.07.2006г. № 135-ФЗ «О защите конкуренции» – пункт 7 части 1 статьи 28.
Начать дискуссию