Договор без права на ошибку

Наталья СВИСТУНОВА

Проблемы трудовых отношений волнуют любого работодателя. Тем более что спорных моментов здесь предостаточно. Взять хотя бы оформление на работу нового сотрудника. Эти и другие вопросы обсуждались на семинаре, организованном Международным центром финансово-экономического развития.

Три вопроса, три вопроса...

Основная проблема, которая встает перед работодателем, – какие условия труда на своем предприятии он может установить сам, а какие не имеет права. Ведущие семинара Ирина Костян, кандидат юридических наук, адвокат, профессор кафедры трудового права Академии труда и социальных отношений, и Валентина Андреева, кандидат исторических наук, профессор кафедры трудового права Российской академии правосудия, выделили три вида вопросов.

Во-первых, те, которые работодатель вправе определять самостоятельно. К примеру, о дополнительных гарантиях и льготах работнику.

К тому же далеко не все вопросы определены Трудовым кодексом. Например, не сказано о том, как правильно предоставить в собственность сотруднику автомобиль, на котором он работает. Ситуация нередкая. Работодатель преследует свою цель – сохранить рабочий инвентарь в целости как можно дольше. Ведь работник заботится об автомобиле гораздо лучше, зная, что по окончанию какого-то периода он станет его собственностью. Этот вопрос в трудовом законодательстве никак не урегулирован. Следовательно, работодатель может определить все условия самостоятельно.

Во-вторых, устанавливает в пределах законодательства (максимальных и минимальных) некоторые рамки совместной работы. Скажем, Трудовым кодексом установлена нормальная продолжительность рабочей недели, которая составляет сорок часов. Таким образом, по соглашению сторон трудовая неделя может быть сокращена, но не увеличена. Аналогичная ситуация с минимальным размером оплаты труда. Он установлен государством, максимальные же рамки не оговорены.

И, в-третьих, вопросы, которые руководитель не вправе решать вообще.

Друзья или враги?

У отдела кадров много вопросов связано с тем, как правильно оформлять человека на работу. В частности, как соотносятся трудовой договор работника и приказ руководителя компании о приеме сотрудника на работу.

Кодекс поставил точку в споре о том, что же из них первично. Безусловно трудовой договор. Приказ должен полностью содержать условия договора. Причем если в приказе была допущена какая-то ошибка (которая противоречит договору), то действуют условия именно последнего.

К примеру, ошибка работодателя зачастую связана с тем, как устанавливается условие об испытательном сроке. Прописывая его в приказе, в трудовом договоре такое условие зачастую не указывается. Следовательно, сотрудник принят на работу без испытательного срока.

Когда отдел кадров составляет приказ о приеме на работу, не видя условий трудового договора, возникает много ошибок. А они впоследствии грозят штрафом.

Например, компания по договору принимает работника на должность, которой нет в штатном расписании, а в приказе о приеме на работу указывает должность в соответствии с расписанием. Отдел кадров в трудовую книжку вносит запись на основании приказа. Как быть в такой ситуации?

Выход есть. На предприятии следует поэтапно определить всю процедуру оформления нового сотрудника на работу, а также зафиксировать это документально за подписью генерального директора. К примеру, наделить отдел кадров полномочиями, в соответствии с которыми он должен визировать все трудовые договоры предприятия. Это позволит отследить и устранить ошибки.

Некоторые работодатели до сих пор не знают, надо ли писать заявление о приеме на работу? Не надо. Трудовой кодекс не содержит такого требования. Ведь трудовой договор – это соглашение сторон. В нем выражена воля и работодателя, и работника. Но если на предприятии по старинке работник при приеме на работу пишет заявление, то отдел кадров должен отслеживать и их. Порой они не меньше противоречат договору и приказу.

Как уговорить работника подписать договор?

Трудовой кодекс прямо обязывает работодателя заключать с работником письменный трудовой договор и не позднее, чем в течение трех дней с момента допущения к работе. Проблема же заключается в том, что есть сотрудники, которые по разным причинам не хотят подписывать договор.

В этой ситуации руководителю предприятия можно посоветовать издать приказ, содержащий несколько пунктов. Во-первых, пункт о том, что письменные трудовые договоры должны быть заключены со всеми сотрудниками компании.

Во-вторых, в приказе следует указать отдел или работника, которому работодатель поручает разработать проекты трудовых договоров.

В-третьих, разумный срок выполнения работы. Этот срок условный и зависит от количества работников на предприятии. Если фирма небольшая и сотрудников не более десяти, то срок ограничен, к примеру, месяцем.

В-четвертых, пункт о том, что, к примеру, заместитель директора обязан проконтролировать исполнение приказа отделом (работником).

Нет договора – есть отношения

По общему правилу трудовые отношения возникают только на основании трудового договора. Но в статье 16 Трудового кодекса указано несколько исключений. Например, работника избрали на должность либо фактически допустили к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Причем второй случай отнюдь не редкость в практике работы многих компаний. По словам лектора, и работодатели, и работники тем самым загоняют себя в ловушку. Когда стороны начинают составлять договор, который бы фиксировал уже сложившиеся отношения, то, как правило, не могут договориться. Работник отказывается ставить подпись на договоре, потому что условия не совпадают с теми, что были обещаны (например, о размере заработной платы).

К сожалению, Трудовой кодекс никак не регламентирует подобные ситуации. Поэтому наиболее оптимальным в таком случае будет допустить нового сотрудника до работы только после письменного заключения с ним трудового договора.

Кстати, Верховный Суд определил, кто в этом случае может выступать в качестве представителя работодателя. Это человек, наделенный полномочиями по найму работников законом, учредительными документами фирмы или трудовым договором.

Лектор советует руководителю издать приказ о том, что он наделяет своего заместителя (руководителя подразделения, начальника отдела кадров или любого другого сотрудника) полномочиями по найму сотрудников. А к трудовому договору работника необходимо сделать письменное дополнение о том, что этот сотрудник имеет такие функции. Только после этого он имеет право допускать и принимать на работу новых людей.

На практике же часто встречается ситуация, когда полномочия по найму на работу на сотрудника оформлены по доверенности.

Ошибка работодателя состоит в том, что на основании доверенности отношения между начальником и тем, кому он передал такое полномочие, не будут трудовыми. Следовательно, работодатель не имеет права привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности, если тот нарушил правила приема. А всю ответственность руководитель будет нести самостоятельно.

Существенные условия

В статье 57 Трудового кодекса перечислены существенные условия трудового договора. К ним законодатель отнес место работы с указанием структурного подразделения, должность, место работы. К дополнительным условиям отнесены: условие о неразглашении коммерческой тайны; об установлении испытательного срока и другие. В любом случае, если стороны включили в договор эти условия, они становятся для них обязательными.

Некоторые работодатели полагают, что раз в трудовом договоре отсутствует какое-либо существенное условие, то он считается недействительным. Но это не так. Хотя инспектор труда имеет право оштрафовать за это нарушение.

Ирина Костян остановилась на нескольких существенных условиях труда, которые вызывают наибольшее количество вопросов в практической жизни предприятий и приводят к судебным разбирательствам. Например, в соглашении сторон обязательно должно быть указано место работы сотрудника с указанием структурного подразделения.

Причем отделаться отпиской «филиал такой-то» работодателям не удастся. Потому что в трудовом праве, согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда, под структурным подразделением следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.

В трудовом договоре работодатель обязан указать наименование должности, специальности, профессии. К тому же должность должна соответствовать штатному расписанию. В последнее время появился ряд должностей, которых нет в квалификационных справочниках. Например, менеджер. Проблема здесь возникает из-за неопределенности в трудовых функциях такого работника.

Кстати, порой на фирме отсутствуют должностные инструкции на работников. В этом случае в минусе работодатель. Потому что он лишает себя возможности оценить соответствие работника занимаемой должности.

Совместительство или совмещение?

Вопрос о совмещении и совместительстве встает перед работодателем довольно часто. До сих пор действуют два советских нормативных акта. Первый – Инструкция от 14 мая 1982 г. № 53-ВЛ по применению постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)». Второй – постановление от 9 марта 1989 г. № 81/604-К-3/6-84 «Об утверждении Положения об условиях работы по совместительству». Оба документа действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу.

Совместительство может быть двух видов. Внешнее – это выполнение другой оплачиваемой работы по трудовому договору у другого работодателя и внутреннее – у одного работодателя.

Проблемы чаще всего возникают именно при внутреннем совместительстве, поскольку его часто путают с совмещением.

Лектор выделил три основных отличия между этими видами работ.

Во-первых, наличие трудового договора. Для совместительства необходим самостоятельный трудовой договор. Для совмещения – нет. Поскольку совмещение – это выполнение работы сотрудником в пределах его трудового договора и оформляться оно должно внесением соответствующего дополнения в договор.

Предположим, бухгалтер также является сотрудником отдела кадров. С ним компания должна заключить два трудовых договора. Ведь он работает по совместительству. А если бухгалтер временно выполняет функции заболевшего помощника, то это совмещение.

Во-вторых, отличие заключается в том, что совместительство – это выполнение трудовой функции в свободное от основной работы время. При совмещении же у сотрудника просто происходит расширение функций в пределах его рабочего времени. Естественно, за совмещение работодатель должен доплачивать сотруднику. Однако, как правило, этого не происходит.

Третье отличие состоит в том, что оплата труда разная. При совместительстве оплата осуществляется пропорционально отработанному времени. А при совмещении сотруднику выплачивается доплата на договорных условиях.

Редакция благодарит за помощь в подготовке материала организатора семинара – Международный центр финансово-экономического развития (www.seminar.ru).