14 апреля прошел семинар М. О. Буяновой на тему «Увольнение по различным основаниям ТК РФ». Ряд вопросов вызвал особый интерес, а некоторые из них даже полемику, что связано с не всегда четким законодательным регулированием отдельных вопросов трудового права. Остановимся кратко на основных.
Вправе ли работодатель продлить действие срочного трудового договора с работником? Как правильно это оформить и не будет ли продление считаться нарушением законодательства?
Лектор высказала мнение, что продление возможно путем подписания дополнительного соглашения, но с условием, что срок продлеваемых трудовых договоров в сумме не будет превышать 5 лет (что связано с предельной продолжительностью срочного трудового договора согласно ст. 58 ТК РФ).
ТК РФ говорит лишь о том, что запрещено заключение срочного трудового договора в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Если судом установлено, что трудовой договор заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, то договор считается заключенным на неопределенный срок. О возможности продления ТК РФ не содержит положений. В связи с этим одной из наиболее распространенных является точка зрения о том, что срочный трудовой договор продлить нельзя, а возможно лишь расторгнуть прежний и заключить новый. Если же срочный трудовой договор по его окончании не был расторгнут, то он становится бессрочным.
Вместе с тем в Письме Роструда от 31.10.2007 № 4413-6 указано, что ТК РФ предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока окончания действия договора. Это значит, что до окончания срока действия трудового договора в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения.
Вправе ли работник, написавший заявление на отпуск с последующим увольнением, получивший расчет и трудовую книжку в последний рабочий день и ушедший в отпуск, отозвать свое заявление?
Было высказано две точки зрения: первая, что отзыв заявления возможен после начала отпуска; и вторая, что это будет противоречить законодательству.
Согласно ст. 80 ТК РФ, до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на место работника не приглашен в письменной форме другой человек, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. В свою очередь в ч. 4 ст. 127 ТК РФ определено, что при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника он имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на место этого работника не приглашен в порядке перевода другой. Видимо, нечеткость формулировки ст. 127 ТК РФ привела к двоякому ее толкованию.
Внимание на положение данной статьи обращено в Определении Конституционного Суда РФ от 23.06.2009 № 903-О-О: Л. И. Щенников оспаривал конституционность указанной нормы. Однако суд пришел к выводу, что право работника отозвать свое заявление до начала отпуска направлено, с одной стороны, на обеспечение гарантий прав работника на свободное расторжение трудового договора по собственной инициативе, а с другой стороны — на предоставление работодателю возможности выполнить обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником (статьи 84.1, 127, 136 и 140 ТК РФ).
Наибольший спор вызвал вопрос о возможности установления вилки заработной платы в штатном расписании для работников, занимающих одинаковые должности.
Согласно мнению лектора, это возможно. В частности, возможно устанавливать при приеме на работу меньшую сумму заработной платы, а в процессе трудовой деятельности работника увеличивать ее в рамках данной вилки. Часть присутствующих, в свою очередь, придерживалась наиболее распространенного мнения, что по одноименной должности необходимо устанавливать одинаковую заработную плату.
Согласно ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. При этом в ТК РФ нет определения термина «ценность труда», в связи с чем может возникнуть мнение, что работник, имеющий стаж работы на данном предприятии, вправе получать большую заработную плату, по сравнению с вновь принятым сотрудником, даже если наименования должностей одинаковые. Однако такая трактовка положения ст. 22 ТК РФ может привести к злоупотреблению работодателями предоставленными им правами. Поэтому наиболее верными представляются следующие решения в данной ситуации:
- Разделение в штатном расписании одноименной должности на разные категории и установление работникам разных окладов (например, менеджер 1-й категории, менеджер 2-й категории и т. д.).
- Установление одинаковых окладов по одноименной должности, но введение различных надбавок по данной должности, например: за стаж работы на данном предприятии, за знание иностранного языка, за перевыполнение определенных показателей и т. д.
Как видим, формулировки отдельных норм трудового законодательства допускают двоякую их трактовку. В связи с этим рекомендуется, применяя нормы права, учитывать в том числе имеющуюся судебную практику.
Комментарии
4Так и сказано - у специалистов одного отдела и одной категории должна быть одинаковая зарплата, а не вилка. Для специалистов разных категорий должны быть разные должностные инструкции (именно в них обосновывается различие в з/п и функциях). А надбавки работодатель имеет право какие хочет устанавливать хоть за цвет волос - за все что не входит в список дискриминаций (пол, возраст, раса, национальность, религия и т.п.)
а что правда за цвет волос не запрещено?
В Трудовом Кодексе впрямую не запрещено, там даже относительно внешности прямых запретов нет. Хотя я бы, конечно, не рискнула