Автор: Евгения Тарасова, директор по персоналу ГК «Ирис»
Говоря о материальной ответственности работников перед работодателем, давайте в первую очередь отталкиваться от Трудового кодекса Российской Федерации. Статья 238 Трудового кодекса о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, гласит буквально следующее:
− Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
Если внимательно прочитать данную статью Кодекса, то можно легко убедиться, что речь здесь все-таки идет о хищениях или порче имущества. А вот если генеральный директор заключил какую-то невыгодную сделку, то по данной статье привлечь его к ответственности вряд ли возможно, поскольку «неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат». Таким образом, если мы можем доказать, что генеральный директор или другой топ-менеджер компании заключил невыгодную сделку предумышленно, мы должны привлекать его за мошенничество. Статья Трудового кодекса и договор о материальной ответственности к подобным случаям, наверное, отношения не имеют.
Если мы говорим о прямых хищениях работниками имущества работодателя или об их попустительстве, которое привело к хищению имущества, скажем, другими работниками или посторонними лицами, то тут нужно разбираться, почему такое стало возможно, несмотря на существующий договор материальной ответственности. Тут, как мне кажется, имеет смысл говорить о превентивных мерах, которые не дадут нечистому на руку работнику залезть в карман работодателя.
Наверное, самым действенным способом предупредить хищения является четко налаженная система отчетности, контроля, процедур, принятых в компании. Эта система должна быть простой, понятной и абсолютно прозрачной для всех ее участников. Если работник знает, за что он отвечает, что именно с него спросят и что спросят обязательно, скорее всего, он не будет рисковать своим рабочим местом и стабильным заработком. Если же он все-таки решит, что ему имеет смысл обогащаться таким способом, то ему придется придумывать очень серьезные ухищрения, чтобы обойти существующую систему контроля и отчетности. Как говорится, одно дело взять мимоходом то, что плохо лежит, совсем другое дело − продумывать и создавать целую сеть хитростей и обмана, да еще, скорее всего, вовлекать в нее других людей, поскольку одному с существующей в организации системой воевать сложно.
Например, работает на складе грузчик. Очень просто ему взять со склада какие-нибудь материальные ценности и продать на стороне по цене ниже рыночной. Просто, если не существует четкой системы отчетности и контроля. Если на складе проводятся регулярные инвентаризации, если все материальные ценности учтены и занесены в корпоративную информационную систему, если грузчик работает в соответствии с накладной, которую ему выдают на руки перед комплектацией груза, а затем эту комплектацию, люди, ответственные за контроль отпуска товаров, проверяют, просто что-нибудь прихватить становится крайне сложным. Статья 239 Трудового кодекса перечисляет нам обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника.
− Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны, либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Таким образом, законодательство совершенно четко определяет круг ситуаций, которые позволяют освободить работника от материальной ответственности.
В одной из компаний, где мне довелось работать, произошел следующий случай. Обычно в день зарплаты бухгалтер и офисный водитель ехали в банк, получали деньги для выдачи заработной платы и затем деньги выдавались сотрудникам. Однажды офисного водителя отправили в банк одного, так как у бухгалтера оказались какие-то дела в офисе. Водитель с деньгами в офис не вернулся. Естественно, что работодатель обратился в милицию. В итоге водителя обнаружили в одной из московских больниц в бессознательном состоянии. Оказалось, что когда он выходил из банка, на него напали, проломили голову, запихнули в машину, отобрали деньги и выбросили потом из машины где-то на МКАД. Проезжавшие мимо водители вызвали полицию и «скорую помощь».
Спрашивается, кто виноват в произошедшем случае? Пострадавший водитель, бухгалтер, не поехавший в банк, хотя это входило в его прямые обязанности, или работодатель, не обеспечивший безопасность своих сотрудников и подвергавший их риску, вместо того, чтобы организовать перечисление денег на пластиковые карточки или, на худой конец, обратиться в специализирующиеся на перевозке денег службы? Фирма была небольшая, но денег было утеряно почти 900 000 рублей. Естественно, что никакой суд не принял у работодателя иск против водителя и бухгалтера.
К сожалению, знаменитый русский авось очень часто царствует и при организации тех или иных процессов в наших компаниях. Почему-то все действуют так, как будто вот с ними ничего такого неприятного или страшного произойти не может, а потом, когда это все-таки происходит, мы пытаемся придумать, как же исправить ситуацию.
Часто владельцы компаний, особенно маленьких или средних, не предпринимают никаких мер, чтобы обезопасить себя от произвола или недобросовестности сотрудников. Мне хочется предложить лишь одно: просчитывайте риски заранее, описывайте бизнес-процессы, даже если кажется, что они элементарны. Расписывайте как можно более четко, кто за что отвечает, за что и каким образом отчитывается, и кто и что контролирует. Тогда гораздо проще будет избежать краж, откатов и прочих проявлений желания работников поживиться за счет работодателя.
Есть еще одно обстоятельство, о котором хочется поговорить. Это общий климат в коллективе. И это тоже момент, который для многих работодателей является некоей абстракцией, которую пускают на самотек. Как сложится, так и сложится. А между тем это мощный механизм, который можно использовать для влияния на работников.
Понятие «корпоративная культура» вошло в нашу жизнь не так давно. И до сих пор многие не совсем понимают, а что это за зверь такой. Мне приходилось общаться со многими нашими работодателями, которые искренно считают, что если они выделяют некую сумму на проведение новогоднего застолья, которое называют модным словом «корпоратив», то на этом их труд по созданию нормальной рабочей атмосферы в коллективе заканчивается.
Как директор по персоналу, работая в разных компаниях, я пыталась так или иначе изменить мнение работодателя на этот счет, объяснить и доказать, что корпоративная культура в том или ином виде все равно существует. Но либо она создается и существует стихийно, либо мы разрабатываем сознательно ряд мер по ее формированию.
В частности, если говорить о материальной ответственности, необходимо создавать в компании нетерпимость к случаям недобросовестного отношения работника к вверенным ему материальным ценностям, даже если у него нет договора материальной ответственности.
Очень позитивно, мне кажется, когда мы разрабатываем вместе с сотрудниками некие задачи и цели, к которым мы все вместе стремимся, определяем уровень ответственности каждого сотрудника при достижении этих целей, наглядно показываем сотрудникам, как выполнение общих задач зависит от выполнения конкретно им его участка работы. Если сотрудники заранее знают (вот видите, опять прозрачность взаимоотношений), к чему они должны стремиться и что получат в случае достижения поставленных целей, их ответственность возрастает в разы, повышается эффективность работы, а также растет коллективная ответственность. То есть, как раз то, чего мы пытаемся достичь, заключая с работниками, скажем, коллективные договора материальной ответственности.
Предположим, что каждый грузчик твердо знает, что в случае его добросовестной работы будет выполнена задача по своевременному обеспечению объектов всеми необходимыми товарно-материальными ценностями. Следовательно, не будет претензий от заказчиков, и компания получит дополнительную прибыль, а каждый из грузчиков по результатам качественной бесперебойной работы получит в конце года значительную премию. В таком случае, он не только будет сам добросовестно выполнять свою работу, но и будет следить за тем, чтобы другой грузчик ее выполнял добросовестно. Опытные грузчики, давно работающие в компании, очень быстро и доходчиво объяснят новичку, что здесь не принято выносить на сторону материальные ценности, и даже не обязательно устанавливать институт наставничества.
Конечно, основные принципы корпоративной культуры лучше записать в официально утвержденном в компании документе. Это могут быть «Корпоративные стандарты», «Правила внутреннего распорядка», «Принципы корпоративной культуры». Но, в любом случае, это документ, с которым знакомят любого сотрудника, пришедшего в компанию. Главное, чтобы эти стандарты и принципы существовали не только на бумаге и были обязательны для исполнения всеми сотрудниками компании: от уборщицы и грузчика до генерального директора. Если эти принципы нигде не записаны, и никто их специально не формулировал, можете быть уверены, что они существуют. И тогда это становится очень интересной задачей для руководства компании в целом и для директора по персоналу в частности: провести исследование, понять, чем живет на самом деле организация, на какой стадии своего развития находится. И тогда можно грамотно и четко сформулировать эти основные принципы. Можно их формировать таким образом, чтобы они отвечали чаяниям и нуждам работников, с одной стороны, а также желаниям и ожиданиям работодателя, с другой стороны. И тогда можно быть уверенным в том, что различными процессами можно будет управлять, а не надеяться на то, что служба персонала подберет идеальных сотрудников, которые сами по себе будут честными, добросовестными, бескорыстными и ответственными.
Начать дискуссию