Увольнение работников по инициативе работодателя довольно часто становится предметом трудовых споров в суде. И иногда в связи с малейшими нарушениями процедуры, пусть даже при обоснованном увольнении, работника могут восстановить в прежней должности и обязать работодателя оплатить ему вынужденный прогул. Чтобы вы не повторяли чужих ошибок, в настоящей консультации рассмотрим, какие нарушения обычно совершают работодатели, сокращая работников.
При рассмотрении трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора из за сокращения численности или штата, суд всегда проверяет наличие следующих условий:
- сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием, которое утверждается до начала проведения мероприятий по сокращению;
- увольняемый не имеет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе;
- работник не менее чем за два месяца до увольнения предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ );
- в рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации;
-
невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, как вакантную должность, или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а в других местностях – если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель предупреждает работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ ).
П. обратилась в Пресненский районный суд г. Москвы с иском о восстановлении на работе в войсковой части, внесении исправлений в трудовую книжку, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Районный суд удовлетворил эти требования. Войсковая часть, не согласившись с таким решением, обратилась в Московский городской суд с кассационной жалобой.
Судебная коллегия, рассмотрев материалы дела, установила, что П. с 2000 года работала в войсковой части, а приказом от 22.12.2009 была уволена по сокращению штата. Судом установлено и подтверждается материалами дела, что войсковая часть входит в состав Черноморского флота РФ и дислоцируется на территории Украины, тем не менее на основании ст. 349 ТК РФ и Определения КС РФ от 15.01.2009 № 188-О-П к возникшим между сторонами трудовым правоотношениям должны применяться нормы российского законодательства.
Действительно, в войсковой части имело место сокращение штата, и должность экономиста 1 й категории, которую занимала П., действительно с 01.11.2009 была сокращена. Вместе с тем суд пришел к выводу, что увольнение П. произведено с нарушением порядка увольнения, предусмотренногост. 180 ТК РФ .Частью 2 данной статьи установлено, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Доказательств того, что требования ч. 2 ст. 180 ТК РФ при увольнении были соблюдены и истица была лично ознакомлена под роспись об увольнении по сокращению, войсковая часть не представила. Ссылку ответчиков на то, что П. 23.10.2009 была ознакомлена с приказом от 23.10.2010 «О изменении в организации производства и труда», суд обоснованно отверг, указав, что данный приказ не может быть расценен как надлежащее уведомление. В нем на начальника отдела кадров возлагалась обязанность провести необходимые мероприятия в связи с предстоящим сокращением, а на начальников отделов и служб – обязанность представить в отдел кадров сведения о кандидатах на увольнение.
Никаких уведомлений о предстоящем увольнении по сокращению истице не вручалось, что ответчики не отрицали. Суд также установил, что при увольнении войсковая часть не соблюдала требования п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Более того, П. не предлагались вакантные должности или иная работа, которую она могла бы выполнять с учетом состояния здоровья. Факт наличия у ответчика на момент увольнения истицы вакантных должностей, которые могли быть предложены в порядке трудоустройства, был предметом тщательной судебной проверки и нашел свое подтверждение: в штате вновь созданного планово-технического отдела имелись вакантные должности ведущего бухгалтера и бухгалтера, которые П. не предлагались.
Таким образом, верен вывод районного суда о том, что увольнение П. было произведено с нарушением требований ст. 81, 180 ТК РФ. Обратное войсковая часть не доказала. При таких обстоятельствах суд признал увольнение незаконным и на основании ст. 394 ТК РФ восстановил истицу на работе, обязав войсковую часть внести в трудовую книжку П. соответствующую запись.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить увольняемому имеющиеся вакантные должности или работу (даже нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся в данной местности (ст. 81 ТК РФ ).
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда 13.04.2011 (Определение № 33-4388/2011) рассмотрела дело по кассационному представлению помощника прокурора Центрального района Санкт-Петербурга и кассационной жалобе Б. М. к Санкт-Петербургскому государственному концертно-филармоническому учреждению (далее ГКФУ).
Б. М. обратилась в Куйбышевский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ГКФУ о признании перевода незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указывая, что работала у ответчика в период с 01.10.1985 по 19.03.2010, а приказом от 19.03.2010 была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Считает увольнение незаконным, поскольку не было учтено ее преимущественное право на оставление на работе и, кроме того, истица является членом профсоюзной организации, а при принятии решения о сокращении работодатель не учел мнение профсоюза.
Решением Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 09.12.2010 истице в удовлетворении заявленных требований отказано. В кассационном представлении помощник прокурора и Б. М. просили отменить решение суда, принять по делу новое решение об удовлетворении заявленных требований в полном объеме. Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав выступление прокурора, объяснения сторон, обсудив доводы кассационной жалобы, пришла к следующему.
Как установлено судом первой инстанции, в 1985 году истица была принята на работу на условиях срочного трудового договора. С 2007 года Б. М. работала у ответчика на условиях бессрочного трудового договора. На основании постановления Правительства г. Санкт-Петербурга от 19.03.2009 произошла реорганизация ГКФУ, поэтому были внесены соответствующие изменения в его устав, утверждена новая структура организации и штатное расписание. Приказом от 19.03.2010 истица уволена из ГКФУ на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – сокращение численности/штата работников.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции, руководствуясь положениями п. 2 ч. 1 ст. 81, ст. 82, 179, 371, 373 ТК РФ, пришел к выводу о том, что нарушений трудового законодательства работодателем при увольнении истицы по указанному основанию допущено не было. Однако судебная коллегия считает ошибочным данный вывод суда, и вот почему.
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнить с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, и другие вакансии, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.
Из приказа об увольнении следует, что основанием для расторжения трудового договора с истицей послужили: приказ от 18.11.2009 о сокращении численности и штата работников ГКФУ и введении в действие нового штатного расписания, уведомление об увольнении от 27.11.2009, списки предложенных вакансий от 27.11.2009, 27.02.2010, 19.03.2010 и отказы от предложенной работы от 27.11.2009, 27.02.2010, 19.03.2010. Материалами дела подтверждается, что по состоянию на указанные даты истица действительно отказалась от предложенных вакансий как не соответствующих ее квалификации.
Вместе с тем в материалы дела было представлено штатное расписание ответчика по состоянию на 01.03.2010, из которого следует, что во Втором городском отделе ГКФУ по состоянию на указанную дату имелась вакансия артиста-солиста-инструменталиста, которая не была предложена истице. Доказательств обратного ответчик не представил. Таким образом, с момента уведомления об увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , до момента увольнения работодатель истице предлагал не все имеющиеся вакансии.
При указанных обстоятельствах судебная коллегия пришла к выводу о незаконности увольнения Б. М., поскольку оно было произведено с нарушением установленного п. 2 ч. 1 ст. 81 порядка. Работодатель нарушил положение ч. 1 ст. 180 ТК РФ , в соответствии с которой при проведении мероприятий по сокращению численности или штата он был обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ .
Поскольку районный суд неправильно применил нормы ТК РФ, судебная коллегия вынесла по делу новое решение – об удовлетворении исковых требований Б. М. о признании увольнения незаконным с отменой приказа об увольнении и восстановлении ее на работе в прежней должности, с которой она была уволена.
Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается. С учетом данной нормы увольнение работников указанной категории по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение) не может быть законным.
Б. обратилась в Лефортовский районный суд г. Москвы с исковым заявлением к ЗАО «Аптека 36,6» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
В обоснование своих требований Б. пояснила, что работала в ЗАО «Аптека 36,6» в должности администратора. Местом работы согласно трудовому договору являлась аптека № 133 (структурное подразделение ЗАО «Аптека 36,6»). 16 апреля 2009 года Б. получила уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением ее должности, при этом с приказом о предстоящем увольнении она ознакомлена не была. В уведомлении Б. были предложены вакантные должности, при этом все предложенные места работы располагались более чем в 50 км от г. Клина. Б. отказалась от предложенных вакансий, поскольку у нее есть малолетний ребенок.
В последний рабочий день в соответствии с уведомлением (18.06.2009) Б. не вышла на работу по состоянию здоровья (листок нетрудоспособности с 18.06.2009 по 03.07.2009), увольнения не последовало. Впоследствии Б. получала уведомления, в которых ей предлагалось занять одну из предложенных вакансий, однако ни на одну из предложенных вакансий она не согласилась, сообщив о причинах отказа работодателю.
23.06.2009 Б. получила уведомление об увольнении с 16 сентября 2009 года по п. 2 ст. 81 ТК РФ со ссылкой на приказ от 15.04.2009 и предложение явиться за получением трудовой книжки. Считает увольнение незаконным, так как она имеет ребенка в возрасте до трех лет.
Лефортовский районный суд, исследовав материалы дела, частично удовлетворил предъявленные Б. требования. В соответствии со ст. 261 ТК РФрасторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 15 – 8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ ). С учетом данной нормы увольнение истицы, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно. Б. подлежит восстановлению в должности, занимаемой до ее незаконного увольнения. Также подлежат удовлетворению требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В соответствии со ст. 237 ТК РФ и с учетом требований разумности в пользу Б. с ЗАО «Аптеки 36,6» подлежит взысканию компенсация морального вреда.
Не согласившись с решением суда, ЗАО обратилось в Московский городской суд с кассационной жалобой, в которой указало, что аптека № 133, в которой работала Б., была ликвидирована (закрыта), что не принято судом первой инстанции во внимание. Однако данный довод не может служить основанием для отмены постановленного районным судом решения, поскольку Б. была уволена именно по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – увольнение по сокращению численности или штата работников организации.
Судебная коллегия, проверив материалы дела, не нашла оснований для отмены решения о восстановлении и оставила кассационную жалобу ЗАО «Аптеки 36,6» без удовлетворения (определение от 28.02.2011 по делу № 33-5152).
При расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата у работодателя возникает обязанность выплатить компенсацию (ст. 178 ТК РФ ).
Московский городской суд 18.01.2011 рассмотрел дело по кассационной жалобе ООО «Логистическое агентство 2А» на решение Симоновского районного суда г. Москвы от 29.09.2010, которым удовлетворены исковые требования П. о взыскании компенсации при расторжении трудового договора. П. требовал с ООО компенсацию в размере двухмесячного заработка на основании п. 9 приложения 1 к трудовому договору, ссылаясь на то, что при увольнении расчет произведен не был.
Исследуя материалы дела, судебная коллегия Московского городского суда установила, что П. работал в ООО по трудовому договору. В соответствии с п. 9 приложения 1 к нему (заработная плата и составляющие компенсационного пакета) ООО обязалось в случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе работодателя и при отсутствии материально-имущественных претензий к работнику выплатить П. компенсацию, равную его двухмесячной зарплате.
В соответствии с приказом от 05.04.2010 «О сокращении штата» с 07.04.2010 сокращена занимаемая П. должность. Истец уведомлен об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата и уволен 08.04.2010.
Суд первой инстанции пришел к правомерному выводу о том, что поскольку трудовой договор с истцом был расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 по сокращению штата, основание увольнения выбрано по инициативе работодателя, то у него в соответствии с условиями приложения 1 к трудовому договору возникла обязанность по выплате П. компенсации в размере его двухмесячного заработка.
В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.
Как было установлено судом первой инстанции и не отрицалось ответчиком, денежные суммы, причитающиеся истцу в соответствии с п. 9 приложения 1 к трудовому договору, выплачены не были. Судебная коллегия полагает, что решение суда не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона. Доводы кассационной жалобы о том, что истец ненадлежащим образом исполнял трудовые обязанности, что повлекло невыполнение плановых показателей, не нашли своего подтверждения в материалах дела, поскольку какие-либо требования имущественного характера к истцу при увольнении не предъявлялись, доказательств наличия у истца перед ответчиком задолженности или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей суду не представлено.
Поэтому решение Симоновского районного суда было оставлено без изменения, а кассационная жалоба ООО – без удовлетворения.
Если локальным нормативным актом предусмотрена выплата годовой премии по итогам работы организации, ее необходимо выплатить сокращаемому работнику пропорционально отработанному времени.
Судебная коллегия Ярославского областного суда рассмотрела кассационную жалобу ФГУП «Почта России» на решение Переславского районного суда Ярославской области о взыскании в пользу С. В. П. премии за 2010 год.
С 2008 года С. В. П. работал водителем в Переславском почтамте, обособленном структурном подразделении УФПС Ярославской области – филиале ФГУП «Почта России». 31.10.2010 уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников. Обратился в суд с иском к ФГУП «Почта России» о взыскании премии за 2010 год, ссылаясь на то, что при его увольнении работодатель незаконно отказал ему в выплате премии. Районный суд удовлетворил эти требования.
В кассационной жалобе ставился вопрос об отмене решения суда, так как, по мнению ФГУП, оно незаконно и необоснованно.
Проверив законность и обоснованность решения суда в пределах доводов жалобы, обсудив их, исследовав письменные материалы дела, судебная коллегия считает, что кассационная жалоба не содержит оснований для отмены решения суда. При вынесении решения районный суд исходил из того, что премия является годовой, истец имеет право на ее получение. С данными выводами судебная коллегия соглашается, считает их правильными, соответствующими обстоятельствам дела и закону – ст. 135 ТК РФ .
Из приказа генерального директора ФГУП от 14.12.2010 следует, что премиальное вознаграждение выплачивается работникам филиалов и структурных подразделений за активное участие в развитии и улучшении производственных показателей предприятия в 2010 году. Приказ директора филиала ФГУП – УФПС Ярославской области от 21.12.2010 издан в целях исполнения данного приказа генерального директора ФГУП. Довод жалобы о том, что премия не является годовой, опровергается указанными приказами.
В соответствии с трудовым договором истца оплата труда включала в себя премиальное вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности филиала.
Действующими на предприятии Положением об оплате труда работников и Положением о премировании работников установлено, что премиальное вознаграждение по итогам работы за год входит в оплату труда и выплачивается работникам предприятия, принятым на работу на постоянной основе и проработавшим на предприятии не менее трех месяцев. С. В. П. относится к лицам, имеющим право на годовое премиальное вознаграждение в соответствии с Положением об оплате труда работников и Положением о премировании работников.
Исключение приказами из числа лиц, которым выплачивается премиальное вознаграждение, работников, с которыми в 2010 году расторгнуты трудовые договоры по любым основаниям, не соответствует положениям об оплате труда и премировании. Круг лиц, имеющих право на годовое премиальное вознаграждение, определен данными положениями и не может быть изменен приказом руководителя.
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать действующие на предприятии локальные нормативные акты, их нарушение влечет недействительность изданных руководителем распоряжений, поэтому приказы об исключении из числа названных выше лиц работников, уволенных в 2010 году, применению не подлежат. Ссылки в жалобе на приказы в этой части несостоятельны.
По изложенным мотивам судебная коллегия посчитала, что кассационная жалоба не содержит оснований для отмены решения суда.
Начать дискуссию