Незаконные увольнения не влияют на стаж

Елена ШИРИМОВА, юрист

Опубликовано в журнале «Кадровое дело» №5, 2003

М. работал заведующим эндоскопическим кабинетом войсковой части с 27 июня 1994 г. по 21 ноября 1995 г. Он имел право на дополнительный отпуск. Этот отпуск М использовать не смог и попросил администрацию войсковой части компенсировать ему отпуск деньгами. Однако работодатель отказался выплатить компенсацию и М. обратился в суд.

Решением районного суда с войсковой части в пользу М. было взыскано 886 рублей. Президиум областного суда это решение изменил: взысканную сумму уменьшил до 417 рублей. Тем не менее, определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ в силе оставлено решение районного суда и с войсковой части в пользу М. взыскано 886 рублей.

Суд первой инстанции при решении дела исходил из следующего. М. имел право на дополнительный отпуск, продолжительность которого с учетом периода работы в войсковой части составила 17 рабочих дней. Поскольку М. этим правом не воспользовался, при увольнении ему должны были выплатить соответствующую денежную компенсацию.

Президиум областного суда, в свою очередь, уменьшая размер компенсации, сослался на то, что за время с 27 июня 1994 г. по 21 ноября 1995 г. М. неоднократно увольняли с работы за появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Однако он обращался в суд, и решениями суда его все время восстанавливали в прежней должности. В связи с перерывами в работе из-за этих увольнений, М. не выполнял обязанности заведующего эндоскопическим кабинетом 8 месяцев и 20 дней. Это время должно быть исключено из стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск.

Результат: работник получил полную компенсацию
Почему же, в конце концов, осталось в силе решение районного суда? Потому что заведующего эндоскопическим кабинетом каждый раз увольняли незаконно. А незаконно уволенный работник, как известно, восстанавливается во всех трудовых правах. Этот принцип был отражен в пункте 2 статьи 72 КЗоТ РФ, который действовал, когда рассматривалось данное дело, и такие же положения содержатся в статье 121 Трудового кодекса Российской Федерации, действующего в настоящее время.

В соответствии с этими положениями, в стаж работы, дающий право на отпуск, включается время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично. В том числе время вынужденного прогула при неправильном увольнении или переводе на другую работу и последующем восстановлении на работе.

Вступившее в законную силу решение суда, предписание инспектора труда, решение вышестоящего в порядке подчиненности органа и полномочного представителя работодателя о признании увольнения незаконным - все это основания для того, чтобы включить вынужденный прогул в стаж работы, дающий право на отпуск.

Таким образом, суд первой инстанции правильно взыскал денежную компенсацию за неиспользованный отпуск за все время работы М. в войсковой части. Поскольку все периоды времени, в течение которых работник фактически не выполнял свои обязанности в связи с незаконными увольнениями, включаются в стаж работы, дающий право на отпуск.

Наши рекомендации
Из описанной ситуации следует, что увольняемого несколько раз сотрудника суд постоянно восстанавливал на работе. А это значит, войсковая часть ни в одном судебном процессе не могла доказать правомерность своих решений относительно М. Поэтому ей и приходилось каждый раз принимать его обратно на основании решений суда и, разумеется, оплачивать ему все время вынужденных прогулов (ст. 394 ТК РФ).

Конечно, работодатель вправе уволить работника по своей инициативе. Но увольнение будет оправданным, только если для этого есть достаточные основания.

К примеру, чтобы увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, суд счел законным и обоснованным, работодатель должен быть готов доказать, что работник действительно пришел на работу нетрезвым. И что это произошло именно в рабочее время (а не после рабочего дня или, скажем, в выходной). Доказательствами здесь будут медицинское заключение, показания свидетелей, докладная записка руководителя подразделения, в котором состоит работник, объяснительная самого сотрудника или его показания в суде.

Кроме того, нужно соблюсти сроки и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренные статьей 193 ТК РФ. В частности, применение мер дисциплинарной ответственности (в том числе, увольнения) должно произойти не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен взять у работника письменные объяснения по поводу предъявляемых к нему претензий. При этом издается приказ, в котором излагаются обстоятельства происшедшего. Если работодатель не издаст такой приказ, это будет лишь одним из доказательств невиновности работника в совершении того проступка, в котором его обвиняют.

Когда сотрудник отказывается давать объяснения, об этом составляется акт. Акт имеет большое значение для работодателя, поскольку дает право в случае возникновения спора использовать в суде показания подписавших его свидетелей.

И, наконец, нужно проследить, не находился ли работник во время совершения проступка в отпуске или на больничном. В эти периоды увольнение по инициативе работодателя не разрешается, кроме случаев ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ).

В заключение подведем итог. Чтобы не попасть в подобное положение, нужно иметь в виду, что работник всегда может обратиться в суд или в Федеральную инспекцию труда за защитой своих нарушенных прав. Не исключено, что он выиграет дело, а вам придется расплачиваться временем, потраченным на судебные заседания, различными издержками и выплатами работнику, да и просто негативными эмоциями, связанными с разбирательством дела.