Изменение размера заработной платы: споры и судебная практика

Споры из-за уменьшения заработной платы

Когда не доказаны изменения в организации или технологии условий труда

Согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда являются обязательными условиями трудового договора. Изменение размера должностного оклада по инициативе работодателя возможно лишь в случаях, оговоренных законодательством. Так, изменение этого условия в одностороннем порядке, в частности уменьшение размера оплаты труда, возможно, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора, не могут быть сохранены.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Такими переменами могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя обусловленных сторонами условий трудового договора нельзя признать законным (см. п. 21).

Судебная практика

Т. - менеджер отдела по работе с поставщиками аудио-видео продукции, не согласилась с увольнением по п. 7.ч. 1 ст.77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) обратилась в Мещанский районный суд г. Москвы. Она просила признать приказы об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и возмещении судебных издержек. Суд удовлетворил исковые требования полностью. Однако ответчик, не согласившись с решением суда, обратился с апелляционной жалобой в Московский городской суд. 

В суде было выяснено, что с 01.08.2008 Т. работала в ООО "___" менеджером отдела по работе с поставщиками аудио-видео продукции. Работнику установлена повременно-премиальная система оплаты труда, состоящая из должностного оклада 26 750 руб. в месяц, ежеквартальной премии, а также из стимулирующих и компенсационных выплат. 

08.11.2011 генеральным директором ООО "___" издан приказ, которым работникам общества, в том числе Т., с 08.01.2012 установлен новый должностной оклад в размере 2 000 руб. Приказ мотивирован снижением спроса на реализуемую обществом продукцию, уменьшением объема выручки от реализации.

Работникам, в том числе Т., вручено уведомление о предстоящем уменьшении заработной платы в части размера должностного оклада. В нем также было указано, что о своем несогласии на продолжение работы с меньшей заработной платой для рассмотрения вопроса о возможности перевода на другую работу необходимо сообщить в отдел кадров в письменной форме, а при отказе от перевода или при отсутствии вакантных должностей трудовой договор будет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ.

25.01.2012 Т. вручено уведомление о предложении 4 имеющихся вакантных должностей, на которое истец сообщила, что в связи с обжалованием ею приказа от 08.11.2011 "Об изменении окладов по предприятию" в судебном порядке, до вынесения судебного решения данное предложение работодателя рассматривать не будет.

03.02.2012 Т. вручено уведомление о необходимости в срок до 09.02.2012 дать согласие или отказаться от предложенных 25.01.2012 вакантных должностей, от ознакомления с которым истец отказалась, о чем 03.02.2012 ответчиком составлен акт.

Приказом N___ от 02.03.2012 Т. уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

9 работников ООО "____", в том числе Т., обратились в суд с иском об оспаривании приказа от 08.11.2011 в части установления новых должностных окладов. Решением Мещанского районного суда г. Москвы от 26.04.2012 исковые требования истцов удовлетворены, приказ генерального директора ООО "_____" "Об изменении окладов по предприятию" от 08.11.2011 в части установления 9 истцам, в том числе Т., нового должностного оклада признан незаконным и отменен; решение вступило в законную силу 10.09.2012.

Разрешая спор с учетом установленных обстоятельств, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для увольнения истца 02.03.2012 по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ, поскольку условия, об изменении которых истец была уведомлена 08.11.2011, не изменены, а представленные ответчиком доказательства не подтверждают, что изменение должностного оклада истца с 26 750 руб. до 2 000 руб. явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда, а также невозможность сохранения ранее определенных условий трудового договора в части оплаты труда работника.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что в ООО "____" с 01.11.2011 по 01.04.2012 проводилась организационная реструктуризация, суть которой сводилась к уменьшению затрат на содержание ряда отделов общества, в том числе отдела в котором работала истец, и их последующее расформирование, что свидетельствует об изменений организационных условий труда, и позволило ответчику изменить условия трудового договора с истцом в виде изменения оплаты труда работника, не влекут отмену решения суда, поскольку доказательств, подтверждающих эти обстоятельства, ответчиком также не представлено. Апелляционным определением Московского городского от 2 апреля 2013 г. по делу N 11-10169 суда решение нижестоящего суда оставлено без изменений, апелляционная жалоба ООО "___" - без удовлетворения.

Вывод: Организационные и технологические изменения труда должны быть зафиксированы локальными актами предприятия.

Хороший пример фиксации таких изменений приведены в следующей ситуации.

Судебная практика

Определением Ивановского областного суда от 21 января 2013 г. по делу N 33-70решение первой инстанции оставлено без изменений, а апелляционная жалоба – без удовлетворения. 

«Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении заявленных истцом требований, обоснованно пришел к выводу о том, что изменение размеров должностных окладов, в том числе, размера должностного оклада Л.Н., было обусловлено изменениями организационной структуры ..., передачей части функций из отдела ..., уменьшением объема должностных обязанностей истца, что подтверждается приказом N ... от 15 июня 2011 года об изменении организационной структуры ...; приказом N ... от 20 декабря 2011 года об утверждении и введении в действие с 1 января 2012 года Стандарта Компании "... ООО СК "Ц"; приказом N ... от 18 января 2012 года о передаче части функций из отдела ... в отдел ...; приказом N ... от 1 февраля 2012 года об изменении размеров оплаты труда; приказом N ... от 15 февраля 2012 года о внесении изменений в штатное расписание ... с 22 апреля 2012 года; должностной инструкцией специалиста ..., утв. 16 августа 2010 года; должностной инструкцией ..., утв. 15 февраля 2012 года.»

Когда требуется привести в соответствие 

Перечень оснований изменения условий труда по инициативе работодателя без согласования с работником должен быть исчерпывающим. Но что делать работодателю, если установленный размер заработной платы не соответствует требованиям нормативно-правовых актов вышестоящей организации? Очевидно, приводить в соответствие. Даже если размер оклада станет существенно меньше.

Судебная практика

ФИО1, главный инженер МАОУ ДОД "Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва по футболу", был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Не согласившись с решением бывшего работодателя, он обратился в Центральный районный суд г. Кемерово с требованием о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Суд исковые требования не удовлетворил. ФИО1 обратился с апелляционной жалобой в Кемеровский областной суд. 

ФИО1 17.11.2009 г. был принят на должность главного инженера в МАОУ ДОД "СДЮСШОР по футболу" по 15 разряду ЕТС согласно штатному расписанию.

Письменный трудовой договор с истцом не заключался.

17.04.2012 г., на основании распоряжения руководителя вышестоящей организации в МАОУ ДОД "СДЮСШОР по футболу" проведена внеплановая проверка, в том числе, в части правильности оплаты труда работников. По ее результатам составлен акт от 19.04.2012 г., из содержания которого следует, что в ходе ранее проведенной проверки по исполнению постановления администрации г. Кемерово от 29.04.2011 г. N 52 "Об оплате труда работников муниципальных учреждений, подведомственных управлению культуры, спорта и молодежной политики администрации г. Кемерово" в МАОУ ДОД "СДЮШСОР", было установлено, что главному инженеру ФИО1 должностной оклад утвержден на уровне заместителя директора (на 30% ниже директора) в размере 9946 руб. В то время как в соответствии с указанным постановлением от 29.04.2011 г. N 52 его оклад должен составлять 5800 руб.

Последней проверкой установлено, что в штатном расписании не исправлены должностные оклады с учетом ранее сделанных замечаний. По результатам проверки работодателю предложено в срок до 01.05.2012 г. устранить выявленные нарушения, в том числе внести изменения в штатное расписание учреждения, установив должностные оклады работников в соответствии с приложением N 1 к Постановлению администрации г. Кемерово от 29.04.2011 г.

Приказом N 65 от 23.07.2012 г. в связи с необходимостью приведения штатного расписания МАОУ ДОД "СДЮСШОР" по футболу" в соответствие с постановлением администрации г. Кемерово от 29.04.2011 г. утверждено штатное расписание, согласно которому должностной оклад главного инженера составляет <*****> руб., которое вводилось в действие с 01.08.2012 г.

01.08.2012 г. работодатель уведомил ФИО1 о том, что согласно приказу N 65 от 23.07.2012 г. его должностной оклад по должности главного инженера будет составлять <*****> руб. ФИО1 также были разъяснены правовые последствия отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. В этот же день ФИО1 был ознакомлен с уведомлением под роспись.

02.10.2012 г. ФИО1 письменным заявлением уведомил работодателя об отказе продолжить работу в связи с изменением существенных условий трудового договора.

Приказом от 02.10.2012 г. трудовой договор с ФИО1 по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ расторгнут с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.

Суд установил, что в учреждении действовал коллективный договор на 2011 - 2013 г.г. Установление оклада ФИО1 в соответствии с постановлением администрации г. Кемерово N 52 от 29.04.2011 г. в размере <*****> не повлекло ухудшение положения истца как работника по сравнению с условиями коллективного договора.

Помимо указанного, из материалов дела видно, что в связи с введением новой системы оплаты труда, с работниками заключались новые трудовые договоры. Истец отказался подписывать трудовой договор, что подтверждается актом от 05.07.2011 г.

Условия оплаты труда были определены в трудовом договоре от 01.10.2012 г., с которыми истец не согласился.

Доводы истца о том, что работодателем не соблюдена процедура увольнения, судом первой инстанции не приняты, поскольку материалами дела подтверждена невозможность сохранения истцу прежнего оклада в связи необходимостью приведения штатного расписания учреждения и установления в нем окладов в соответствии с постановлением администрации г. Кемерово от 29.04.2011 г.

Из материалов дела видно, что ФИО1 отказался продолжить трудовые отношения в новых условиях 01.10.2012 г., письменно уведомив работодателя об этом 02.10.2012 г.

Согласно представленной работодателем справке вакантных должностей на 01.10.2012 г. в учреждении не имелось.

Судебная коллегия определением Кемеровского областного суда от 26 марта 2013 года, N 33-2590 решение Центрального районного суда г. Кемерово Кемеровской области от 10 декабря 2012 года оставила без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Выводы: Независимо от того, можно ли назвать приведение штатного расписания (в том числе в части уменьшения размеров заработных плат) в соответствие с нормативно-правовыми актами и требованиями проверяющих органов организационными или технологическими изменениями труда – судебная практика показывает, что в этом случае работодатель законно изменяет размер должностного оклада без согласования с работником.

Споры из-за увеличения должностного оклада

Львиная доля судебных споров об увеличении должностных окладов связана с выплатой пособий, расчет которых зависит от размера заработной платы.

Судебная практика

ООО «***» в лице Героева В.И. 18.05.2004 заключило трудовой договор с Героевой И.В. на исполнение должностных обязанностей генерального директора (по совместительству) с должностным окладом 750 рублей в месяц. С 01.01.2008 по 01.06.2009 согласно табелям учета рабочего времени Героева И.В. работала по 8 часов в день. Приказом от 29.05.2009 N 1/шр изменен должностной оклад генерального директора, который стал составлять 35 тыс. рублей. Героевой И.В. предоставлен трудовой отпуск на 28 календарных дней с 01.06.2009 по 28.06.2009 с оплатой отпускных в размере 1810 рублей. С 29.06.2009 по 29.06.2010 по личному заявлению генерального директора Героевой И.В. предоставлен административный отпуск без сохранения заработной платы.

С 22.06.2010 Героевой И.В. предоставлен отпуск по беременности и родам. С учетом того, что рабочих дней за период с 01.06.2009 по 21.06.2010 Героева И.В не имела, расчет листка трудоспособности произведен из расчета полного должностного оклада (35 тыс. рублей). Сумма расходов по больничному листку составила 159 178 рублей 60 копеек.

Фонд социального страхования провел выездную проверку ООО "Новый аудит" на предмет правильности расходования средств на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

По результатам проверки составлен акт «***» и вынесено решение от «***» о непринятии к зачету расходов в сумме 148 912 рублей 40 копеек на выплату страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию в связи с беременностью и родами.

Основанием для непринятия к зачету расходов на выплату страхового обеспечения в связи с беременностью и родами послужил вывод фонда социального страхования о создании обществом ситуации по искусственному завышению размера пособия по беременности и родам в результате повышения должностного оклада работнику непосредственно перед наступлением страхового случая и экономической необоснованностью данного повышения.

Не согласившись с вынесенным решением, общество обратилось в арбитражный суд.

Но суд ни в первой, ни в следующей инстанции не удовлетворил требования общества.

В соответствии с представленными бухгалтерскими документами за период с 01.06.2009 по 31.01.2010 финансовая деятельность предприятия не велась, заработная плата не начислялась и не выплачивалась. С 01.02.2010 по 03.06.2010 заработная плата начислялась только заместителю генерального директора из расчета 2 800 рублей в месяц. С 01.07.2010 по 31.12.2010 финансовая деятельность не велась, заработная плата не начислялась и не выплачивалась. В 2008 году чистая прибыль общества составила 7,24 тыс. рублей; в 2009 и 2010 годах имелись убытки. Исходя из этого, судебные инстанции пришли к выводу, что повышение должностного оклада Героевой И.В. экономически необоснованно, произведено непосредственно перед наступлением страхового случая, при том, что финансовые возможности общества объективно не позволяли выплачивать данному работнику заработную плату в указанном размере. 

ООО «***» обратилось с кассационной жалобой в Федеральный арбитражный суд Северо–Кавказского округа, но его постановлением от 17 декабря 2012 г. по делу N А32-46577/2011 было принято решение оставить решения нижестоящих инстанций без изменения, а кассационную жалобу - без удовлетворения.

Вывод: Увеличение заработной платы непосредственно перед наступлением страхового случая (отпуск по беременности и родам) может стать основанием для непринятия к зачету расходов на выплату страхового обеспечения.

Работодатель, в случае возникновения аналогичной ситуации, должен доказать обоснованность увеличения заработной платы сотруднице, планирующей уйти в декретный отпуск, и способность предприятия обеспечить сотрудницу заявленным размером должностного оклада. Если же работник действительно заслуживает повышения, то рекомендуется повышать зарплату постепенно и задолго до выхода сотрудникав декрет. Но даже в этом случае, необходимо запастись фактами, доказывающими, что зарплата повышается за профессиональные качества работника.

***Не меньше споров по поводу увеличения заработных плат возникает между учредителями и работниками общества, как правило, с исполнительными директорами или главными бухгалтерами. Эти споры связаны с наличием или отсутствием полномочий на увеличение заработных плат.

Судебная практика

П. обратилась в Тагилстроевский районный суд г. Нижний Тагил Свердловской области суд с иском к ответчику ООО "Тагилторгмет" о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда. В обоснование требований указала, что она работала у ответчика в должности главного бухгалтера. По состоянию на <...> месячный оклад истца составлял <...> на основании приказа N <...> от <...>. Приказом N <...> от <...> истец была уволена по собственному желанию. Однако работодателем не была выплачена истцу задолженность по заработной плате за декабрь 2011 года, январь 2012 года и компенсации за неиспользованные отпуска.

В свою очередь, ООО "Тагилторгмет" обратился со встречными требованиями к П. о взыскании суммы неосновательного обогащения в размере 166 775 рублей 30 копеек. В обоснование требований истец указал, что в период с <...> по <...> истец работала у ответчика в должности главного бухгалтера.

Ответчик заявил, что в ООО "Тагилторгмет" были утверждены штатные расписания N <...> от <...>, N <...> от <...> и N <...> от <...>. Согласно штатным расписаниям для главного бухгалтера был предусмотрен следующий должностной оклад: 7 000 рублей - с <...>, <...> - с <...>, <...> - с <...>. В связи с изменением должностного оклада с истцом было заключено два трудовых договора: с <...> - с <...> рублей, с <...> - с <...> рублей. Иных изменений заработной платы главного бухгалтера ответчиком не предусматривалось. Ответчик указывал на фальсификацию приказа о повышении заработной платы до 40000 рублей. Полагал, что данное решение могло быть принято только на общем собрании учредителей ООО "Тагилторгмет". Считает, что в соответствии с трудовым законодательством трудовой договор должен быть оформлен с главным бухгалтером.

Доводы ответчика о том, что приказ, представленный истцом является фальсифицированным, суд отверг, поскольку согласно показаниям свидетеля <...> в период нахождения его на должности директора ООО "Тагилторгмет" им издавался указанный приказ о повышении истцу должностного оклада до суммы <...> и данный вопрос предварительно был согласован с учредителем ООО "Тагилторгмет" К.

Подтверждением действия упомянутого выше приказа с окладом в 40000 рублей и фактическое исполнение его работодателем, а также реестр N <...> от <...> к платежному поручению N <...> от <...>, подписанный одним из учредителей К. о перечислении П. после увольнения <...>.

Ответчик также настаивал на том, чтобы платежные поручения, представленные стороной истца, не принимались во внимание судом при вынесении решения, поскольку их подготовила истец, которая являлась главным бухгалтером на тот период. На что, суд заявил, что факт перечисления истцу П. вышеуказанной заработной платы подтверждается имеющимися в материалах дела платежными поручениями, из которых следует, что с <...> заработная плата начислялась истцу с учетом оклада в размере 7 000 рублей в месяц, с <...> с учетом оклада в размере <...> рублей в месяц <...> а с <...> фактически истцу начислялась и выплачивалась заработная плата из расчета должностного оклада в размере <...> рублей <...>. Вопреки доводам ответчика платежные поручения, имеющиеся в материалах дела, а также расчетные листки подтверждают перечисление П. сумм заработной платы в установленном размере. Бухгалтерские документы ООО "Тагилторгмет", подтверждают выплату заработной платы ответчиком. Данные документы работодателем иными доказательствами вопреки требованиям ст. 12 и ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не опорочены.

Доводы о том, что директор был не уполномочен подписывать приказы об увеличении заработной платы, отклонены, поскольку пунктом 6.3.8 Устава ООО "Тагилторгмет" к исключительной компетенции общего собрания участников общества относится утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества (внутренних документов общества). Согласно подпункту 4 пункта 7.2 Устава ООО "Тагилторгмет" директор осуществляет полномочия, не отнесенные к компетенции общего собрания участников общества

Отсутствие же письменного трудового договора с самим директором <...> юридического (правового), как посчитал суд, для настоящего дела значения не имеет. Суд указал, что данное обстоятельство лишь свидетельствует о том, что ООО "Тагилторгмет" работает с нарушением требований трудового законодательства.

Что касается доводов ответчика об отсутствии трудового договора с главным бухгалтером с оплатой труда на сумму 40000 рублей, суд также ? к следующему. Из материалов дела следует, что <...> между ООО "Тагилторгмет" (работодателем) и П. (работником) в установленном законом порядке был заключен трудовой договор N <...> по должности <...>.

Действительно, согласно ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Отсутствие же нового письменного трудового договора с П. или соглашения об изменении сторонами условий договора в части увеличения оплаты труда до <...> рублей не свидетельствует о том, что установленная самим работодателем заработная плата работнику в указанном размере выплачивалась незаконно. Данный факт свидетельствует опять же лишь о ненадлежащем оформлении кадровой документации в данной организации.

Судом первой инстанции исковые требования истца удовлетворены частично: с ООО "Тагилторгмет" в пользу П. взыскана задолженность по заработной плате за декабрь 2011 года в сумме 20 010 рублей, компенсация за неиспользованный отпуск в сумме <...>, денежная компенсация за просрочку данных выплат в сумме <...>, компенсация морального вреда в сумме 3 000 рублей, а также судебные расходы в размере <...>, всего взыскано <...>. В остальной части в удовлетворении исковых требований П. и во встречных требованиях ООО "Тагилторгмет" отказано.

Не согласившись с таким решением, ответчик ООО "Тагилторгмет" обратился с апелляционной жалобой в Свердловский областной суд. Однако судебная коллегия определила решение Тагилстроевского районного суда г. Нижний Тагил Свердловской области от 02.07.2012 оставить без изменения, а апелляционную жалобу общества с ограниченной ответственностью "Тагилторгмет" - без удовлетворения.

Вывод: Увеличение заработной платы сотрудникам – прерогатива исполнительного органа общества. Общим собранием устанавливается вознаграждение лишь самому директору.

Во избежание конфликтных ситуаций между учредителями и назначенным ими директором, рекомендуется четко прописать в уставных документах права и обязанности исполнительного органа. В частности, желательно закрепить норму, устанавливающую согласование любого повышения заработных плат сотрудникам с учредителями. Если процесс согласования представляется затруднительным, например, из-за большого числа участников, то можно просто обязать директора информировать о таком повышении, чтобы в случае несогласия с ним, учредители могли его отменить.