Ответы на вопросы интервью Ханиной К. В.
1. Какие изменения в законодательстве в последнее время вы считаете важными и почему?
Одним из наиболее значимых последних изменений в трудовом законодательстве является введение в Трудовой кодекс РФ главы об особенностях регулирования труда дистанционных работников. Это своевременная и нужная новелла. В эпоху развития информационных технологий фактически сложился значительный пласт отношений, в которых качество, сроки и режим выполнения работы не требуют присутствия работника в офисе работодателя. Видов таких работ очень много: дизайнеры, аудиторы, программисты, экономисты, юристы, журналисты, контент-менеджеры и другие часто работают дистанционно. В отсутствие правовых механизмов, учитывающих специфику таких отношений, приходилось использовать синтетические способы их легализации (гражданско-правовые договоры, договоры с надомниками, др.), часто не позволяющие реализовать действительные договоренности работодателей с работниками и не защищающие их в должной мере.
2. Что важного произошло в практике применения законодательства за последний год?
В августе этого года (13.08.2013 г.) Верховным Судом РФ было вынесено интересное определение по делу № 5-КГ13-84. Суд пришел к выводу, что при заключении сторонами договоров о выплате денежной компенсации при увольнении по собственному желанию допущено злоупотребление правом обеими сторонами трудового договора. Верховный Суд РФ признал правильной следующую позицию нижестоящих судов в деле по иску бывших работников, занимавших руководящие должности, к банку-работодателю: при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников; при заключении между сторонами договоров о выплате денежной компенсации при увольнении по собственному желанию допущено злоупотребление правом с обеих сторон трудового договора, выразившееся в достижении соглашения о выплате годовой заработной платы работникам, занимающим руководящие должности в акционерном обществе, при увольнении по их личной инициативе и при возможности в случае смены руководства продолжить трудовые отношения, в то время как наличие права председателя правления на заключение трудовых договоров не предполагает свободу усмотрения на распоряжение без соответствующих полномочий имуществом общества путем его отчуждения, в том числе в период, когда он не несет ответственность за финансово-хозяйственную деятельность общества.
3. Что более всего затрудняет процесс разрешения конфликтов интересов сторон сегодня (недостатки законов, реализация их и так далее)?
Более всего – человеческий фактор. Работодатель почти всегда является более сильной стороной трудового правоотношения. Потому любой конфликт – если речь не идет о чем-то уголовно наказуемом, когда не обойтись без вмешательства правоохранительных органов – можно решить мирно. Часто лестная характеристика увольняемого работника и компенсация (пусть даже она не предусмотрена законом в качестве обязательной) легко исчерпают конфликт и избавят работодателя от последующих проверок (прокурорской, трудовой инспекции, др.) и судебного процесса со всегда существующим риском восстановления уволенного на работе. Действующее законодательство позволяет облечь в корректную юридическую форму любую адекватную договоренностью сторон.
4. Что бы вы предложили радикального в смене законодательства?
Я искренне полагаю, что одна из характеристик хорошего закона – его стабильность. Например, кодекс Наполеона (гражданский, введенный в действие 21 марта 1804 года) действует во Франции до настоящего времени. Конечно, в него вносились изменения, наиболее значительные – в книгу I, «О лицах», изменившие правовой статус замужней женщины: признавшие ее дееспособной. Но основные положения, в особенности в области вещного и обязательственного права, действуют в первоначальной редакции и сегодня. Наполеон давно побежден и мертв, а кодекс его живет (и не только во Франции) до сей поры.
Полагаю, что длительный срок жизни нормативного акта – при условии реального его применения – характеризует такой нормативный акт как мудрый и добротный. Назначение трудового кодекса прежде всего в сохранении и поддержании хрупкого равновесия между интересами бизнесмена-работодателя и работника-специалиста. Очевидно, что дешевизна и управляемость рабочей силы выгодны для бизнеса. С этой позиции, однако, самым оптимальным является рабовладельческий строй. Государство, в лице законодателя и правоприменителя, во избежание социальной напряженности должно обеспечить возможность работнику-специалисту, предлагающему свои навыки и знания в обмен на оплату, участвовать в трудовых правоотношениях в качестве полноценной и почти равноправной стороны. Представляется, что наш, российский Трудовой кодекс свое назначение выполняет.
5. Достаточно ли в стране юристов хорошей квалификации для помощи клиентам?
Юристов в стране много. Квалифицированных – меньше, но тоже немало, особенно в мегаполисах. Важно своевременно найти «своего» – специально обученного, имеющего необходимый опыт и, что крайне важно, разумного. Полагаю, что журнал «Трудовое право» – один из надлежащих источников для поиска таких специалистов.
6. Какие типичные ошибки допускают работодатели сегодня в трудовых отношениях?
Как ни странно, многие работодатели до настоящего времени не заключают трудовые договоры в письменной форме. Многие не определяют вовсе или определяют слишком общо трудовую функцию работников, что в случае конфликта не позволяет фиксировать нарушений или отказа работника от исполнения его обязанностей. Многие заключают срочные трудовые договоры без указания оснований (а порой – и вовсе при отсутствии фактических оснований). Платят заработную плату один раз в месяц. Некоторые конструкции, кажущиеся юристам очевидно недопустимыми, работодатели с упорством и методичностью продолжают использовать.
7. Что важно, а что не очень в трудовом договоре с работником?
Есть, пожалуй, несколько «важностей» в зависимости от целей заключения трудовых договоров:
– чтобы просто успешно отчитаться проверяющим – будь то трудовая инспекция, прокуратура или внешний аудитор – в трудовых договорах обязательно должны быть императивно требуемые законодателем сведения и информация. Например, отсутствие в трудовом договоре идентификационного номера налогоплательщика организации-работодателя никак не отразится на ее отношениях с работником, однако будет являться формальным основанием для привлечения к административной ответственности;
– для конструктивного сотрудничества с работником трудовой договор должен максимально детализировано описывать фактически достигнутые договоренности сторон: о трудовой функции, режиме и порядке ее реализации, поощрениях и др.;
– ну и поскольку понимание гармоничности и взаимовыгодности сотрудничества работника и работодателя в большинстве случаев не может прийти непосредственно при приеме человека на работу, использование испытательного срока как механизма для защиты возможности каждой из сторон трудовых правоотношений эти отношения прекратить в упрощенном порядке – разумно и правильно.
8. Чем и как отличаются конфликты в частных компаниях и в организациях с гос. собственностью?
Рискну предположить, что процедура урегулирования конфликта в организациях с государственной собственностью может быть более формализованной. Что в определенных условиях ограничивает возможность достижения договоренности и компромиссного решения проблемы.
9. Может быть, уже нужен отдельный ТК для госорганизаций, для силовых структур и пр.?
Полагаю это излишним. Кодекс есть и должен оставаться прежде всего сводом общих норм о взаимоотношениях работника и работодателя. Абстрактных, независимо от формы собственности и сферы деятельности. При этом кодекс должен либо содержать специальные правила, подлежащие применению в специфичных сферах жизнедеятельности (в областях правоприменительной и правоохранительной, в научной, исследовательской и др.) либо допускать принятие специальных нормативных актов, имеющих приоритет в регулировании правоотношений в таких специфичных сферах.
10. Аутстаффинг бодро развивается несмотря ни на что... Ваше мнение как юриста о нем и рекомендации сторонам?
Мне понравилась написанная по этому вопросу статья Ирины Вишнепольской «Острые углы «заемного труда», опубликованная в этом году в девятом номере журнала «Трудовое право». Обстоятельная, с описанием позиций, выработанных судебной практикой по проблемным вопросам. Что касается аустаффинга как явления – если он выгоден участникам: организации-заказчику и организации-провайдеру, и не нарушает прав работников – отчего бы его и не использовать. Рекомендация же сторонам общая: обязательное соблюдение императивных предписаний – корректно и убедительно обосновывайте причины заключения срочных договоров с работниками; правильно формулируйте предмет и порядок исполнения собственно договора аутстаффинга (как договора об оказании услуг); корректно изменяйте и прекращайте правоотношения, и др.
11. Лучшие аналитические статьи в «Трудовом праве» за этот год (авторы и название статьи)?
Помимо указанной статьи Ирины Вишнепольской об аренде персонала, заинтересовали следующие статьи: «Социальные сети и конфликты с работниками. Анализ судебных споров», автор: Алексей Русин; «Локальные акты работодателя», автор: Наталия Пластинина; «Анализ судебной практики по делам, связанным с дискриминацией на работе», автор: Наталья Бацвин.
12. Какие темы надо чаще освещать в журнале?
Было бы интересно почитать о процедуре медиации в трудовых спорах. Будучи сторонником мирного разрешения конфликтов, я хотела бы знать, применяется ли в сфере трудовых правоотношений этот относительно новый для процессуального законодательства институт.
13. Ваши творческие планы?
Их во многом определяет практическая работа. Возможно, появится статься об особенностях увольнения руководителей представительств иностранных организаций; думаем также о подготовке в соавторстве с Ханиным В. Х. статьи о специфике трудовых правоотношений в сфере туризма; есть мысли об освещении актуальной на наш взгляд темы взаимоотношений жителей новостроек с управляющими компаниями. Ну и от реализации студенческой мечты написать Большую Юридическую Книгу я все еще не отказалась.
14. Пожелания юристам компаний?
Коллеги, бдите. Формирование правоприменительной практики – в наших руках.
Начать дискуссию