Новое в Трудовом кодексе и не только

В первом номере журнала за 2014 год мы рассказали о проекте закона о специальной оценке условий труда. И вот – во время подготовки следующего номера закон приняли. В связи с этим законодателям пришлось корректировать некоторые федеральные законы. Были внесены изменения в федеральные законы «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» и некоторые другие. Но сегодня мы рассмотрим изменения, внесенные в Трудовой кодекс, а также нормативные акты, устанавливающие ответственность работодателей за нарушение норм трудового законодательства.

Изменения Трудового кодекса

В конце 2013 года был принят Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» (далее – Закон № 421-ФЗ).

1. Заключение трудового договора. Согласно п. 3 ст. 12 Закона № 421-ФЗ ст. 15 ТК РФ дополнена положением, запрещающим заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.

Кроме того, в соответствии с новой редакцией ст. 16 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда и возникшие на основании гражданско-правового договора, будут признаны трудовыми, это может стать основанием для заключения трудового договора.

А если трудовые отношения возникают на основании фактического допуска сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя, то допуск должен быть осуществлен не просто представителем работодателя, а уполномоченным на такие действия представителем. При этом в ст. 16 введен новый абзац, согласно которому фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом определены в новой ст. 67.1 ТК РФ. Так, данной нормой установлено, что если физическое лицо было фактически допущено к работе сотрудником, не уполномоченным на это работодателем, и последние отказываются признать отношения трудовыми (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Сотрудник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Поскольку появилось новое основание для возникновения трудовых отношений, законодатели ввели в ТК РФ новую ст. 19.1, в которой разъяснили некоторые нюансы. В частности, если раньше переквалификация гражданско-правового договора могла осуществляться лишь судом, теперь признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми может:

• лицо, использующее личный труд и являющееся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, или не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК РФ;
• суд в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

При этом исключительно судебный порядок переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые сохраняется в случаях, когда такие отношения уже прекращены (ч. 2 ст. 19.1 ТК РФ).

Обратите внимание

Физическое лицо, являвшееся исполнителем по гражданско-правовому договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми в порядке и в сроки, которые установлены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

При рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений. И если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, они считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по гражданско-правовому договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

При этом согласно новой редакции ст. 67 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, трудовой договор должен быть заключен в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми, если иное не установлено судом.

Следующей подверглась изменениям ст. 57 ТК РФ, определяющая содержание трудового договора. Напомним, что в данной норме поименован перечень обязательных для включения в договор условий, а также условий, которыми он может быть дополнен. Так вот: теперь работодатель помимо всех названных в ч. 1 ст. 57 обязательных условий должен будет включать в трудовой договор условия труда на рабочем месте. Как это будет выглядеть – пока не ясно, но согласно классификации, установленной ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», условия труда могут быть оптимальными, допустимыми, вредными или опасными.

2. Гарантии для работников, трудящихся во вредных или опасных условиях. Первое, чего коснулись изменения, – продолжительность рабочего времени для трудящихся во вредных или опасных условиях. В ранее действующей редакции ст. 92 ТК РФ было установлено, что для лиц, занятых на таких работах, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю. Теперь такая продолжительность должна устанавливаться не для всех работников, чьи условия труда признаны вредными, а лишь для тех, у кого они 3-й или 4-й степени, и работникам с опасными условиями. То есть работники с вредными условиями труда 1-й и 2-й степени рассчитывать на сокращенную продолжительность работы теперь не могут. Продолжительность рабочего времени конкретного работника должна устанавливаться трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

Кроме этого, согласно новой редакции ч. 3 ст. 92 ТК РФ работодателю позволено увеличить сокращенную продолжительность рабочего времени, но не более чем до 40 часов и с соблюдением следующих условий:

• от работника получено письменное согласие (которое оформляется путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору) на увеличение продолжительности рабочего времени;
• в отраслевом (межотраслевом) соглашении и коллективном договоре предусмотрена такая возможность.

За увеличение часов работы во вредных и опасных условиях работодатель должен будет выплачивать работнику отдельно устанавливаемую денежную компенсацию в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами.

Поскольку продолжительность рабочего времени в неделю может быть увеличена, законодателю потребовалось скорректировать и нормы, касающиеся продолжительности рабочей смены. В частности, теперь согласно ст. 94 ТК РФ отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором, а также при наличии письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, может быть преду­смотрено увеличение максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной ч. 2 ст. 94 ТК РФ для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени, установленной в соответствии с ч. 1 – 3 ст. 92 ТК РФ:

• при 36-часовой рабочей неделе – до 12 часов;
• при 30-часовой рабочей неделе и менее – до 8 часов.

Отметим, что раньше ограничений продолжительности ежедневной работы данная статья не содержала, да и письменное согласие работника не требовалось.

К сведению

Согласно изменениям, внесенным в ст. 104 ТК РФ, при введении суммированного учета рабочего времени на работах с вредными или опасными условиями труда учетный период не может превышать три месяца.

Отдельно скажем про дополнительные отпуска лицам, занятым на вредных и опасных работах. Такой отпуск предоставляется теперь работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2-й, 3-й или 4-й степени либо опасным.

Нормы о минимальной продолжительности такого дополнительного отпуска перенесены в ст. 117 ТК РФ из Постановления Правительства РФ № 870 – семь дней. А вот новшеством является возможность замены отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами, части ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает семь календарных дней. Это можно сделать только с письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору. В соответствии с данными изменениями скорректирована и ст. 126 ТК РФ, устанавливающая случаи замены отпуска денежной компенсацией.

Также из Постановления Правительства РФ № 870 в ст. 147 ТК РФ перенесли минимальный размер повышенной оплаты вредных и опасных работ – 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

3. Охрана труда. В статью 209 ТК РФ введено новое понятие «система управления охраной труда» – это комплекс взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, устанавливающих политику и цели в области охраны труда у конкретного работодателя и процедуры по достижению этих целей. Типовое положение о такой системе утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно скорректированной ст. 212 ТК РФ одной из обязанностей работодателя в области охраны труда является обеспечение создания и функционирования такой системы. Добавим, что работодатель теперь обязан обеспечить проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством вместо аттестации рабочих мест по условиям труда.

К сведению

Из статьи 215 ТК РФ исключен абзац, в котором запрещалось техническое переоснащение производственных объектов, производство и внедрение новой техники, внедрение новых технологий без заключений государственной экспертизы условий труда об их соответствии государственным нормативным требованиям охраны труда.

Также Законом № 421-ФЗ в Трудовой кодекс введена ст. 351.3, которая дала определение эксперта в сфере осуществления специальной оценки условий труда (это работник, прошедший аттестацию на право выполнения работ по специальной оценке условий труда и имеющий сертификат эксперта на право выполнения работ по специальной оценке условий труда) и установила некоторые особенности регулирования труда этих работников.

Согласно новой редакции ст. 356 ТК РФ государственная инспекция труда теперь наделена дополнительными полномочиями. В частности, она может:

• принимать необходимые меры по привлечению в установленном порядке квалифицированных экспертов или организаций в целях обеспечения надлежащего применения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, получения объективной оценки состояния условий труда на рабочих местах, а также информации о влиянии применяемых технологий, используемых материалов и методов на состояние здоровья и безопасность работников;
• направлять в национальный орган по аккредитации представления о приостановке действия аттестата аккредитации организации, проводящей специальную оценку условий труда и допускающей нарушение требований законодательства в этой области;
• направлять предложение об аннулировании сертификата эксперта на право выполнения работ по специальной оценке условий труда в связи с допускаемым этим экспертом нарушением законодательства;
• направлять в соответствующие органы государственной власти информацию о фактах нарушений, действиях (бездействии) или злоупотреблениях, которые не подпадают под действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
• предъявлять организации, проводящей специальную оценку условий труда, обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений требований законодательства.

Теперь инспекции могут и направлять в суды требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда без заключения государственной экспертизы условий труда. Раньше такое заключение было обязательным.

Изменения в административном и уголовном законодательстве

Административная ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, установленная ст. 5.27 КоАП РФ, ужесточена.

В частности, согласно новой редакции данной нормы теперь ответственность может наступить:

1. за фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), – штраф от 3 000 руб. до 25 000 руб.;
2. за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, – штраф от 5 000 руб. до 100 000 руб.;

Причем совершение названных нарушений лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, будет наказываться штрафом в размере до 200 000 руб.

В КоАП РФ введена новая ст. 5.27.1, предусматривающая ответственность за нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах. Например, за нарушение работодателем установленного порядка осуществления специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение возможен штраф в размере до 80 000 руб., а за допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных медицинских (психиатрических) осмотров (освидетельствований) или при наличии медицинских противопоказаний – до 130 000 руб.

Необеспечение работников средствами индивидуальной защиты может караться штрафом до 150 000 руб. (п. 4 ст. 5.27.1 КоАП РФ).

Административным кодексом теперь предусмотрена ответственность и для организаций и специалистов, проводящих специальную оценку условий труда. В частности, новой ст. 14.54 за нарушение порядка проведения специальной оценки условий труда им может грозить штраф до 100 000 руб.

Отметим, что невыполнение в установленный срок или ненадлежащее выполнение законного предписания должностного лица органа исполнительной власти, осуществляющего федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства, влечет наложение административного штрафа – до 200 000 руб.

Кроме административного, ужесточили уголовное наказание. В частности, Законом № 421-ФЗ введена ст. 143 УК РФ, согласно которой нарушение требований охраны труда, совершенное лицом, на которое возложены обязанности по их соблюдению, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека, будет наказываться:

• штрафом в размере до 400 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;
• обязательными работами на срок от 180 до 240 часов;
• исправительными работами на срок до двух лет;
• принудительными работами на срок до года;
• лишением свободы на год с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года или без такового.

А если нарушение требований охраны труда повлекло смерть двух или более лиц, возможны принудительные работы на срок до пяти лет либо лишение свободы на тот же срок с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.