Ускоренная процедура взыскания заработной платы с недобросовестного работодателя: практические рекомендации

Специалистами и учеными в области права неоднократно поднимался вопрос о фактически доминирующем положением руководства над работниками, отмечалось отсутствие необходимых процессуальных механизмов разрешения споров между гражданином и работодателем¹. И если процедура восстановления на работе имеет процессуальные ограничения в соответствии со статьей 154 Гражданского процессуального кодекса, то вопрос отстаивания заработной платы и ее взыскания разрешается преимущественно в общем порядке. Принимая во внимание то обстоятельство, что существующее правовое поле позволяет работодателю выдерживать сверхзначительные сроки для возмещения заработной платы, а именно фактор времени является в подобных случаях для работников ключевым, так как зачастую зарплата является единственным источником дохода и средств к существованию, стоит более подробно ознакомиться со способами сведения трудозатрат к минимуму, лишая недобросовестного работодателя значительного преимущества в части доведения сотрудников до состояния полного истощения ресурсов для защиты своих законных прав и интересов. Таким образом, мы подходим к непосредственному вопросу о законном взыскании вознаграждения за труд, какое право конституционно закреплено пунктом 3 статьи 37.

Во-первых, необходимо определить, что же признается заработной платой, ее составными частями, на основании чего будут определены практические рекомендации.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ заработной платой признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Статьей 191 Трудового кодекса предусмотрено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. На основании приведенных статей можно сделать вывод о том, что именно внутреннему регламенту законодателем отведена доминирующая роль регулирования подобных взаимоотношений. С учетом того, каким образом сформулированы статьи закона, явной обязанности работодателя выплачивать премию, зачастую составляющую основную часть заработной платы, не предусматривается. Так право ли это или обязанность? Если положениями статей 21 и 22 Трудового кодекса РФ закреплено обязательство работодателя заработную плату выплачивать, то как определить и доказать ее размер с правовых позиций?

Судебной практикой выработана однозначная правовая позиция в отношении определения размера и составных частей заработной платы, являющихся обязательными или, наоборот, необязательными для выплаты.

Необязательными для выплаты являются единовременные поощрительные выплаты (статья 191 Трудового кодекса РФ) за особые заслуги или достижения сотрудника, так как такая денежная сумма не является премией или надбавкой и не входит в состав заработной платы (статья 129 Трудового кодекса РФ).

М. обратился в суд к ОАО «М.» с иском о взыскании премии, ссылаясь на нарушение своих прав со стороны ответчика, отказавшего ему как руководителю организации в выплате указанного премиального вознаграждения в размере «N».

Апелляционным определением Московского городского суда от 24.05.2013 по делу № 11-16934/13 в удовлетворении исковых требований о взыскании премии было установлено, что отказ в удовлетворении исковых требований первой инстанцией правомерен, поскольку было установлено, что требуемая истцом выплата является стимулирующей, тогда как работодатель имеет право выплатить премии в неполном объеме².

При этом премиальные выплаты, предусмотренные двухсторонним актом в качестве части заработной платы, не могут не начисляться и не выплачиваться работнику на основании единоличного решения работодателя или его представителя. Несмотря на то обстоятельство, что правом устанавливать порядок выплаты стимулирующих выплат скрывается и право определять основания для начисления, немотивированное занижение размера заработной платы или отказ в выплате ее составной части неправомерен. Принятие решения об уменьшении выплачиваемой суммы должно быть надлежащим образом оформлено, работник должен быть об этом уведомлен, в ином случае, в соответствии со статьей 132 Трудового кодекса РФ, это признается дискриминацией. Обязанность работодателя проинформировать сотрудника о своем решении также закреплена статьей 136 Трудового кодекса РФ. Дата совершения проступка или выявленных недостатков в работе сотрудника должна входить во временной период, за который полагается принимать решение о начислении премии (квартал, год и так далее). При этом сотрудники не лишены права требовать проверки законности оснований, исходя из которых работодателем было принято решение о снижении или лишении их части заработной платы. Стоит отдельно указать на то обстоятельство, что перечень таких оснований может иметь закрытый характер. В таком случае совершение деяний, не предусмотренных внутренними актами, не влечет за собой никаких негативных последствий для работника.

Невыплата заработной платы свыше пятнадцати дней дает работнику право приостановить свою трудовую деятельность до момента произведения с ним полных расчетов, что закреплено статьей 142 Трудового кодекса РФ. Исходя из практического опыта, в судебном порядке работодатель стремится переквалифицировать невыход на работу в связи с невыплатой заработной платы на вынужденный прогул, который оплачивается в размере двух третьих от размера средней заработной платы. Данные попытки законодательно не обоснованы. В соответствии с выработанной правовой позицией, утвержденной Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 10.03.2010 на основании статьи 4 Конвенции Международной организации труда № 95 1949 года об охране заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР № 31 от 31.01.1961), размер оплаты труда за время приостановления работы определяется в размере среднего заработка за весь период ее задержки. При этом выход на работу может быть обоснован только в случае готовности работодателя задолженность погасить, выраженном в однозначном намерении, и его готовности совершить конкретные действия. В уведомление должна быть включена непосредственная сумма задолженности, которую работодатель готов выплатить. В случае если сумма задолженности является спорной, выплачивается сумма, не подлежащая никаким сомнениям. Российские реалии показывают, что в отношении работников, проживающих в другом регионе, практика неосновательного вызова в значительной степени распространена (не будем забывать об ограниченности ресурсов сотрудников, попавших в такую ситуацию).

А. обратился в суд с иском к ООО НПФ «П.» о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула в связи с приостановлением работы и компенсационных выплат, о восстановлении на работе. Увольнение считает незаконным, поскольку прогул не совершал, отсутствовал на рабочем месте в связи с приостановлением работы.

Отменяя решение первой инстанции и удовлетворяя требования истца, Московский городской суд указал, что в соответствии с законом в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Важно, что вынося решение, суд также указал на то обстоятельство, что выплата работодателем части задержанных денежных средств не прерывает этот период и не является основанием для возобновления работником работ, а погашение задолженности, в связи с наличием которой работник приостановил работу, не является основанием для выхода на работу в случае, если на момент произведения выплаты сформировалась непогашенная задолженность за последующий период. При этом работник не обязан вновь извещать работодателя о приостановлении работы³.

По аналогии закона, как в гражданском праве, так и в трудовом праве неисполнение или ненадлежащее исполнение должником своих обязательств не должно позволять ему получать выгоду из своего недобросовестного поведения и неправомерно пользоваться чужими денежными средствами. В гражданском праве данная позиция закреплена Постановлением Пленума Высшего арбитражного суда от 22.12.2011 № 81 и рассматривается в контексте споров, вытекающих из положений статьи 333 Гражданского кодекса РФ. В трудовом праве за несвоевременную выплату заработной платы должник вне зависимости от своей вины обязан выплатить проценты в размере не ниже одной трехсотой действующей в это времяставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При этом, рассматривая состав заработной платы, просрочка осуществления платежей касается не только выплаты зарплаты два раза в месяц, но и оплаты отпуска, выплат при увольнении и иных выплат, причитающихся работнику, например, надбавки за работу в условиях Крайнего Севера. При этом размер процента может регулироваться как внутренними актами компании, так и местными подзаконными актами региона. Проценты начисляются простые, начиная с первого дня после наступления обязательного срока. В случае если нарушение прав работника носит длящийся характер, целесообразно включать в состав исковых требований индексированные суммы от размера задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов (пункт 55 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Последней денежной суммой, входящей в состав заработной платы, будет компенсация за неиспользованный отпуск, в соответствии со статьей 126 Трудового кодекса РФ. При этом стоит учитывать, что неиспользованный отпуск оплачивается только в случае увольнения. В случае, если работник до сих пор трудоустроен, существуют все правовые основания для принуждения работодателя отправить работника на заслуженных отдых.

Итак, в настоящей статье определена материальная часть наших требований в правовой части, необходимых для обоснования и расчета размера иска. Не учтен моральный вред, также подлежащий денежной компенсации в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ, Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 № 10. Теперь необходимо предпринять ряд действий в целях достижения намеченной цели – непосредственно самого взыскания заработной платы.

Существует три основных инстанции, которые непосредственно могут быть полезны при защите нарушенных прав работника: Государственная инспекция труда, суд и прокуратура. Автором предоставляется механизм взаимодействия с каждым из указанных органов в той части, в которой это необходимо. Обращение в налоговые и следственные органы возможно и порой оправданно в таких ситуациях, однако представляет собой тему, достойную отдельной публикации, рассмотрение которой займет слишком много времени, что чревато отвлечением от первоочередной задачи. Ограничиваясь рассматриваемой темой и только, так или иначе, стоит учесть, что уголовно преследуемыми деяниями признается уклонение от уплаты налогов, которыми в том числе облагается заработная плата, а также непосредственно сама невыплата заработной платы по составу преступления, предусмотренному статьей 145.1 Уголовного кодекса РФ.

Первая инстанция, в которую следует обращаться, – это прокуратура. В соответствии со статьей 45 Гражданского процессуального кодекса РФ одним из оснований для обращения прокурора в суд за защитой прав граждан является обращение к нему гражданина о защите нарушенных или оспариваемых прав в сфере трудовых (служебных) отношений и иных, непосредственно с ними связанных. В зависимости от каждого конкретного случая, в прокуратуру подается соответствующее заявление, где подробно описываются и подтверждаются обстоятельства, указывающие на нарушение законных прав сотрудника. Программа-минимум при данном обращении – это инициирование проверки работодателя со стороны прокуратуры. Работодатель не может не начислять работнику заработную плату, и ее официальная часть, которую он не может не проводить через бухгалтерию предприятия, будет выявлена и взыскана принудительно через мировой суд в порядке приказного производства. Такой вид судебного разбирательства крайне выгоден для работника в связи с простотой процессуальной процедуры, а также десятидневным сроком, предоставленным на его обжалование, – то есть срок вступления его в силу в три раза меньше, чем в общем порядке. Также следует указать на то, что судебный приказ имеет силу исполнительного листа, непосредственно с которым истец имеет право обращаться сразу к судебным приставам-исполнителям.

Коптевский межрайоный прокурор города Москвы в интересах К. обратился в суд с заявлением о выдаче судебного приказа о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы в порядке статьи 45 Гражданского процессуального кодекса РФ. Заявление поступило 17.12.2013 , делу присвоен номер № 2-287/13. На основании материалов проведенной проверки в пользу истца К. 10.01.2014 вступил в законную силу судебный приказ о взыскании 89 756, 89 рублей⁴.

Обращение в государственную инспекцию по труду инициирует проверку работодателя указанной надзорной инстанцией, которая направлена на выявление нарушения трудового законодательства. В данном случае проверяться будут и те обстоятельства, которые были указаны в заявлении, и те, которые имеют косвенное отношение. Это тот ресурс, который работники могут использовать в полном объеме для восстановления своих прав, получения юридических консультаций, истребования документов и доказательств. С Государственной инспекцией труда взаимодействуют и следствие, и прокуратура.

Обращение в указанные органы дают работнику значительное преимущество, так как он, как заявитель, имеет полное право знакомиться с материалами дела, фотографировать и снимать с них копии, что может сыграть решающую роль при рассмотрении спора в районном суде.

Ну и последняя инстанция, рассматриваемая в настоящей статье, но не последняя по значимости, – это суд. Первый вопрос, который здесь возникает, – куда обращаться? Так как сроки по индивидуальным трудовым спорам законодательно снижены по сравнению с общими сроками исковой давности, не стоит затягивать с обращением в суд. Трудовые споры подведомственны районным судам с 29.07.2008. Исключение составляет приказное производство, которое подведомственно мировым судьям и описано выше. Территориально районный суд определяется следующим образом: либо по месту нахождения самого ответчика, либо по месту нахождения его филиала, либо по месту непосредственного исполнения трудового договора. Предъявлять иск в защиту трудовых прав по месту жительства истца законом не допускается, что подтверждается «Обзором законодательства и судебной практики ВС РФ за второй квартал 2006 года», в связи с тем, что иск о взыскании с работодателя задолженности по заработной плате не связан с возмещением убытков, причиненных гражданину вследствие незаконного осуждения и другими обстоятельствами, поименованными в части 6 статьи 29 Гражданского процессуального кодекса РФ. Несмотря на то обстоятельство, что на практике исковые заявления порой и принимаются к рассмотрению судом по месту жительства истца, не стоит забывать о том, что нарушение подсудности является безусловным основанием для отмены решения суда.

Основная проблема, с которой сталкиваются работники при судебной защите своих прав, – это пропуск процессуальных сроков, которые составляют по данному виду спора три месяца⁵. Однако, по мнению автора, законодательно, а также на основании сложившейся судебной практики истцы имеют весь необходимый правовой арсенал для восстановления процессуальных сроков. Во-первых, судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 Трудового кодекса РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть 2 статьи 390 Трудового кодекса РФ), так как Трудовой кодекс не предусматривает такой возможности⁶. Во-вторых, положение части 1 статьи 392 Трудового кодекса во взаимосвязи с его статьей 395 не препятствует возможности удовлетворения денежных требований работника в полном объеме – при условии признания этих требований правомерными органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, что подтверждается определением Конституционного суда РФ от 05.03.2009⁷ и определением Конституционного суда РФ от 18.10.2012 № 1877-О ⁸.

В-третьих, пропуск работником срока на обращение в суд сам по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер, и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы сохраняется в течение всего периода действия трудового договора⁹. В-четвертых, в связи с тем, что перечень причин, являющихся уважительными, законодательно не исчерпывается, по мнению Конституционного суда РФ, суд вправе оценить причину пропуска работником срока для обращения в суд как опасение наступления негативных последствий по службе в случае предъявления иска к работодателю.

В связи с тем, что сбор и процедура истребования документов могут занять значительное время, даже несмотря на то, что предварительно работником были предприняты все возможные меры, законодательно разрешается предъявлять последние на стадии подготовки дела к судебному разбирательству в порядке положений главы 14 Гражданского процессуального кодекса РФ. В случае если суд, оставляя без движения исковое заявление, будет ссылаться на отсутствие расчета и документарно обосновывающих его доказательств, стоит иметь в виду, что такие доводы нельзя признать основательными и соответствующими положениям статей 131, 132, 136 Гражданского процессуального кодекса РФ¹⁰.

На определение от 27.11.2013 по делу № 4128/13 об оставлении без движения искового заявления К. к ЗАО «Компания АЭРОКОМ» была подана частная жалоба.

Отменяя определение Коптевского межрайонного суда, Московский городской суд указал, что вопрос о составе лиц, участвующих в деле, представлении необходимых доказательств сторонами и третьими лицами разрешается на стадии подготовки дела к судебному разбирательству. Своим определением от 26.12.2013 Московский городской суд передал исковое заявление в суд первой инстанции, обязав принять последнее к производству¹¹.

1. В том числе: Буянова М. Проблемы доказательств и доказывания при рассмотрении индивидуальных трудовых споров // Журнал «Трудовое право», № 3, 2014 г.; Сидоренко Н. П. Конституционные основы защиты трудовых прав граждан. Автореферат диссертации, 2006.
2. Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2013 по делу № 11-16934/13.
3. Апелляционное определение Московского городского суда от 22.10.2013 по делу № 11-31554.
4. Судебный приказ СУ № 356 от 19.12.2013.
5. Пункт 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
6. Пункт 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
7. Определение Конституционного суда РФ от 05.03.2009 № 295-О-О.
8. Определение Конституционного Суда РФ от 18.10.2012 № 1877-О.
9. Пункт 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
10. Апелляционное определение Московского городского суда от 26.12.2013 на определение Коптевского районного суда от 27.11.2013.
11. Определение Московского городского суда от 26.12.2013 по делу № 4128/13.