Для всех работодателей слово «иск» является чем-то крайне неприятным, так как компании особенно боятся юридических дрязг с сотрудниками. Но нарастающее по различным причинам недовольство вынуждает работников подавать иски против работодателей. И для работодателей это сигнал об опасности.
Это неприятное событие коснулось и компьютерного гиганта «Apple». Более 20 тысяч сотрудников «Apple» подали коллективный иск, в котором обвиняют своего работодателя в нарушении трудового кодекса. Иск подан как от имени ныне работающих сотрудников компании, так и от имени уволившихся. Нарушение трудового кодекса со стороны компании, по их мнению, заключается в несвоевременном предоставлении перерывов, в том числе обеденных, а также в задержках с выдачей зарплаты. Изначально иск подали четверо служащих, которые работали в разных отделах. Однако количество истцов резко увеличилось недавно, после того как суд переквалифицировал дело в коллективный иск.
Один из работников заявил, что работодатель заставлял его трудиться пять часов без перерыва, второй – что компания задержала зарплату на два дня. В суде представитель интересов сотрудников заявил, что некоторые работники были лишены перерыва на протяжении семи-восьми часов. Истцы требуют привлечь «Apple» к ответственности.
Участники коллективного иска рассчитывают на компенсацию, но размеры ее пока неизвестны. Адвокаты утверждают, что эти суммы еще предстоит определить.
Ранее уже был подобный инцидент с «Apple». Тогда «Apple» вместе с «Google», «Intel» и «Adobe» урегулировали крупный иск, который возбудили 64 тысячи сотрудников этих компаний, которые обвинили их в сговоре с целью замораживания зарплаты на основных предприятиях Кремниевой долины. Специалисты утверждали, что корпорации сговорились не переманивать друг у друга сотрудников, чтобы предотвратить «войну заработных плат». Суд обязал работодателей выплатить своим работникам 324 миллиона долларов, компании признались, что договоренность между ними и правда была. Хотя истцы надеялись отсудить минимум три миллиарда долларов в качестве возмещения ущерба. При этом «Apple», «Google», «Intel» и «Adobe» утверждают, что снижение заработной платы не было целью сговора.
Не только этих компаний коснулись неприятности. Недавно компании «LinkedIn» пришлось выплатить кругленькую сумму (порядка шести миллионов долларов) 359 своим сотрудникам, бывшим и текущим – за сверхурочную работу с февраля 2012 по февраль 2014 года. Представители «LinkedIn» утверждают, что только техническая ошибка в учете рабочего времени стала причиной невыплаты компенсаций.
По распоряжению Министерства труда США впредь организация обязана тщательно вести учет сверхурочной работы подчиненных, чтобы не допускать невыплаты компенсаций. Помимо этого, «LinkedIn» запрещено преследовать сотрудников, которые указывают на проблемы в компании.
Но бывают случаи, когда действия работодателя наоборот принимаются как должное, и сотрудникам ничего не остается, кроме как смириться. Имеет ли компания право уволить сотрудника из-за записей в социальных сетях? Можно ли из этого сделать какие-то выводы для компании? Если по логике, то нет. Но за границей сотрудников действительно увольняют за откровения на личных страницах в «Facebook». Например, 22-летняя официантка из Северной Каролины Эшли Джонсон была уволена с формулировкой «пренебрежительное отношение к клиентам» за то, что она на своей странице негативно отозвалась о двух клиентах того ресторана, где работала. Эшли указала реальное название ресторана.
Вот еще пример. Жительница Швейцарии отпросилась с работы, сославшись на сильную головную боль, из-за которой сложно работать на компьютере. Однако руководство компании заметило, что позже сотрудница, якобы отправившаяся домой, появилась в «Facebook». Это послужило поводом усомниться в правдивости работницы. «Больную» уволили, сказав, что она утратила доверие компании.
Отыграться на бывшем работодателе готовы 38 % сотрудников, как показали исследования. Для мести 17 % используют уничтожение документов, переписки или программного обеспечения. 13 % уволенных работников забирали с собой клиентскую базу, планы, отчеты и другие данные, чтобы затем продать или использовать на новом месте работы.
Еще один из способов отомстить работодателю – это как раз подать иск против него. Это даже стало модным в последнее время. Такая мода подавать иски пришла и в Россию, здесь часто подаются частные иски в отношении крупных корпораций. Россияне все чаще судятся с крупными компаниями, отстаивая свои права. Например, еще в 2013 году житель Ухты подал в Федеральный арбитражный суд жалобу на рост цен на бензин. До него житель Воронежа потребовал от банка «Тинькофф кредитные системы» выплатить ему многомиллионную компенсацию за неисполнение финансовой организацией обязательств по договору. А некая москвичка вчинила иск косметической компании «Schwazkopf & Henkel» о возмещении морального вреда в размере одного миллиона рублей за рекламу краски для волос для блондинок. И число подобных разбирательств растет.
Но, как показывает практика, важны коллективные иски граждан. Такой механизм действует успешнее.
Леонид Клигерман, заместитель генерального директора, руководитель департамента персонала ОАО АК «Трансаэро»:
Я не могу полностью согласиться с мнением автора статьи, с тем, что иск – это способ отомстить работодателю. На мой взгляд, иск – это крайняя и вынужденная мера, на которую решается работник, будучи уже загнанным в угол.
Не нарастающее недовольство вынуждает работников судиться против работодателей, а отказ работодателя своевременно реагировать на жалобы персонала. Исков, в том числе коллективных, боятся только те компании, кадровая политика которых несовершенна. Все остальные таких исков попросту не имеют.
В случае если работодатель своевременно проводит диагностику климата в коллективе, постоянно отслеживает уровень удовлетворенности сотрудников условиями работы, а также принимает своевременные и качественные решения по удовлетворению потребностей своих сотрудников, то о доведении дела до суда, тем более о коллективных исках, речи быть не может!
Соблюдение трудового кодекса, соблюдение режима труда и отдыха, оплата сверхурочных – это все фундаментальные задачи сотрудников подразделения по управлению персоналом любой организации. Уверен, с этим согласятся мои коллеги. Изложенные в статье причины обращений с коллективными исками – прямое показание к внедрению проактивной политики управления персоналом с акцентом на выстраивание или повышение эффективности существующих внутренних коммуникаций в компании.
Особенное внимание необходимо уделять развитию компетенций по управлению персоналом руководителей как в части управления эффективностью своих подчиненных, так и управления персоналом в целом.
А вот вопрос об увольнении работников за откровения на личных страницах в сети в настоящее время действительно актуален. Здесь важно вовремя увидеть истинную направленность публикации. К примеру, если пост в сети привлекает внимание с целью достучаться до начальства и все же получить необходимые обоснованные изменения в своей работе или условиях труда, то напрашивается вопрос, что явилось первопричиной публикации: неэффективное взаимодействие с непосредственным руководителем и/или несовершенная HR-политика компании. Поможет ли увольнение одного сотрудника, отчаявшегося решить свою проблему и привлечь внимание руководства к своему вопросу привычными нам способами, или в ближайшее время следует ожидать коллективный иск? По-моему, ответ очевиден.
Ну а если мы имеем дело с черным пиаром, это уже совсем другая история, не имеющая никакого отношения к управлению персоналом.
Беседовала Екатерина Кахраман
Максим Смородинов, кандидат юридических наук, председатель коллегии адвокатов «Эгида», город Самара:
Для правовой действительности РФ практика использования такого способа коллективной защиты как групповые иски несвойственна, да и вообще, с точки зрения действующего законодательства, возможность предъявления работниками коллективного иска к работодателю не существует.
Федеральным законом от 19.07.2009 № 205-ФЗ Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации от 24.07.2002 № 95-ФЗ был дополнен главой 28.2, установившей возможность и правила рассмотрения дел о защите прав и законных интересов группы лиц. Однако, поскольку согласно статье 225.1 Арбитражного процессуального кодекса РФ в соответствующем порядке могут быть рассмотрены дела по корпоративным спорам и спорам, связанным с осуществлением деятельности профессиональных участников рынка ценных бумаг, а Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации такой формы защиты прав как коллективный (групповой) иск вообще не предусматривает, единственно возможным способом группы работников предъявить иск к работодателю является процессуальное соучастие на стороне истца. Ввиду последнего прецеденты, аналогичные произошедшим с компаниями «Apple», «Google», «Intel», «Adobe», в РФ в настоящее время невозможны.
Вместе с тем говорить об отсутствии какого-либо развития института коллективных исков в РФ также нельзя. Несмотря на отсутствие законодательной базы и правоприменительной практики, объективная необходимость внедрения института коллективных исков, обусловленная нарушением прав сотен люден в различных областях, существует и все больше осознается.
Так, согласно данным официального сайта Общероссийского народного фронта, уже существует несколько вариантов законопроекта, предусматривающего возможность подачи коллективных исков по защите прав граждан и организаций. Также, согласно утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 28.12.2008 № 2579-р дорожной карте «Развитие конкуренции и совершенствование антимонопольной политики», повышение уровня защиты прав потребителей включает в себя мероприятия по разработке проекта федерального закона по вопросу о внедрении правовых механизмов защиты прав и законных интересов группы лиц в судах (групповых исков), включая возможность участия юридических лиц в групповых исках, создание системы, повышающей защиту прав потребителей от нарушений антимонопольного законодательства, обеспечение защиты прав потребителей услуг естественных монополий: законодательное закрепление стандартов коммерческого качества обслуживания потребителей услуг естественных монополий и ответственности за их соблюдение.
Интерес представляет и опубликованный на официальном сайте Министерства финансов Российской Федерации проект Федерального закона РФ «О финансовом уполномоченном по правам потребителей услуг финансовых организаций», согласно которому в целях реализации прав и свобод граждан, защиты их интересов, оказания юридической помощи, повышения уровня социальной защищенности утверждается Служба финансовых уполномоченных. При этом согласно статье 6 проекта закона финансовый уполномоченный на основании обращений заявителей рассматривает отношения между потребителями услуг – физическими лицами и организациями, связанные с возникновением, изменением и прекращением денежных обязательств по предоставлению услуг.
Таким образом, проекты, предусматривающие введение вышеуказанных институтов, свидетельствует как о существующих пробелах в законодательстве в области защиты групп граждан, пострадавших в результате нарушения норм действующего законодательствах, так и о мерах, принимаемых в указанной сфере.
Очевидно, что такой механизм правовой защиты как коллективный иск, являющийся надежной гарантией защиты прав не только работников, но и потребителей в различных областях гражданских правоотношений, должен иметь место в любом правовом государстве. В связи с этим остается только надеяться, что вслед за законодательной инициативой последует и создание всех условий, необходимых для нормального функционирования института коллективных исков.
Юлия Чистякова, юрист-консультант ООО «ИК Ю-Софт», региональный информационный центр сети КонсультантПлюс:
Напомним, что нашим законодательством, например, установлены регламентированные перерывы при работе с ПЭВМ, которые не всегда применяются на практике. Так, в соответствии с пунктом 1.4-1.6 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 «Гигиена труда, технологические процессы, сырье, материалы, оборудование, рабочий инструмент. Гигиена детей и подростков. Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы. Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы», утвержденными главным государственным санитарным врачом РФ 30.05.2003, в случаях, когда характер работы требует постоянного взаимодействия с видеодисплейным терминалом (набор текстов или ввод данных и тому подобное) с напряжением внимания и сосредоточенности, при исключении возможности периодического переключения на другие виды трудовой деятельности, не связанные с ПЭВМ, рекомендуется организация перерывов на 10-15 минут через каждые 45-60 минут работы.
Продолжительность непрерывной работы с видеодисплейным терминалом без регламентированного перерыва не должна превышать один час. При работе с ПЭВМ в ночную смену (с 22 до шести часов), независимо от категории и вида трудовой деятельности, продолжительность регламентированных перерывов следует увеличивать на 30 %.
Также можно добавить, что суммарное время регламентированных перерывов в зависимости от продолжительности работы, вида и категории трудовой деятельности с ПЭВМ при восьмичасовой смене составляет от 50 до 90 минут, а при 12-часовой смене – от 80 до 140 минут (см. вышеуказанные СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03).
Несоблюдение работодателем такого режима труда и отдыха работников может явиться причиной обращения работников в суд для защиты своих прав.
Начать дискуссию