Эксперты международной компании «АНКОР» рассказали, почему рекрутерам лучше побороть страх и рассказывать всю правду о вакантных позициях.
Об успешных сотрудниках можно услышать похвалу вроде: «Этот человек на своем месте». Можно подумать, что соответствие занимаемой должности — практически подвиг. К сожалению, данная фраза не далека от реальности.
В 2018 году в России место работы сменили 23 % респондентов, а 35 % собирались это сделать. К такому выводу пришли эксперты Randstad. Причин для увольнения хватает, однако определенную роль в этом сыграло нежелание работодателей рассказывать всю правду о должности. Получается, что соискатель шел на один функционал, а попал совершенно на другой. Естественно, в подобных условиях мало кто задерживается.
Эксперты кадрового агентства «АНКОР» объясняют, почему скрывать правду нет смысла и как лучше ее подать кандидату.
Честность — залог долгих отношений
Раньше покупатель и продавец находились в неравных условиях. Последний знал о товаре намного больше, поэтому мог манипулировать информацией. По этому поводу даже появился термин «caveat emptor», буквально означающий «да будет бдительным покупатель». Но сегодня этот принцип почти не работает.
Перенесем этот опыт на сферу рекрутмента. Компания выставляет требования к соискателю, а кандидат откликается на них. В процессе обе стороны должны понять, насколько они подходят друг другу. Сокрытие информации или ее преувеличение сильно бы усложнило жизнь.
Фото с финала HR кейс-чемпионата Brand me, please! в офисе агентства «АНКОР». Отзывы сотрудников помогли участникам разработать идеи для повышения вовлеченности молодых сотрудников, среди которых и прозрачные условия
Еще 10 лет назад информационный баланс был на стороне компаний. Соискатели были вынуждены принимать информацию на веру. В лучшем случае они могли поговорить с сотрудниками или поспрашивать знакомых. Сегодня такая ситуация немыслима, ведь любой способен проверить информацию в интернете.
Если работодатель и кандидат находятся в равных условиях, то лучшей стратегией будет честность. В этом отношении лучшей практикой можно назвать проведение интервью. Там HR способен продемонстрировать честность и показать, что ожидает того же от собеседника.
Главное — соблюсти баланс. Если HR рассказывает, почему лучшие сотрудники рады работать в компании, то стоит упомянуть причины, по которым некоторым не удается закрепиться. Неправильный найм – это еще и дорого. Зачем переплачивать?
Ни компания, ни ее сотрудники не получают никакой выгоды, когда нанимаются не те люди. Организации должны взять на себя ведущую роль в продвижении большей правдивости в процессе найма.
Кандидаты все равно зададут острые вопросы
Нет смысла приукрашивать факты, о которых все равно спросят. Чтобы разобраться в ожиданиях соискателей, обратимся к исследованию привлекательности бренда работодателя (Randstad Employer Brand Research, REBR). Оно опубликовано в корпоративном дайджесте кадрового агентства «АНКОР».
Российские респонденты ожидают получить от будущего места работы следующие качества:
- Достойная заработная плата, социальный пакет — 79 %.
- Финансовая стабильность — 59 %.
- Интересная работа — 48 %.
- Возможность карьерного роста — 42 %.
- Приятная рабочая атмосфера — 41 %.
- Гарантии занятости — 36 %.
По сравнению с предыдущими годами, приятная рабочая атмосфера для россиян стала намного важнее. Гарантия занятости, напротив, опустилась на две строчки. В глобальном исследовании Россия занимает лидирующую позицию по количеству респондентов, интересующихся финансовой стабильностью.
Заработная плата — главный критерий при выборе работы, но не единственный. С точки зрения HR, это открывает пространство для маневра. «Бывает так, что работодатель вынужден отказаться от подходящего по всем параметрам кандидата, потому что не может удовлетворить его зарплатные ожидания. В таких случаях мы обсуждаем с клиентами, какие навыки приоритетны для того, чтобы начать работу на этой позиции, а какие можно развить уже в процессе работы. И смягчаем требования к кандидатам», — поясняют в кадровом агентстве «АНКОР».
Нет смысла скрывать от соискателей позиции из топ-6 рейтинга привлекательности бренда работодателя.
Кандидаты все равно проверят
Допустим, HR решил схитрить и не рассказал всю информацию о позиции. Что произойдет в этом случае? Кандидат в любом случае перепроверит информацию. Единственный вопрос — где он это сделает.
Снова обратимся к исследованию привлекательности бренда работодателя, точнее к каналам проверки репутации. Соискатели из России предпочитают проверять информацию в следующих источниках:
- Сайты с отзывами о работодателе — 56 %.
- Статьи в интернете — 51 %.
- Сайт компании — 48 %.
- Мнение друзей и семьи — 46 %.
- Работные сайты (HeadHunter, SuperJob и другие) — 46 %.
- Физическое присутствие — 35 %.
Исследование REBR-2019 свидетельствует о том, что при проверке репутации потенциального работодателя большинство респондентов по всему миру опираются именно на онлайн-источники, например, на информацию, размещенную на работных сайтах и сайтах компаний.
Если бы проверяли информацию о нас, то вбили бы в поисковик «АНКОР отзывы сотрудников». Согласно исследованию, такой логики придерживается больше половины соискателей. Полученная информация лишний раз подтверждает принципиальную важность внешних связей.
Стоит наладить коммуникацию с сотрудниками и соискателями и следить за тем, чтобы внешний мир получал достоверную информацию о компании. Такого же принципа придерживается кадровое агентство «АНКОР».
Объективную информацию о компании лучше публиковать там, где ее будут искать. Если появится негативный отзыв, лучше связаться с автором и узнать подробности его недовольства.
Кадровое агентство «АНКОР»: опыт проведения собеседований
Исследования и практика показывают, что прямые вопросы — лучший способ получить честные ответы. К сожалению, вместо этого многие HR пытаются читать между строк и делать собственные выводы о предпочтениях кандидата.
Компаниям стоит говорить правду об интересующих сторонах работы, уверены эксперты «АНКОР». Отзывы сотрудников помогут сформировать план диалога с соискателем
Можно спросить: «Какова ваша долгосрочная карьерная цель?» Если соискатель не сможет чётко сформулировать ответ, это воспримется как нежелание работать в течение длительного времени. Однако соискатель пока не «распробовал» работу и вряд ли скажет что-то конкретное.
HR добился бы больших результатов, спросив, готов ли кандидат приехать на работу пораньше или задержаться, чтобы добиться успеха. Ответ расставил бы все по местам.
Есть два шага, которые помогут выйти на честный диалог с кандидатом.
1. Задавайте дополнительные вопросы, поощряющие честность. Например, «Я хочу убедиться, что понимаю вас правильно» или «Я хочу быть уверенным, что вы справитесь с этой должностью».
2. Проверяйте репутацию кандидата. Можно вбить его имя в поисковики или связаться с предыдущими нанимателями. Только не забудьте предупредить об этом.
Задавайте тон честному диалогу, но подходите к делу с долей смирения. Вы можете быть профессиональны и хорошо разбираться в людях, но соответствие кандидата должности проявится только на практике.