Массовый подбор персонала: методы и порядок отбора

Эффективные методы массового подбора персонала: как выбрать лучших кандидатов расскажет о том, как проводить массовый отбор сотрудников, чтобы найти наиболее подходящих кандидатов для вашей компании

Когда в компании объявляют массовый подбор персонала, HR-специалисты знают – в ближайшие несколько недель будет не до отдыха. Даже для опытных специалистов это сложно.

В статье обсудим, что такое массовый подбор персонала, чем он отличается от точечного, какие методы и инструменты используют эйчары, как пользоваться и какие данные предоставляет сервис SpectrumData — проверка персонала и что помогает быстро и эффективно решать поставленные задачи по подбору и поиску рабочих.

Что такое массовый подбор персонала?

Массовый подбор – это поиск, отбор и прием на работу большого количества кандидатов. Причем нанимают людей на одни и те же или похожие должности. К примеру, застройщик запускает новую строительную площадку. Нужно 50 разнорабочих и 10 прорабов. В этом случае стартует массовый подбор персонала.

Разница между массовым и точечным рекрутингом

Что такое массовый подбор, знают опытные эйчары. Именно таких привлекают компании к этому процессу, потому что дело это нелегкое: нужно найти десятки кандидатов, оценить их резюме, пригласить на интервью. То есть напряженная, трудоемкая работа с огромным потоком информации.

Массовый рекрутинг отличается от точечного тремя важными моментами:

  1. Сроки поиска и найма людей.
  2. Качество персонала.
  3. Количество персонала.

Рассмотрим главные особенности массового подбора рабочего персонала:

  • Сроки строго ограничены

HR-менеджеру нужно уложиться, например, в месяц. За это время он находит, тестирует и набирает нужное количество людей в штат. У точечного подбора зачастую нет настолько жесткого ограничения во времени, потому что компании нужен качественный сотрудник, хороший специалист в узкой области, и бывает, что его приходится искать долго.

  • Есть стандартные критерии отбора

Выбирают сотрудников определенного возраста и пола, в том числе с минимальным стажем работы по профессии.

  • Работа с потоком информации

Рекрутеру предстоит рассмотреть сотни заявок от кандидатов на работных сайтах и поступивших по объявлениям непосредственно компании, всех обзвонить, а потом провести собеседования.

  • Работа по четкому плану

Так как объем информации большой, то без плана не обойтись. Только так будет хороший результат. Эйчары при массовом подборе персонала отталкиваются от стратегии организации, для которой ищут людей, ее целей и задач, суммы, которую компания готова потратить на подбор. Обычно к такой работе подключены несколько специалистов, включая рекрутеров со стороны.

  • Простые инструменты

Инструментами массового подбора персонала становятся различные интернет-ресурсы по поиску работы, также разбираются отклики на размещенные вакансии.

Кто занимается массовым подбором персонала

Не всем компаниям нужен массовый подбор персонала. Чаще всего такая потребность возникает у крупных организаций. Кроме того, массовый рекрутинг нужен обычно предприятиям определенных сфер деятельности: торговли, строительства, производства и так далее. Там, где необходим линейный персонал – люди, выполняющие базовые функции.

Причин для массового подбора персонала может быть множество:

1. Предприятие растет или расширяет сферу влияния на другие регионы.

Бизнес запускает дополнительные направления, собирается представить рынку новый продукт, открыл филиал в соседних городах. В этих случаях нужно сразу много людей на разные должности.

2. Сезонный спрос.

Компаниям требуются десятки новых рабочих в определенное время года. Например, агрокомплексу в июле нужны дополнительные руки для сбора клубники, строительной организации требуются рабочие только в сезон загородного строительства, фирма по организации праздников ищет под Новый год актеров для ролей сказочных героев.

3. Люди увольняются.

Такое случается, когда приходит много сотрудников без опыта, но на сложные позиции – например, туда, где приходится работать с людьми, их возражениями. Крупные организации могут массово набрать операторов call-центра или менеджеров по продажам, в итоге через несколько недель половина уходит, потому что не справилась. Другая проблема – компания-конкурент переманивает сотрудников, предлагая зарплату чуть выше и более комфортные условия.

4. Непредвиденные обстоятельства.

Примером таких обстоятельств стала пандемия коронавируса, которая обрушилась на мир в 2020 году. Из Россию хлынули на родину тысячи мигрантов – а ведь они составляли костяк рабочей силы строительных компаний и логистических фирм. Рестораны, кафе и магазины стали резко развивать сегмент доставки – понадобился срочный массовый подбор рабочих и курьеров. Но и кроме пандемии случаются форс-мажоры. Бывает, что рабочие на заводе массово заболели. Нужна временная замена, иначе производство попросту остановится.

Массовый подбор сотрудников, разумеется, не под силу одному HR-специалисту. Обычно этим занимаются целые отделы, специально созданные на базе крупных предприятий. Открывать такие отделы нужно еще и потому, что массово подбирать работников должны люди, которые хорошо знают компанию, ее специфику, потребности в персонале и стратегию. Если специального отдела нет или же он недавно создан, то начальство может нанять эйчар-консультанта или обратиться в агентство по подбору кадров, чтобы не наделать ошибок.

Особенности массового подбора

Методы и инструменты массового подбора

Поскольку времени на поиск и отбор кандидатов мало, к тому же нужно большое количество персонала, то и действуют эйчары в массовом подборе по «всем фронтам» – ищут будущих сотрудниках где угодно.

Где ищут сотрудников при массовом подборе:

  • у заказчика на предприятии

Опрашивают уже работающих людей, есть ли у них знакомые, которые готовы закрыть нужные позиции.

  • через доски объявлений и специализированные СМИ

Это один самых популярных методов массового подбора, позволяющий получить сразу десятки и даже сотни откликов. Отдел кадров просто размещает объявления и ждет звонков и писем.

  • в учебных заведениях

Если для закрытия определенной вакантной позиции не нужен опыт работы, то подойдут студенты. Особенно если они учатся в профильных для компании вузах или техникумах.

  • в соцсетях

В ход идут тематические группы и группы по интересам: сообщества определенных профессий или по поиску работы. Если у самой организации есть собственный сайт, то обязательно размещают вакансии еще и на нем.

  • через кадровые агентства

Бывает, что проще и быстрее набрать рабочих через кадровые агентства, которые специализируются именно на массовом подборе.

При массовом отборе также используют инструменты из разных сфер:

1. Из сферы продаж

Эффективно и быстро подобрать нужный персонал помогают приемы, которые обычно используют продавцы:

  • создание воронок;
  • подготовка сценариев для «холодных» и «теплых» телефонных звонков;
  • поиск «болей» кандидатов.

2. Из сферы маркетинга:

  • определение портрета целевой аудитории, то есть идеального кандидата;
  • оценка эффективности тех площадок, где будут размещены объявления о работе;
  • создание объявлений, их тестирование, исправление недочетов;
  • создание и проведения рекламных компаний.

3. Из сферы IT

Без автоматизированных систем сегодня трудно обойтись, в том числе и эйчарам. Поэтому большая часть работы в плане массового подбора персонала проходит в онлайн-режиме и с использованием новейших технологий:

  • чат-ботов;
  • программ тестирования;
  • digital-инструментов.

Как проводится массовый подбор: этапы отбора

Чтобы не наделать ошибок, лучше проводить массовый отбор по четкому алгоритму:

Этап 1. Подготовка

На этом этапе определяют, сколько сейчас соискателей нужных профессий есть на рынке. Оценивают свои шансы: сколько аналогичных вакансий представляют конкуренты. Составляют список условий работы в компании, которые могут понравиться будущему сотруднику. В итоге получется аватар соискателя, на основе которого пишут объявление и публикуют его.

Этап 2. Отбор соискателей

Эйчары рассматривают поступившие резюме и прозванивают кандидатов. На этом этапе с помощью скриптов (специально подобранных вопросов) отсеивают тех, кто совершенно не подходит. Приглашают на собеседования тех, кто более или менее подошел. Первое интервью может быть групповым. После него еще часть соискателей отсеивается. Оставшихся приглашают на интервью индивидуальное. Если кандидат и работодатель устроили друг друга, то первого берут на работу, но пока на испытательный срок.

Этап 3. Обучение и адаптация

За обучение и адаптацию тоже отвечают эйчары. Обычно эти этапы длятся от двух недель до полугода. Сначала новичка учат, возможно, он проходит какие-то семинары и тренинги, затем пробует себя в профессии. Часть новеньких отсеивается. Остаются самые стойкие, упорные и способные. Их официально оформляют на должности.

Этап 4. Анализ проделанной работы

HR-специалисты считают, сколько кандидатов прошли обучение и сколько в итоге из них остались работать. Руководители подразделений и директор компании дают оценку результатам. На основании этого эйчары проводят «работу над ошибками» и продумывают план по улучшению будущих подборов.

Воронка и метрика массового подбора

Воронка подбора начинается с размещения вакансий и заканчивается подписанием контракта между соискателем и работодателем. Она ничем не отличается от воронки продаж: рекрутер должен продать вакансию соискателем на должности. HR-менеджерам сначала приходится иметь дело с сотнями претендентов на работу, а на выходе остается не более 10%.

Рассмотрим, как выглядит воронка в рекрутинге на примерах:

  1. Написание вакансии, которая привлечет как можно больше кандидатов. Допустим, на размещенные объявления отозвались 2 тысячи человек.
  2. На этапе первичного отбора, то есть прозвонов, отсеется 80% соискателей. Осталось 200 человек.
  3. На этапе собеседования исчезнут еще около 90% от оставшихся – кто-то просто не придет на интервью, а кто-то не подойдет на должность. 20 человек пригласят на испытательный срок.
  4. От того, как пройдет адаптация и обучение, тоже зависит количество оставшихся работников. Обычно уходят еще 5-10%.

Глядя на эту статистику, становится понятным – размещать как можно больше объявлений и затем обрабатывать огромное количество заявок от кандидатов просто необходимо.

В массовом рекрутинге есть такое понятие как метрики. Это измерения, которые помогают отслеживать успех найма, понимать, подходящих ли сотрудников компания берет, и затем улучшать процесс. Насчитывается несколько тысяч метрик. Выделим главные из них:

  • время, которое ушло на поиск кандидата и прием его на работу;
  • скорость получения первых откликов;
  • актуальность вакансии в определенное время;
  • цена одной вакансии;
  • темпы работы эйчара.

Ошибки в массовом подборе

Организация массового подбора персонала должна быть грамотной, иначе не избежать ошибок. Они приведут к потере времени и денег компании.

Выделим несколько типичных ошибок:

1. Нет четкого плана

Если очередная кампания по массовому подбору не прописана до мелочей, то не стоит ожидать достойных результатов. Обязательно будет сбой на том или ином этапе.

2. Затягивание процесса набора кандидатов

Такое случается, когда его «прогоняют» по нескольким сотрудникам – от эйчара до гендиректора. На это порой уходят недели. Но, возможно, человек остро нуждается в работе не может долго ждать решения. В итоге устраивается в компанию, которая приняла его быстро.

3. Сложная логистика

Если у компании несколько офисов, то каждый этап приема на работу она может устраивать в разных местах. Поездив в течение пары недель по всему городу, соискатель уйдет в другое место. Другой вариант – в объявлении написано, что офис рядом с его домом, а на этапе принятия решения кандидату предлагают место совсем в другом районе города.

Услуги HR-агентств по массовому подбору персонала

Если у компании нет ни ресурсов, ни желания самостоятельно проводить массовый отбор, то на помощь придут HR-агентства. Опытные специалисты быстро и качественно пополнят штат необходимыми работниками. Начальству предстоит только встретиться с кандидатами на итоговом интервью.

Как сделать поиск эффективным и безопасным

Главное в работе рекрутеров – эффективность: быстро набрать самых подходящих сотрудников. И желательно беспроблемных – без долгов и судимостей. Незаменимыми инструментами в этом случае становятся сайты по проверке кандидатов на благонадежность.

SpectrumData позволяет в один клик собрать всю нужную информацию о соискателе из различных баз данных: МВД, ГИБДД, ФСИН, ФНС, службы судебных приставов и других ведомств.

Из отчета, который предоставит сервис, можно узнать:

  • действительность паспорта;
  • наличие банкротства, долгов и штрафов;
  • наличие судебных разбирательств и судимостей;
  • нахождение в розыске;
  • признание террористом;
  • налоговые исчисления и многое другое.

Плюс ко всему SpectrumData оценит аккаунты соискателя в соцсетях и интересы в Телеграм. Все это поможет создать более детальный его портрет.

Автор: Олеся Москевич