Мотивация — побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность (словарь психологических терминов). По сути это — «толчок», серьезный стимул, побуждающий добиваться желаемого. Существует множество теорий об аспектах мотивации. Однако, все они сходятся в одном: мотивация происходит изнутри человека и зависит от его потребностей.
В бизнесе мотивация играет важную роль. Мотивированные сотрудники работают более эффективно, получают удовлетворение от работы. Работодатель решает многие задачи:
- повышение качества труда персонала
- повышение лояльности трудового коллектива к компании, работодателю;
- сокращение текучести кадров;
- раскрытие потенциала сотрудников;
- привлечение, удержание ценных специалистов;
- оценка системы стимулирования, ее адаптация под задачи организации и условий труда.
Таким образом, мотивация — важный инструмент управления кадрами.
Внутренняя и внешняя мотивация — что лучше работает?
Трудовая деятельность человека базируется на его осознанном отношении к работе. При выборе способа мотивирования важно учитывать психологические особенности каждого работника, которые определяют поведение, мышление, эмоции. Кроме того, на вид стимулирования могут влиять разные факторы, например, возраст, семейное положение или образование. При этом следует учитывать, что мотивы и стимулы изменчивы, поскольку в разные периоды жизни индивиду свойственно менять взгляд на свои ценности, приоритеты.
Для грамотного управления кадрами HR-менеджерам необходимо постоянно изучать потребности работников компании, чтобы определить их вовлеченность, эффективность, удовлетворенность.
Мотивация бывает внутренней (зависит от ценностей и интересов индивида) и внешней (зависит от влияния других людей и условий работы). Какая из них работает лучше?
Внутренняя мотивация — двигатель прогресса
Внутренний тип мотивации — это когда человек понимает важность своего труда для общего дела и потому работает с большой самоотдачей. Специалисты считают, что такую мотивацию сложно проанализировать. Это — мощный двигатель для достижения успеха предприятия. Внутренне мотивированный сотрудник — энтузиаст. Он полностью включен в деятельность компании. Для него главная ценность — интерес к работе, удовлетворенность результатом. Он четко представляет способы достижения целей, не боится возможных ошибок. Таких работников не нужно проверять или контролировать.
Однако внутренняя мотивация нестабильна и может легко пропасть. Причем руководитель часто замечает это, когда случается срыв какого-то рабочего процесса или сотрудник подает заявление на увольнение. Возможные причины пропадания энтузиазма:
- Обманутые ожидания — несоответствие ожиданий действительности. Например, при приеме на работу кандидату обещали быстрый карьерный рост. В реальности он годами остается на той же позиции, в той же должности. Возможное стимулирование — обучение, включение в кадровый резерв, повышения по службе.
- Игнорирование идей и инициативы. Если начальник не обращает внимания на предложения работника, то в 99 случаях из 100 последний скоро уйдет к конкурентам, которые оценят инициативность по достоинству.
- Непризнанность заслуг. Руководитель должен отмечать хорошие результаты своего персонала. В противном случае, даже самый мотивированный сотрудник, поймет, что его не ценят, и найдет применение своему энтузиазму в другой компании.
- Невостребованность ценных навыков. Такое случается из-за неквалифицированного подхода к найму персонала. При приеме на работу важно оценить способности и компетенции кандидатов, наиболее полезные бизнесу.
- Нет условий для профессионально-личностного роста. Развитие персонала может проходить разными способами, выбирая которые нужно учитывать их преимущества/недостатки, а также ожидаемый результат. Например, групповые тренинги подходят для рядовых работников, индивидуальное наставничество — менеджерам высшего и среднего звена.
- Отсутствие чувства причастности к компании. Сотрудники, мотивированные причастностью хорошо выполняют свою работу не из материального поощрения, а из желания поддержать команду. Люди с высокой потребностью в причастности хотят отдавать и стремятся быть частью компании. Когда руководитель скрывает от таких подчиненных информацию о планах, перспективах бизнеса, есть риск лишиться ценных сотрудников.
Таким образом, в большинстве случаев внутренняя мотивация работника зависит от работодателя. Задача руководства — поддерживать стремления своего персонала, вкладывать время и деньги в его развитие. Например, торговая сеть «Эльдорадо» создала корпоративный университет, в котором обучает своих сотрудников для подготовки резерва на ключевые позиции. Для каждого резервиста разрабатывается индивидуальный план развития, а также назначается наставник, который помогает пройти обучение. Путь от попадания в резерв до стадии готовности обычно занимает год-два, путь от продавца до руководителя дивизиона — 5-7 лет.
Исчезновение внутренней мотивации можно назвать одной из основных проблем большинства компаний. Для поддержания мотивирования персонала руководителю необходимо создать соответствующие условия, например:
- организовать обучение для повышения квалификации;
- проводить тимбилдинги и корпоративные мероприятия для сплочения коллектива;
- формировать здоровый психологический климат с доверительной атмосферой;
- выработать адекватный стиль руководства;
- комплектовать рабочие группы/подразделения с учетом психологической совместимости работников.
Внешняя мотивация — вознаграждение и наказание
Внешне мотивированный персонал предпринимает действия, чтобы получить вознаграждение (материальное или нематериальное) или избежать наказания. То есть, внешние мотиваторы — это то, что работодатель предлагает своим сотрудникам, чтобы они выполняли определенные действия в его интересах.
Мотивационные факторы:
- денежное вознаграждение;
- льготы и социальные гарантии;
- рейтинги;
- признание заслуг;
- повышение в должности;
- финансовые штрафы.
Материальное стимулирование позволяет привлекать новых работников. Но для удержания кадров важны как материальные, так и нематериальные стимулы. Причем последние — у некоторых людей могут даже быть в приоритете. Так, для творческих и креативных работников заработная плата не всегда играет решающую роль. Им гораздо важнее работать по свободному графику, иметь возможность выразить себя и реализовать свои идеи. В некоторых случаях хорошо стимулирует возможность наказания. Например, работник сделает все, чтобы избежать штрафа. Внешний тип мотивации может быть очень полезным для выполнения сложных, долгосрочных или однообразных задач.
В любом случае важно правильно определить основную потребность каждого работника. Если стимулирование совпадает с его ожиданиями, мотивация повышается.
Основные факторы, которые учитывают при выборе способа мотивации:
- Состав персонала. Если «костяк» коллектива — люди среднего возраста, с детьми, то основными факторами мотивации будет высокая заработная плата и регулярность ее выплаты, стабильность компании, гарантии трудоустройства. Молодой коллектив интересует возможность развития, самореализации.
- Должность. Так, для линейного персонала важнейшими факторами мотивации являются высокая заработная плата, соцпакет, долгосрочные трудовые отношения и регулярное предоставление отдыха. Для менеджеров среднего звена — карьерный рост, участие в принятии решений, внешнее подтверждение статуса.
- Жизненные приоритеты. В некоторых случаях необходимо подбирать персональные решения для отдельных сотрудников. Например, амбициозным личностям важен статус, работнику с детьми — нормированный рабочий день. Если для сотрудника важны межличностные отношения и чувство локтя, он оценит доброжелательную атмосферу в коллективе, корпоративные праздники, поздравления с днем рождения.
Так что же лучше — внутреннее или внешнее мотивирование работников? Есть теория, что внутренние мотивы безоговорочно побеждают, когда дело касается творчества и инноваций. Более того, внешнее стимулирование оказывается в этом случае неэффективным и даже вредным для творчества. Однако не вся работа творческая. На работе персоналу приходится выполнять скучные, повторяющиеся задачи и люди не могут воодушевиться всем, что они делают. В этом случае эффективным будет материальное поощрение. Внешние формы мотивации могут быть полезны для определенных коллективов, например, команду продаж мотивируют бонусами и определением лидеров месяца/года.
Кроме того, важно учитывать личностные качества человека и спрашивать, что его интересует больше всего. То, что один сотрудник считает внутренне мотивирующим, для другого, может показаться невероятно скучным, и наоборот.
Проблема поиска факторов мотивации занимает одну из ключевых позиций в управлении персоналом. Мотивированный сотрудник трудится не «спустя рукава», а действительно «болея» за компанию и ее результаты. HR-службе и руководству важно понимать:
- почему этот сотрудник работает в компании;
- что его удерживает на рабочем месте;
- что заставляет делать свою работу хорошо;
- какие обстоятельства могут заставить его уйти из организации.
Знание факторов развития мотивации поможет руководителю создать такие условия труда и такую систему мотивации, которые помогут привлекать и удерживать кадры. Именно на основе знания факторов мотивации работника и строится система материального и нематериального поощрения персонала.
Инструменты оценки мотивации
Проективное интервью. Один из вариантов собеседования при приеме на работу. Позволяет лучше понять тип личности кандидата и присущие ему модели поведения. Человеку задают проективные вопросы, просят высказать мнение о людях и ситуациях, с которыми он не связан. Пример вопросов:
- Зачем люди делают карьеру? — Можно узнать о мотивах, понять почему соискателю важен карьерный рост.
- Какой клиент может стать проблемным для компании? — Ответ расскажет о негативном опыте, конфликтах, которые могут повториться в будущем.
- Почему одни успешны, а другие терпят неудачи? — Ответ покажет, как собеседник представляет себе успех и пути его достижения.
Проективные вопросы снимают личную ответственность кандидата и раскрепощают, побуждая сказать гораздо больше, чем, если бы вопрос апеллировал напрямую к личному опыту. Однако при этом есть риск недостоверности и необъективности результатов. Людям свойственно приписывать другим свои мотивации, ценности, но у каждого человека эта склонность выражена в разной степени. По мнению специалистов, метод проекций плохо работает применительно к людям с ярко выраженным аналитическим складом мышления. Или, как вариант, человек выдает социально желательный ответ.
Опросы. Применяют для оценки приверженности целям, определения интереса к карьерному росту, удовлетворенности работой и компанией в целом. Опросы создают и проводят в разных форматах. Например, мотивационные анкеты — опросник с заданиями и вопросами, актуальными для работодателя в конкретных обстоятельствах. Примерные вопросы: устраивает ли вас распорядок дня, все ли решения начальника считаете справедливыми. Анализ ответов помогает HR-менеджеру сделать вывод о мотивах, желаниях и потребностях своих сотрудников. Можно использовать онлайн-опросники или распечатать в бумажном варианте и раздать всем работникам. На достоверность результатов влияет частота и периодичность проведения опросов. Но поскольку этот процесс может быть ресурсоемким, опросы проводят не так часто и не так тщательно, как это необходимо, чтобы результаты точно отражали ситуацию.
Тестирование. Специалисты считают тесты одними из самых объективных инструментов оценки кандидатов и сотрудников различных сфер деятельности. Тестовые методики состоят из набора заданий с вариантами ответов, из которых тестируемый должен выбрать соответствующий его ощущениям. При автоматизации тестирования за короткое время можно проверить сразу большое количество человек и сразу проанализировать результаты. Компания Лаборатория Гуманитарные Технологии (HT Lab) создала ряд психометрических тестов для оценки мотивации персонала. Каждый тест проходит полный цикл разработки и апробации на российских выборках, ежегодно совершенствуется качество и измерительная способность.
Как выбрать тип мотивации?
Чтобы правильно стимулировать персонал, работодатель должен разработать и внедрить систему мотивации. В рамках такой системы используются различные типы мотивирования. Главное, чтобы система смогла в полной мере обеспечить решение задач мотивации в отношении каждого сотрудника. При этом важно осознавать, что каждый из работников преследует собственные интересы, и если для одного ключевое значение имеют деньги, то для другого – это карьерный рост или любой другой вид нематериальной мотивации.
Для начала руководитель должен проанализировать психологию подчиненных, образ их мышления и потребности. На основании полученных данных он может подобрать для каждого работника индивидуальную мотивацию. Важно помнить, что материальный стимул — универсальная движущая сила, а все остальные — можно использовать, как дополнительное стимулирование.
Система будет стабильно функционировать и приносить результаты, если разработать конкретные критерии для определения производительности труда в соответствии со стратегическими целями самого предприятия. При этом цели должны быть достижимыми, а критерии — поддаваться измерению и быть доступными для понимания всем сотрудникам. По мере развития компании, критерии нужно менять время от времени.
Для укрепления внутренней мотивации сотрудников руководитель не должен выбирать деспотичный стиль руководства, иначе уровень доверия персонала к нему будет низким, а вместо стимулирования труда получится демотивация. Созданию благоприятной атмосферы в коллективе и качественной работы системы мотивации способствует постановка четких и понятных для всех целей и задач, вовлечение персонала в обсуждение их трудовых обязанностей, уважительное отношение к работникам.
Мотивы персонала не могут быть постоянными. Они меняются под воздействием внешних факторов и по мере личностного роста человека. Поэтому одна из ключевых задач управления кадрами — изучение внешних и внутренних факторов мотивации и поиск способов мотивирования.