Носитель HR-бренда – что это вообще такое? Кто-то, возможно, скажет, что это футболка или ручка с логотипом компании – а что, вот – бренд, вот – носитель!
HR-Journal.ru. Все материалы из источника
Материальная мотивация – на нашем относительно молодом рынке труда по-прежнему является доминирующим видом. А зачастую и единственным, ведь, как говорится в одном известном афоризме, – «...а кушать хочется всегда».
Тестирование кандидата в современном мире давно уже стало неотъемлемой частью собеседования, тесты заполняют все – от грузчиков до топ-менеджеров. В HR-сфере сложилась своя культура психометрического тестирования с довольно жесткими правилами и ограничениями.
Хочу поделиться опытом создания системы дистанционного обучения сотрудников и развития корпоративного университета в компании, где я проработала более 6-ти лет.
Тренинговые компании (провайдеры) и бизнес-тренеры регулярно сталкиваются с запросами Заказчика: «сделайте так, чтобы они работали», «хочу, чтобы продажи выросли» и т.п. А это уже запрос на диагностику ситуации и консультирование.
При оценке программистом требующегося времени в один час, в план пишем два дня. Но для заказчиков (как внешних, так и внутренних) такая ситуация выглядит, как минимум, странной — получается, что наши почти гениальные разработчики, способные решать сложнейшие задачи, не в состоянии сложить два и два, и составить даже простого плана. Как же такое получается?
Многие руководители, кто сталкивался (и еще столкнется) с процедурой оценки методом ассессмент – центр (он же Центр оценки) в качестве участника с огромным подозрением и большой долей негатива смотрят на наблюдателей – экспертов. В этих «хмурых» людях с блокнотами им видится угроза своему карьерному благополучию.
Эйчары прекрасно знают, что не всегда легко найти нужного кандидата даже на массовые вакансии. А поиск узкоспециализированных специалистов – задача, которая не каждому рекрутеру по плечу.
Что не так с российским HR-менеджментом? Что мешает развитию HR-отрасли в России?
Любой человек, который работал или работает с людьми в качестве руководителя, сталкивался с проблемой денежной мотивации персонала.
Проводя центры оценки по моделям компетенций, внешние консультанты и сотрудники служб персонала компании из раза в раз сталкиваются с одной и той же проблемой: модель компетенций для большинства сотрудников компании — это, как спички для ребенка — вроде предмет понятен, а вот его применение без инструкций может привести к большим неприятностям.
Крупные компании, обладающие огромным штатом сотрудников и обеспокоенные вопросами поддержания их лояльности, с недавних пор применяют новый метод мотивации, предлагая своим сотрудникам заняться творчеством… на работе!
Термин «HR-бренд» появился в России недавно. Настолько недавно, что многие до сих пор не знают, что это за зверь, и с чем его едят.
Организация – это место, где все должно быть максимально предсказуемо.
Руководство выделило бюджет на обучение сотрудников. HR в поисках. Очередь тренинговых компаний и фрилансеров осаждает кабинет службы персонала. И каждый предлагает свою методику и тренера – естественно, самых лучших. Что выбрать?
Вопрос, которым обычно всего несколько раз в жизни интересуются работники, но гораздо чаще вынуждены интересовать кадровики: обязана ли организация предоставлять выходные в связи со свадьбой работника? Или в связи с рождением ребёнка? Сколько выходных положено работнику в этом случае? Каков порядок их предоставления? И какие здесь есть нюансы и особенности?
Демпинг (предложение более низкой, по сравнению с прямыми конкурентами, цены) это самый распространенный способ выживания и становления нового кадрового агентства. Для многих новых агентств это единственное преимущество, которое они могут предложить заказчику.
Любой рекрутер сталкивался с ситуацией, когда кандидат, по всем показателям подходящий, тянет с ответом, рассматривает предложения других работодателей и, в итоге, отказывается от позиции.
Любой рекрутер рано или поздно оказывается в ситуации, когда ему приходится подбирать специалиста в сфере, о которой сам подборщик не имеет ни малейшего понятия. Особо эта проблема актуальна для кадровых агентств, но и в компании она также может иметь место. Так как же быть? Оценивать личностные характеристики, а профессиональные оставлять на откуп будущему начальнику?
Да-да, вот именно так – есть ли смысл в таком к нему отношении?