Уровни делегирования очень просты:
1-подготовительный. Сотрудник исследует вопрос в черновом варианте и докладывает ситуацию, рекомендует свое решение.
2-консультационный. Сотрудник исследует вопрос, предлагает решение, консультируется с руководителем о планах и внедряет решение этого вопроса, докладывает о результатах.
3-правая рука. Сотрудник озвучивает проблему.На планерке отчитывается как ее решил.Или даже не озвучивает проблему-сразу докладывает как ее решил.
Минус делегирования для руководителя-Хаотика:
(стандартные минусы о том,что сотрудники могут косячить и т.д. это само собой)
Минусом, (слабым звеном) особенно для Хаотиков является сам пункт контроля. Хаотик почуяв "однотипность" планерок и периодичность и постоянство: может "отдать задачу" и не выйти на связь по Контролю с сотрудником- "улететь в дальние дали новых проектов"))
А она -обратная связь с сотрудником обязательна!!! Иначе вся эта махина свалится заново на руководителя-Хаотика.И он сшибая преграды и заново отстраивая Вселенную будет делать все сам, со скоростью звука.
Вот примерная стратегия планерки-спрашивать сотрудника (культурненько сформулированные):
- все ли понятно;
- с чем возникают трудности;
- как он видит решение проблемы;
- как вы посоветуете решить проблему;
- какие идеи он может предложить для оптимизации работы.
НеВРы и скорости при делегировании у руководителя-Хаотика.
1-Обычно Хаотики-руководители очень скоростные.И частенько у них встречаются сотрудники, которые не так быстро входят в задачу в начале. Это не обязательно связано с тем,что сотрудник плохой-просто скорость "входа в задачу" у всех разная.Так что не неВРничаем при передаче задачи и знаем про "срокости входа".
2-Грузить другого человека, на подсознательном уровне не комфортно.И тот кого Вы грузите также будет искать способы отлынить. Тут включаются манипуляторщики с "той стороны": не понял, не знаю, не сказали, не умею,не успею,это не мои обязанности,это не мое и надо перекинуть на другого,я занят и т.д.. Не неВРничаем и знаем,что этот этап временный и эмоции со стороны руководителя тут только лишние (мысленно я применяю правило 12 мин про контроль эмоций).Просто надо быть готовым к таким манипуляциям и спокойно их обходить.
3-Быть готовым к роли учителя. Делегировать и не инвестировать свое время на формулировку задачи, на обучение, на контроль-это глупо.Инвестировать свое время в делегирование-это "растить сотрудника -правую руку".
Если банк времени =100, то нельзя ошибочно думать,что делегировав Вы получите 100 чистого времени. Нет! У делегирования есть себестоимость продукции (времени, которое Вы для себя высвобождаете) и как снижать "такую себестоимость"-это уже только Ваша-задача руководителя.Так что не неВРничаем и спокойно "закладываем" время и усилия на упаковку делегируемых задач и их контроль-иначе будет трЭш!
4-Учитываем типы сотрудников.Самых простых два: исполнители и организаторы. Делегируя задачу не ждите от исполнителя,что он сам додумает и доделает.Исполнитель,сделает четко и красиво-но ровно столько,сколько вы ему сказали..не больше, ни меньше. Не поленитесь, почитайте про типажи личностей и неВРничать будете намного меньше уже на с самого начала зная "кто получает от Вас задачу".
5-Помимо делегируемых задач у руководителя должен быть свой стиль,свои НАД-правила, которые надо обязательно озвучивать сотруднику. Например,я занимаюсь бухгалтерским обслуживанием компаний. Мое правило о котором знают все сотрудники :Я специально ищу ошибки в их работе! Но не для того чтобы показать,что они плохие (сотрудники), а для того чтоб их (ошибки) выявить,найти причину появления и не повторять.
Новички первое время начинают "защищаться и оправдываться", когда я указываю на ошибку.Сотрудники-старички уже размышляют вместе со мной о "жизнедеятельности" этой ошибки и как ее исключить.(см. стратегию планерки)
6- Делегируя задачу я всегда объясняю сотруднику частью какой "большой игры" является именно эта делегируемая задача. Так я не неВРничаю от лишних бухтений сотрудников "и "и зачем она это попросила сделать?".Я Хаотик, мое мышление по структуре "от Мечты", поэтому стараюсь дать понимание того что я хочу сразу.
7-Очень интересный пункт, к которому я пришла не сразу-озвучить выгодность сотрудника когда он выполнит задачу. Думаете всегда это деньги и мотивация? НЕТ! Иногда даже игривая договоренность-"сделаешь и я тебя не трогаю до пятницы вообще!"-тоже будет важна. Что мы говорим малознакомым людям, когда их просим о чем-то? С меня шоколадка! Так что если хотите не неВРничать или делать это меньше-думайте каждый раз,что Вы "дадите сотруднику" взамен результата по задаче и скажите ему.И не надо при этом задаривать, лебезить, подстелываться-надо просто придумывать свой формат простого,правильного-человеческого!!! общения-обмена.
Правила делегирования Брайана Трейси
- Давайте задачи по возможностям человека.
- Делегируйте полномочия постепенно.
- Установите ответственность сотрудника за выполнение задачи.
- Четко скажите, какой результат хотите получить. Убедитесь, что вас услышали и поняли.
- Обсуждайте вместе работу - это необходимый этап в делегировании полномочий.
- Не частите с постоянными отчетов.
В системе делегирования для меня, как руководителю-Хаотику самым сложным выступает система контроля. Нет..не трудной-а сложной! Знаете почему? Потому,что там слишком много дисциплины.Должна быть последовательность, иначе сотрудники поймут, что их не контролируют.
А вот чтобы наладить систему контроля- мне надо внедрять самодисциплину. И опять же не классическими способами-а так,чтобы она работала в Вселенной Хаотика игриво и эффективно.
#ДеХвостинг #планирование #Дневник Хаотика
Начать дискуссию