Бывают ситуации, когда сотрудники неожиданно увольняются. Хорошо, если их могут подменить коллеги, а если уходит человек, который занимает важную должность, обеспечивающую работу компании? Например, единственные бухгалтер или гендиректор без заместителей. Такие ситуации – испытание для бизнеса, но их можно преодолеть легче, если быть готовым и не впадать в панику.
Менеджер по работе с клиентами кадрового агентства Coleman Group Олеся Новикова много раз сталкивалась с срочным наймом. В статье она расскажет, как пройти через ситуацию, когда нанимать надо быстро, чтобы не потерять огромное количество денег из-за отсутствия ключевого или любого другого специалиста.
Что делать, когда в сжатые сроки нужно найти соискателя?
Ситуации, требующие оперативного поиска на вакантную позицию, возникают в жизни рекрутера на регулярной основе. Они не обязательно связаны с неожиданным увольнением сотрудника. Бывают варианты, где потребность в новой штатной единице становится очевидной, когда отдел уже перенасыщен нагрузкой. Даже если видимой причины для спешки нет, нанимающие менеджеры, как правило, хотят видеть результат подбора в течение пары или нескольких недель.
Короткие дедлайны – это повседневная жизнь HR, особенно в направлении массового подбора. Например, в случае поиска или замены складского персонала или сотрудников розницы, цикл найма может занимать от двух дней до недели. К тому же часто рекрутеру необходимо найти несколько позиций в рамках одной должности, количество может варьироваться от десятков до сотен.
В точечном подборе экстренные замены тоже требуются. В моей практике были эпизоды, когда сотрудники увольнялись в декабре, перед праздниками. В условиях низкого сезона весьма сложно оперативно найти подходящую замену, но при правильном подходе невыполнимые задачи тоже имеют решение.
Какие инструменты используются, когда сотрудника нужно найти быстро
В первую очередь необходимо помнить о том, что в случае увольнения действующего сотрудника есть запас времени в две недели перед его окончательным уходом. Естественно, в идеале HR- службе лучше всего выстраивать доверительные отношения с персоналом: это помогает узнавать о планируемом увольнении до написания заявления. Соответственно, это повышает шансы закрыть позицию вовремя.
Затем приступить к поиску и выбрать релевантные источники. Нет универсальных инструментов, способных помочь закрыть позицию при любых обстоятельствах в сжатые сроки. Необходимо проанализировать предыдущий опыт закрытия вакансии, оценить актуальную ситуацию рынка и оставить те, что могут помочь именно сейчас.
Как показывает практика, лучше всего использовать комплекс из различных источников: это позволяет расширить воронку и не упустить «того самого» кандидата.
Максимально эффективным является следующая комбинация:
- Кадровый резерв.
- Внутренняя база кандидатов.
- Реферальные программы.
- HH.ru
- Профильные сообщества.
Так как вакансия является «горящей», руководителю важно донести рекрутеру её приоритетность, а HR выделить время на поиск и общение с кандидатами. Возможно, может помочь упрощение этапов найма – убрать тестовое задание, совместить собеседования с рекрутером и нанимающим менеджером в одну встречу, например. Это опционально и будет зависеть от особенностей каждой конкретной организации.
Лучший способ найти специалиста
Самый лучший способ – это живая база кандидатов, с которыми вы время от времени поддерживаете связь. Имеется ввиду ваша собственная база, которую рекрутеры могут формировать при активном поиске в штатном режиме. Так бывает, что вы уже общались с интересными и релевантными кандидатами, но не сделали им оффер, потому что выбрали другого соискателя/вакансию отменили и т.д. Сейчас эти люди могут находиться в поиске и с удовольствием рассмотреть ваше предложение.
Общение в прошлом снимает необходимость проводить первичные этапы, и, если кандидат согласен возобновить общение – сразу представить его нанимающему менеджеру.
Поэтому важно регулярно грамотно вести внутреннюю базу – в экстренных случаях это наиболее верный способ обеспечить оперативный результат.
Какие подводные камни есть в срочном найме
В целом, особенных подводных камней здесь нет, проблемы типичные для поиска в стандартном режиме. Единственный нюанс – возможность принять решение поспешно, соответственно – не учесть каких-либо важных факторов при оценке кандидата.
Чтобы этого избежать достаточно систематизировать ключевые требования к соискателю и перепроверять себя, прежде чем презентовать резюме нанимающему менеджеру.
Совет рекрутерам, которые оказались в такой ситуации
Сохранять спокойствие и корректно вести внутренние CRM-системы по подбору, создавая базу кандидатов на будущее.
Начать дискуссию