Менеджмент

Почему важно управлять изменениями в компании и как это сделать? Три шага к изменениям

Управление изменениями — это системный подход к трансформации организации. Кроме того, это соответствующая дисциплина в управленческой науке. Дисциплина содержит набор методик, рекомендаций и принципов, которые помогают внедрить изменения в организации.

Что в этом случае понимают под изменением?

Это добавление, видоизменение или удаление чего-либо, что может повлиять на структуры компании. Рост продаж в отделе — это не изменение. Рост не меняет процессы. Новые регламенты для менеджеров по продажам или внедрение CRM-системы — это изменения.

Вот несколько примеров изменений в компании:

  • обновление бизнес-процессов, внедрение новых регламентов;

  • создание новых должностей, которое приводит к пересмотру устоявшихся процессов;

  • внедрение новых IT-продуктов для управления: CRM-систем, ERP-систем и тому подобного;

  • создание новых подразделений;

  • запуск системы обучения сотрудников. 


Цель управления изменениями — повысить вероятность успеха, снизить затраты и уменьшить стресс сотрудников. Когда менеджеры осваивают управление изменениями, часто они изучают:

  • модели управления изменениями. Это общие концепции, которые описывают, как нужно внедрять изменения;

  • рекомендации по лидерству для руководителей, работающих с изменениями;

  • советы и методики по работе с сотрудниками, которых касаются изменения, — как их мотивировать, как обучать;

  • рекомендации и техники по изменению корпоративной культуры;

  • методики по внедрению технических изменений — например, ERP-систем. Такие методики касаются не столько технических, сколько организационных аспектов. Это обучение сотрудников, подготовка регламентов и так далее.

Чаще всего изменения внедряют руководители. Такую роль может взять на себя HR-специалист, один из топ-менеджеров или руководитель среднего уровня, которому поручают проект. Чтобы добиваться успеха, руководители проходят обучение по управлению изменениями.

Три шага к изменениям: модель Курта Левина

Модель Курта Левина — одна из самых популярных концепций для управления изменениями. По мнению Левина, успех изменений зависит от личности руководителя. Важно, обладает ли топ-менеджер достаточной мотивацией и сможет ли он сформулировать цель. Модель Левина состоит из трех больших этапов: размораживание, движение и замораживание. 

1. Размораживание. На этом этапе компания понимает, что бизнесу нужны изменения. Инициатором выступает топ-менеджер, это может быть руководитель всей компании или конкретного подразделения.

Что он делает на этапе размораживания:

  • Создает видение будущего — образ того, как будет выглядеть компания после внедрения изменений.

  • Оценивает ситуацию — понимает, что именно нужно менять: увеличить продажи, уволить неэффективных сотрудников, выйти на новые рынки.

  • Формирует команду реформаторов — группу коллег, которые становятся лидерами изменений в своих подразделениях. Команда реформаторов создается сверху вниз, по цепочке от топ-менеджеров к линейным руководителям и их подчиненным.

  • Декларирует новые принципы работы и мотивирует сотрудников. Напоминает о небольших успехах, которые произошли в компании за время перестройки, и честно говорит о неудачах. Левин не советует врать, что в компании всё хорошо, если на деле она столкнулась с трудностями. Это может подорвать доверие сотрудников.

2. Движение. Это этап внедрения инноваций в практику. Если во время разморозки достаточно понять, что и как меняет компания, то теперь нужен детальный план.

Процесс изменений можно поделить на два ключевых этапа:

  • Обучение сотрудников новым навыкам. Например, работников нужно обучить новым скриптам продаж или работе с компьютерной программой — в зависимости от того, что вы меняете.

  • Создание среды для закрепления изменений. Например, в период адаптации можно немного сократить планы продаж, ввести в расписание регулярные встречи с руководителями отделов продаж и проводить тесты на знание работы новой CRM-системы.

3. Замораживание. На этом этапе изменения уже реализованы. Осталось не откатиться назад и сделать так, чтобы сотрудники продолжили пользоваться новыми правилами и технологиями. На этом этапе важно закрепить новые практики регламентами и процедурами. Их выполнение стоит поддержать мотивацией.

Кроме того, во время «замораживания» отслеживают результаты изменений. При необходимости — корректируют работу.

Как подготовиться к изменениям 

Часто руководители уделяют всё внимание самому процессу внедрения и забывают об адаптации сотрудников. Многие могут быть настолько не согласны с модернизацией привычного режима, что задумаются об увольнении. Решить и даже предотвратить спорные ситуации помогут опытные HR-специалисты. Они поспособствуют выстраиванию грамотной стратегии изменений, минимизируют страх работников перед глобальными преобразованиями и предотвратят возможную текучку кадров. 

В чем преимущества доверить адаптацию персонала HR-агентству 

  • Грамотные рекомендации по введению изменений 

Эксперты проведут встречи с руководителями и сотрудниками с целью подготовки к грядущим переменам в компании.

  • Внедрение системного подхода 

Специалисты составят подробный план действий с учетом разных сценариев развития событий, а также назначат ответственных за отдельные участки и этапы проектов. 

  • Сопровождение во время периода изменений 

HR-эксперты будут проводить консультации в течение всего трансформационного периода компании, а также обеспечат профессиональную поддержку на каждом этапе. 

В результате вы достигните высокой вовлеченности сотрудников и их поддержки проводимых преобразований, а также эффективно внедрите изменения с помощью системного подхода. 

Начать дискуссию