Как удержать персонал в условиях кадрового голода. Четыре самых эффективных инструмента

Рассказывает HR-эксперт «СберНПФ» Наталия Гончарова.

В России в 2024 году сохраняются рекордно низкий уровень безработицы и дефицит кадров. По данным консалтинговой компании в сфере управления RosExpert, в прошлом году нехватку сотрудников испытывали три четверти российских компаний. Экономисты РАН, в свою очередь, оценили дефицит рабочей силы по итогам года почти в 5 млн человек.

Факты и наблюдения о найме

Пока исследователи говорят о фундаментальных проблемах, обычные рекрутеры — в частности, в ИТ- и финансовых компаниях, — уже давно почувствовали, что нанимать специалистов стало в разы сложнее. Например, если раньше разработчика искали в среднем три недели, то сейчас — минимум полтора-два месяца. При этом узкопрофильного технического специалиста найти ещё сложнее.

Изменились даже принципы работы с анкетами соискателей. Еще несколько лет назад резюме на сайты по трудоустройству в основном выкладывали специалисты, которым действительно нужна работа. Сейчас более чем у половины соискателей есть стабильная должность на полный рабочий день, но они открывают резюме, чтобы найти условия получше.

Рынок труда сейчас — это рынок кандидата, а не работодателя. Специалисты это прекрасно понимают, что в условиях турбулентности в экономике это еще больше усложняет работу малого и среднего бизнеса. Для ИТ-компаний, в частности, это и вовсе вопрос выживания.

Как удержать сотрудников: четыре самых эффективных инструмента

Хорошая зарплата в рынке остаётся ключевым фактором для работников. По данным hh.ru, почти две трети HR-специалистов в 2024 году ожидают заметного повышения зарплат специалистов.

При этом для сотрудников все важнее становятся условия работы, перспективы и социальные бонусы. Если бизнес стремится удержать квалифицированные кадры, то, в первую очередь, нужно обратить внимание на четыре аспекта.

Продуманный карьерный рост и индивидуальный подход

Отсутствие карьерного роста — это абсолютный лидер среди причин, из-за которых сотрудники уходят даже с высокооплачиваемых должностей. По данным исследования McKinsey, 41% специалистов всерьез будут рассматривать смену места работы, если карьерный рост не соответствует их ожиданиям.

Сейчас компаниям крайне важно заслужить лояльность сотрудников. Особенно тех, кто уже работает длительное время.

Понимаю, что многие бизнесмены опасаются вкладывать средства в своих сотрудников: «А что, если мы выучим его, а он потом уйдет к конкуренту». От такой ситуации нельзя застраховаться. Но в долгосрочной перспективе специалист, который постоянно обучается внутри компании и стабильно растет карьерно, с довольно большой вероятностью останется внутри нее.

В идеале для каждого сотрудника нужно составить план обучения и роста на год-два вперед. И здесь есть сразу несколько плюсов. Если он добросовестно его выполняет и становится более ценным как специалист, то получает новую должность и повышение зарплаты — лояльные отношения закрепляются. При этом он планирует на год-два вперед внутри компании — и мгновенные предложения на рынке труда становятся для него не такими интересными, ведь дополнительной стабильности они не несут.

Правильная мотивация и поощрения

Бизнесу важно понять одно: зарплата — то не поощрение.

Необходимо кардинально поменять принципы поощрения и премирования сотрудников. А для важно настроить личностную коммуникацию с каждым специалистом и прописать максимально понятные и измеримые KPI (ключевые показатели эффективности).

В некоторых крупных компаниях руководители в конце каждого квартала проводят личные встречи с сотрудниками, где обсуждают эффективность и выполнение поставленных планов. На основании итогов таких встреч принимают решения об оценке за квартал и премировании.

Если же итоги результаты требуют совершенствования, то задача руководителя —определить, почему так произошло. Возможно, специалисту не хватает компетенций, он выгорает или столкнулся с трудностями. Лучшая стратегия в этом случае — помочь сотруднику и вместе с ним проработать дорожную карту дальнейшего профессионального роста.

А еще важно поддерживать здоровую атмосферу в коллективе. Мы придаем этому большое значение.

Участие в генерации идей и принятии решений

Вовлеченность сотрудников в работу компании — важный элемент лояльности. Это значит, что проактивность специалиста и желание улучшить бизнес-процессы, продукт или стратегию развития компании по достоинству отмечаются руководством и вознаграждается.

У такого подхода множество плюсов. Когда идею специалиста внедряют в жизнь, он чувствует себя причастным к развитию компании. В дальнейшем он сохранит проактивность и продолжит генерировать ценные мысли. Компания получает поток идей, большинство из которых реально приносят пользу.

Чем больше сотрудник вовлечен в работу компании, тем меньше шансов, что его переманит конкурент.

Социальный пакет и забота здоровье сотрудников

На фоне дефицита на рынке труда специалисты стали куда пристальнее смотреть, насколько хорошо компания заботится о них. Еще в исследовании 2023 года 83% специалистов отмечали, что они считают ДМС (добровольное медицинское страхование) обязательной опцией для рабочего контракта. А больше половины ждали от работодателя служебный транспорт, компенсацию питания и предоставление рабочего компьютера или смартфона.

Наличие ДМС сейчас — один из ключевых и обязательных факторов при приеме на работу. Последнее время соискатели все чаще обращают внимание на корпоративные пенсионные программы. Еще пять лет назад о них никто не спрашивал, а сейчас ее считают важным фактором при выборе места работы. По данным исследования СберНПФ и Работа.ру, в 2023 году 85% опрошенных россиян хотели бы получать дополнительную пенсию от работодателя.

Это подтверждает и наша внутренняя статистика — больше 60% наших сотрудников подключены к корпоративной пенсионной программе. При этом среди участников есть и люди младше 25 лет.

Вместо выводов 

Найм нового сотрудника всегда обходится значительно дороже, чем удержание старого. Недавно нашла интересный материал, где автор скрупулезно подсчитывает, сколько денег нужно чтобы нанять нового Python-разработчика — и в результате насчитал чуть больше миллиона рублей.

Со своей стороны я скажу, что если сложить все затраты на поиск специалиста, передачу дел, адаптацию к рабочим процессам и команде, то компания тратит минимум полмиллиона. 

Если вложить часть этой суммы в поощрение и развитие специалиста, заслужив его лояльность, то пользы от этого будет гораздо больше. Особенно в условиях серьезного дефицита кадров. «Удерживайте, а не нанимайте» — именно эта фраза должна стать девизом российского рынка труда на ближайшие несколько лет.