Сейчас для эффективного подбора сотрудников важно уметь работать с рекрутерами — как штатными, так и нанятыми в роли подрядчика. Именно им заниматься непосредственным подбором, предлагать корректировать условия работодателя и искать компромисс там, где не получается добиться идеального результата из-за сложного рынка труда. Мы пообщались с рекрутерами маркетплейса hh Сотрудники, чтобы выявить основные причины конфликтов в связке работодатель — рекрутер.
Рекрутер не понимает задачу
В паре работодатель и рекрутер — основная ответственность на исполнителе (он оказывает услугу и выступает при этом в роли эксперта). Прежде всего, от него зависит результат совместной работы. Недопонимания могут возникнуть на самых первых этапах, если вакансия сформулирована некорректно или владельцу бизнеса предлагают не те отклики и неподходящих кандидатов. Чтобы таких ситуаций не возникало, составляется документ, в котором зафиксированы задачи, требования и условия, предлагаемые на открытой позиции. Это может быть “заявка на подбор” или “профиль должности”, на которую ищут сотрудника. При наличии такого текста и полноценной обратной связи от работодателя в процессе поиска разногласия могут быть сведены к минимуму.
Работодатель постоянно вмешивается в работу рекрутера
Бывает и такое, что заказчик в самом начале подбора демонстрирует недоверие исполнителю и контролирует каждый его шаг. Таким образом, он может мешать процессам, сбивать рекрутера и не давать ему проявить экспертность и найти сотрудника, сверяясь со своей собственной стратегией и опытом. Важно внимательно выбирать рекрутера, и если уж выбор состоялся - дать возможность ему выполнить свою работу, разумеется с учётом соблюдения сроков и других важных для работодателя критериев, которые, кстати, важно обговорить заранее.
Заказчик не знает, кого ищет
Рекрутер может столкнуться с тем, что работодатель не до конца понимает, кто конкретно ему нужен и как должна быть сформулирована вакансия. Либо он ожидает совмещения нескольких ролей в одном сотруднике, ему нужен человек-оркестр. Также заказчик может не понимать рынка: есть ли такие специалисты в его регионе или их нужно специально обучать, какую зарплату они ожидают и тд. К слову работодатель не обязан быть экспертом в подборе, потому он и обращается за услугой. Поэтому нужно аргументированно объяснить работодателю, как и почему стоит изменить требования, условия или название должности, чтобы увеличить шанс на подбор. И не соглашаться на работу, если на старте не удалось договориться о необходимых изменениях. Возможно, это не ваш заказчик, а вы — не его рекрутер.
Личный фактор
Работодателя может не устроить формат взаимодействия с рекрутером: редко отвечает на сообщения, не понимает запроса, не меняет портрет кандидата после правок заказчика или спорит не аргументированно. В таком случае стоит постараться обсудить недопонимания как можно раньше, скорректировать то, что возможно, и уже принять решение, работать ли дальше вместе.
Не выполняются договоренности
Например, работодатель не переводит рекрутеру вовремя оплату и оказывается не согласен с новыми вводными по стоимости. Может быть в процессе подбора возникли дополнительные этапы (составление тестовых заданий, запросы портфолио и кейсов, новые ЛПР), а заказчик не рассчитывал, что это стоит отдельных денег. Могут быть и нарушения со стороны рекрутера: непредоставление кандидатов в оговоренном количестве и своевременной информации по ходу проекта, не выход на связь и тд. Для того, чтобы таких ситуаций не возникало и имидж как работодателя, так и рекрутера не страдал, стоит фиксировать все условия письменно.
Договор с рекрутером заключает собственник бизнеса, но на его стороне есть несколько участников процесса выбора
Работодатель подбирает специалиста, который будет подчиняться третьим лицам в компании. Получается, что ответственный за процесс подбора и за оценку соискателя — не тот, кто заключил договор с рекрутером, а сотруднику предстоит работать с другими людьми. По этой причине поиск может затягиваться, а позиция не закрываться долгое время, если у участников процесса разные взгляды на портрет соискателя. При этом компания будет недовольна сорванными сроками и работой рекрутера, ведь ему не удается “угодить всем”.
Как избежать конфликта?
Выделите побольше времени на первый этап коммуникации. Заказчику (владельцу бизнеса или другому уполномоченному сотруднику) стоит максимально подробно объяснить рекрутеру, в чем состоит задача и какие нюансы имеют для него особое значение. Рекрутеру важно дать адекватную обратную связь с рекомендациями. В определенных случаях он может посоветовать работодателю поднять оклад, если предлагаемые в вакансии условия не соответствуют рынку и актуальной ситуации. Чем больше вопросов на первой встрече задаст рекрутер, тем лучше. Больше шансов верно понять друг друга. Рекрутеру же на старте нужно оценить, насколько заказчик готов прислушиваться к его рекомендациям и доверяет ли он ему как профессионалу. Исполнителю важно понять, как работодатель видит свою роль в процессе поиска — он готов полностью делегировать задачу или хочет контроля? Хорошо ли он знает и понимает, какого сотрудника ищет? Все это поможет определиться со стратегией сотрудничества. Абсолютно нормально, если во время первых переговоров стало ясно, что заказчик и исполнитель - люди из разных миров, и им некомфортно работать вместе. Гораздо проще на старте понять, что вы не подходите друг другу и найти другой заказ/рекрутера.
Что делать, если конфликт все же случился?
Под конфликтом мы подразумеваем, в основном, отсутствие результата. То есть, не подобран нужный кандидат. Часто это сопровождается ещё и эмоциональным негативом.
Если возникло ощущение, что есть недопонимание и процесс подбора идет по нежелательному сценарию, нужно совместно проанализировать ситуацию и сделать выводы.
В сложных ситуациях, где не получается договориться вдвоем, можно попросить помочь разобраться специалиста со стороны. Например, опытного рекрутера, который уже справлялся с аналогичными трудностями.
«В январе этого года к нам в Комитет по спорам обратился клиент, который на нашей площадке искал менеджера по продажам в строительстве в течение 4 месяцев. Заявку брали и не могли закрыть 3 рекрутера по очереди, каждый из них отказывался, не объясняя работодателю причину. Заказчик не понимал, что с этим делать. Мы, в Комитете не занимается разбирательством, не ищет правых, виноватых, но помогаем прийти к результату, который нужен клиенту и рекрутеру — подобранному сотруднику.
В Комитет мы пригласили ведущих рекрутеров площадки, которые дали конкретные рекомендации. В частности, одной из них было ослабить требования к поиску. Сейчас такой тренд, что по резюме можно пропустить хорошего кандидата, и лучше посмотреть чуть больше, пусть и не релевантных, но зато повысить шанс найма. Также Комитет принял решение бесплатно продлить срок публикации заявки на площадке, и подобрал другого рекрутера для подбора.
В результате — к клиенту выходит менеджер по продажам — спустя 2 недели со старта нового поиска. Для нас такие кейсы — это постоянный способ найти зоны роста и проблемные места в сервисе, которые мы можем предусмотреть для работодателей и рекрутеров на будущее», - Виталий Крымов, руководитель маркетплейса hh Сотрудники.
Начать дискуссию