Подчинённые сигнализируют, что их руководитель некомпетентен. Что делать, как реагировать?

Коротко про некомпетентных руководителей

Менеджеры, или руководители, в компании действуют в качестве нервных клеток организма. Они — это те, кто передает сигналы от «головного мозга» (высшего руководства) к «мышцам и органам» (исполнителям и подразделениям). Когда эта связь нарушается из-за некомпетентности руководителя, весь «организм» начинает страдать, проявляясь в виде снижения производительности, мотивации и в конечном итоге прибыли.

Проблемы, связанные с некомпетентностью руководителей, могут возникать по разным причинам. Некоторые руководители могут быть недостаточно подготовлены к своим обязанностям из-за недостатка опыта или образования. Другие могут столкнуться с трудностями в управлении из-за личных особенностей или отсутствия необходимых навыков общения.

Тщательный подбор руководителей — это ключ к успешному функционированию компании. Необходимо учитывать не только их профессиональные навыки и опыт, но и личные качества. Руководитель должен не только быть знатоком в своей области, но и обладать качествами лидера, умением находить общий язык с коллегами, способностью принимать обдуманные решения и устанавливать четкие задачи для своей команды.

Компании, вкладывающие время и ресурсы в процесс отбора и обучения своих руководителей, в долгосрочной перспективе получают более высокую отдачу в виде стабильного развития, лояльности сотрудников и увеличения прибыли, в то время как некомпетентные руководители могут принести компании только временные успехи, которые, скорее всего, приведут к долгосрочным проблемам.

Как в компании появляются проблемные управленцы

Проблемные руководители, или управленцы, в компании — это не редкость, и их появление может быть результатом различных причин и обстоятельств. Рассмотрим ключевые факторы, которые могут привести к этому:

• Ошибки HR-отдела. При недостаточно глубоком исследовании кандидата, когда оцениваются только его резюме и опыт без учета личных качеств, компания может принять на работу руководителя, который не подходит для занимаемой позиции. Оценка личностных качеств, стиля управления и соответствия корпоративной культуре — это важные аспекты, которые HR должен учитывать при найме.

• Знакомства и связи. Протекционизм, или назначение на руководящие позиции на основе личных отношений, а не компетенций, может привести к тому, что на важные должности будут поставлены неподготовленные или неподходящие личности.

• Отсутствие достойных кандидатов. В ситуации, когда рынок труда испытывает дефицит специалистов, компании могут идти на компромиссы, выбирая из доступных кандидатов, даже если они не идеально соответствуют требованиям.

• Недостаток мотивации. Даже самый опытный и компетентный руководитель может стать проблемным, если он потеряет мотивацию к работе. Это может произойти из-за отсутствия стимулов, неудовлетворенности условиями труда или конфликтов внутри коллектива.

• Слабая система обучения. Компании, которые не инвестируют в профессиональное развитие своих руководителей, рискуют столкнуться с проблемой устаревания их навыков. Без постоянного обучения и адаптации к меняющимся реалиям бизнеса управленцы могут начать допускать ошибки и принимать неправильные решения.

Почему подчиненные могут жаловаться на своих руководителей

Каждый работник сталкивается с разными ситуациями в процессе своей трудовой деятельности. Но когда начинаются жалобы на руководителей, это сигнал о проблемах во взаимоотношениях или в системе управления. Рассмотрим ключевые причины, по которым подчиненные могут высказываться негативно о своих начальниках:

• Карьеризм руководителя. Когда руководитель ставит свои личные интересы и карьерный рост выше интересов команды или отдела, это может вызвать разочарование и недовольство среди подчиненных. Эгоцентричные решения или постоянное стремление заслужить одобрение вышестоящего руководства за счет команды негативно сказывается на морали коллектива.

• Финансовые мотивы. Если руководитель принимает решения, мотивированные личной выгодой или корпоративной коррупцией, это может вызвать неудовлетворенность и недоверие со стороны подчиненных.

• Личные конфликты. Человеческий фактор не может быть исключен из профессиональной деятельности. Личные антипатии, конфликты интересов или просто несовместимость характеров между руководителем и подчиненным могут привести к недовольству и жалобам.

• Разногласия в вопросах управления. Различные стили управления, тактика и стратегия могут не соответствовать ожиданиям или взглядам подчиненных. Если решения руководителя кажутся необоснованными или неправильными, это может вызвать недовольство среди коллектива.

• Перегрузка руководителя работой. Когда руководитель перегружен и не может уделить должное внимание вопросам своего отдела, подчиненные могут чувствовать себя незамеченными или непонятыми. Отсутствие обратной связи и недостаточное участие в процессах команды может вызвать чувство отчуждения и недовольства.

Нужно ли собирать обратную связь по компетенции руководителей

Сбор обратной связи по компетенции руководителей является неотъемлемой частью эффективного управления в современных организациях. Это инструмент, который позволяет компании понять, насколько успешно руководитель взаимодействует со своей командой, исполняет свои обязанности и соответствует корпоративной культуре. Без такой обратной связи организация может столкнуться с риском недооценки проблем или, наоборот, не заметить успешные практики, которые можно было бы масштабировать.

Обратная связь дает возможность руководителю корректировать свое поведение, улучшать навыки и развиваться в профессиональном плане. Для сотрудников это шанс выразить свое мнение, поделиться опытом взаимодействия с руководителем и почувствовать, что их мнение ценно для компании.

Для эффективности такого процесса важно обеспечивать конфиденциальность, чтобы сотрудники могли честно высказывать свое мнение, не опасаясь возможных последствий. Также необходимо грамотно обрабатывать полученную информацию, правильно интерпретировать ее и принимать осознанные решения на основе собранной обратной связи.

Что делать и как реагировать, если подчиненные сигнализируют о некомпетентности своего руководителя

• Анализ информации. Перед тем как принимать любые решения, важно детально и объективно рассмотреть предоставленные жалобы и отзывы. Откуда исходит критика? Есть ли у нее конкретные основания? Это может требовать дополнительного взаимодействия с коллективом, а также анализа рабочих процессов и результатов работы руководителя.

• Объективность и непредвзятость. Важно избегать сторонних предвзятостей и основываться исключительно на фактах. Внимание следует уделить не только жалобам, но и позитивным моментам в работе руководителя.

• Индивидуальный подход. Если возникают вопросы о компетентности руководителя, проведите личную беседу. Это позволит узнать его мнение, понять возможные причины проблем и определить пути решения.

• Выявление системных ошибок. Нередко проблемы в работе одного руководителя могут указывать на системные ошибки в структуре управления, методах обучения или корпоративной культуре.

• Обучение и поддержка. Если выяснится, что руководитель действительно имеет пробелы в компетенции, предложите дополнительное обучение, менторство или коучинг. Поддержка со стороны компании может стать ключом к улучшению ситуации.

• Различие между временными трудностями и постоянной несостоятельностью. Важно понимать, что у каждого человека могут быть временные проблемы, вызванные личными обстоятельствами или изменениями в работе. Однако если руководитель систематически проявляет некомпетентность, возможно, стоит рассмотреть варианты изменения его роли в компании или даже увольнения.

• Коммуникация с коллективом. Ответьте на обращения подчиненных, даже если решение не было принято немедленно. Подтверждение того, что их мнение услышано и будет рассмотрено, повышает доверие и уровень удовлетворенности работой.

Худший исход анализа ситуации с руководителем

Когда компания стоит перед необходимостью анализа действий и компетенции руководителя, такой анализ нередко может выявить серьезные проблемы в стиле управления, методах работы и даже в корпоративной этике руководителя.

• Постоянные ошибочные решения. Каждый человек может ошибиться, но если руководитель систематически принимает решения, приводящие к убыткам, потере репутации или другим негативным последствиям для компании, это говорит о его профессиональной несостоятельности или отсутствии необходимых знаний и навыков.

• Использование служебного положения в личных интересах. Это одна из самых критичных проблем, которая может возникнуть в действиях руководителя. Это не только подрывает доверие к нему со стороны команды и топ-менеджмента, но и может привести к юридическим проблемам для компании.

Если такие нарушения становятся системными и их нельзя исправить через обучение или наставничество, то, возможно, увольнение руководителя будет наилучшим решением. Это позволит избежать дальнейших потерь и восстановить порядок в коллективе.

Вместо выводов

Современные условия бизнеса требуют от руководителей высокой компетенции, ответственности и прозрачности в действиях. При получении сигналов о проблемах с руководителем важно не относиться к ним равнодушно. Для более объективного контроля и анализа ситуации могут быть применены методы автоматизации управления и специализированное программное обеспечение. Они помогут выявить слабые места, определить причины проблем и предложить оптимальные пути их решения, что, в свою очередь, поможет улучшить работу компании в целом и повысить уровень удовлетворенности сотрудников.